Элвин тоффлер



Download 2,95 Mb.
Pdf ko'rish
bet147/183
Sana01.02.2023
Hajmi2,95 Mb.
#906662
TuriРеферат
1   ...   143   144   145   146   147   148   149   150   ...   183
Bog'liq
Toffler Tretiya volna

Новый работник 
По мере того как подросток взрослеет и выходит на трудовую арену, новые силы 
вступают в игру с его или ее личностью, поощряя одни черты и наказывая или карая 
другие.
В эпоху Второй волны работа на заводах и в учреждениях постоянно становилась 
более однообразной, специализированной и срочной, а работодатели предпочитали 
работников, которые были послушны, пунктуальны и готовы выполнять механическую 
работу. Соответствующие черты характера воспитывались в школах и поощрялись 
корпорациями. 
С наступлением на наше общество Третьей волны работа становится все более 
разнообразной, менее фрагментированной, каждый выполняет более крупное, а не мелкое 
задание. Гибкий график и свободный темп заменяют прежнюю потребность в массовой 
синхронизации поведения. Работникам приходится справляться с более частыми 
переменами в их работе, а также со сбивающим с толку чередованием переводов 
персонала, изменений продукции и реорганизаций. 
Таким образом, работодатели Третьей волны испытывают все возрастающую 
потребность в мужчинах и женщинах, которые принимают на себя ответственность, 
понимают, как их работа связана с работой других, которые могут справляться с более 
крупными заданиями и быстро адаптируются к изменившимся обстоятельствам и которые 
чувствуют настроение людей вокруг них. 
Фирмы периода Второй волны часто увольняли сотрудников за бюрократическое 
поведение. 
Фирмы 
Третьей 
волны 
нуждаются 
в 
людях 
с 
меньшей 
запрограммированностью, более быстрых на подъем. Разница, говорит Дональд Коновер, 
генеральный менеджер Корпоративного образования для "Вестерн электрик", такая же, 
как между классическими музыкантами, которые играют каждую ноту, написанную в 
партитуре, и джазовыми, которые, решив, какую мелодию исполнять, подхватывают 
сигналы друг друга и свободно импровизируют(3).
Это сложные люди, индивидуалисты, гордящиеся тем, что не похожи на других. 
Такая индивидуализированная рабочая сила необходима промышленности Третьей волны. 
По данным исследователя общественного мнения Дэниела Янкеловича, только 
56% американских работников, главным образом более пожилые, еще сохраняют 
мотивацию традиционными стимулами. Они счастливы получать четкие указания по 
работе и понятные задания, не рассчитывают найти "смысл" в своей работе. 
Напротив, уже 17% рабочей силы отражает новые ценности, возникающие в 
недрах Третьей волны. В основном молодые руководители среднего звена, они, как 
заявляет Янкелович, "жаждут большей ответственности и более живой работы с 
поручениями, достойными их таланта и квалификации". Наряду с финансовым 
вознаграждением они ищут в работе смысл. 
Чтобы привлечь таких работников, наниматели начинают предлагать 
индивидуальные вознаграждения. Это объясняет, почему некоторые передовые компании 
(как TRW Inc., расположенная в Кливленде фирма с высокой технологией) предлагают 
сейчас работникам не фиксированный набор дополнительных льгот, а отпуска
медицинские льготы, пенсии и страхование по их выбору. Каждый работник может 
выбрать исходя из своих нужд(4). 
Янкелович пишет: "Нет такого одного набора стимулов, которым можно 
мотивировать весь спектр рабочей силы". Более того, добавляет он, среди разнообразных 
вознаграждений за работу деньги больше не имеют такой мотивирующей силы, как 
раньше. 
Никто не хочет сказать, что этим работникам не нужны деньги. Конечно, нужны. 
Но, достигнув опреде ленного уровня доходов, они начинают сильно отличаться в своих 


потребностях. Дополнительные денежные прибавки больше не оказывают такого влияния 
на поведение, как прежде. Когда Бэнк оф Америка в Сан-Франциско предложил 
помощнику вице-президента Ричарду Исли более высокую должность в отделении, 
находящемся лишь в 20 милях от этого города, Исли отказался. Он не хотел так далеко 
ездить на работу. Лет десять назад, когда в книге "Шок будущего" был впервые описан 
стресс при переезде в связи со сменой места работы, только примерно 10% работников 
отказывались переезжать вместе с предприятием. Это число возросло и сейчас составляет 
от трети до половины сотрудников, согласно данным Мерилл Линч Релокейшн 
Менеджмент, инк., даже когда эти переезды часто сопровождаются более крупными 
прибавками к зарплате(5). "Раньше люди "брали под козырек" и стройными рядами 
отправлялись в Тимбукту, а теперь маятник определенно качнулся в сторону большего 
внимания к семье и образу жизни", - говорит вице-президент корпорации "Селаниз". 
Подобно корпорации Третьей волны, которая должна принимать во внимание не только 
прибыль, работник также имеет "многочисленные интересы". 
В то же время наиболее укоренившиеся модели власти также меняются. В 
фирмах Второй волны у каждого работника один начальник. Споры среди сотрудников 
решает начальник. При новой форме организаций стиль совершенно иной. Работники 
имеют одновременно более одного руководителя. Разные по рангу и квалификации люди 
встречаются во временных, создаваемых для решения конкретного вопроса, группах. И по 
словам Дейвиса и Лоуренса, авторов стандартного текста на эту тему: "Разногласия... 
решаются без участия общего начальника... Подобная форма предполагает, что конфликт 
может быть здоровым... разные мнения ценятся, и люди выражают свою точку зрения 
даже когда знают, что другие могут не согласиться"(6). 
Такая система наказывает работников, проявляющих слепое послушание. Она 
вознаграждает тех, кто возражает в разумных пределах. Работники, ищущие смысл, 
ставящие под сомнение авторитеты, желающие поступать по своему разумению или 
требующие, чтобы их работа была социально значимой, могут считаться смутьянами на 
предприятиях Второй волны. Но предприятия Третьей волны не смогут работать без них. 
Таким образом, мы повсеместно видим едва различимое, но глубокое изменение 
черт личности, вознаграждаемых экономической системой, - изменение, которое 
формирует появляющийся социальный характер. 

Download 2,95 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   143   144   145   146   147   148   149   150   ...   183




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling

kiriting | ro'yxatdan o'tish
    Bosh sahifa
юртда тантана
Боғда битган
Бугун юртда
Эшитганлар жилманглар
Эшитмадим деманглар
битган бодомлар
Yangiariq tumani
qitish marakazi
Raqamli texnologiyalar
ilishida muhokamadan
tasdiqqa tavsiya
tavsiya etilgan
iqtisodiyot kafedrasi
steiermarkischen landesregierung
asarlaringizni yuboring
o'zingizning asarlaringizni
Iltimos faqat
faqat o'zingizning
steierm rkischen
landesregierung fachabteilung
rkischen landesregierung
hamshira loyihasi
loyihasi mavsum
faolyatining oqibatlari
asosiy adabiyotlar
fakulteti ahborot
ahborot havfsizligi
havfsizligi kafedrasi
fanidan bo’yicha
fakulteti iqtisodiyot
boshqaruv fakulteti
chiqarishda boshqaruv
ishlab chiqarishda
iqtisodiyot fakultet
multiservis tarmoqlari
fanidan asosiy
Uzbek fanidan
mavzulari potok
asosidagi multiservis
'aliyyil a'ziym
billahil 'aliyyil
illaa billahil
quvvata illaa
falah' deganida
Kompyuter savodxonligi
bo’yicha mustaqil
'alal falah'
Hayya 'alal
'alas soloh
Hayya 'alas
mavsum boyicha


yuklab olish