102
tanlashdagi imtiyoz
ishtirok
etish
asosidagi darajalar
bo‘yicha
taqsimlangan
o‘zini
o‘zi
boshqarish
imkoniyatini berish
Kommunikatsion
oqimlar
ko‘proq
yuqoridan keladi
Kommunikatsiya
ikkala yo‘nalishda
faol
amalga
oshiriladi
Kommunikatsiya
asosan
―gorizontal‖
asosida quriladi
Kuchli
tomonlar
Asosiy
e‘tibor
muddatlar
tartibiga
qaratiladi,
natijani
oldindan aytib berish
mumkin
Xodimlarning
boshqaruvda
ish-
tirok etish orqali
ishni
bajar- ishga
shaxsiy
maj
buriyatlari oshadi
Ishni yetakchining
aralashuvisiz
boshlashga imkon
beradi
Zaif tomonlari
SHaxsiy tashabbusni
to‘xtatib
qolish
tendentsiyalari
ko‘zatiladi
Bunday
uslubda
masalalarni
yechish uchun ko‘p
vaqt talab qilinadi
Etakchining
ara-
lashuvisiz ish ning
tezligi
yo‘-
qotilishi
va
ha-
rakat
yo‘nalishi
o‘zgarishi mumkin
bo‘yicha
harakat qiladi, javobgarlikdan qochishga intiladi.U har xil omillarning
ta‘siri ostida o‘zining qarorini o‘zgartirishi mumkin. Tashkilotda ko‘pincha muhim
masalalar uning ishtirokisiz hal qiladi.
Qo‘l ostidagilar bilan o‘zaro munosabatlarda liberal muloyimdir. U ularga
deyarli to‘liq erkinlikni beradi, talabchan emas, ularni ishini nazorat qilishni
yoqtirmaydi.
Obro‘ olishga intilib u qo‘li ostidagilarga har xil imtiyozlarni berish, o‘rinsiz
mukofotlarni to‘lashga qodir. U yana qo‘l ostidagi yalqov
uchun ishni bajarishi
mumkin, yomon xodimlarni ishdan bo‘shatishni yoqtirmaydi.
Rahbarlikning demokratik uslubi
rahbar va qo‘l ostidagilarda ishonch va
o‘zaro tushunish tuyg‘usi mavjud bo‘lishini ko‘zda tutadi. Rahbar o‘zini guruhning
bir a‘zosi sifatida tutadi. Har bir xodim qo‘rqmasdan o‘z fikrini aytishi mumkin.
Ko‘pgina muamolar jamoaviy hal qilinadi. Rahbar qo‘li ostidagilar bilan ko‘proq
maslahatlashish, o‘zining afzaligini namoyon kilmaslik va tanqidga to‘g‘ri javob
qaytarishga harakat qiladi. Qabul qilingan qarorlarning oqibati uchun
javobgarlikni qo‘li ostidagilarga yuklamaydi. Xodimlarning fikrlariga quloq
solishga
intilishni, o‘zi buni tushunmasligidan emas, balki muhokama qilishda
hamma vaqt ham ishlarning holatini yaxshilashga imkon beruvchi nozik tomonlar
vujudga kelishi mumkinligi bilan izohlanadi. Bunday rahbar, agarda qo‘l
ostidagilar uni bunga ishontirsa, murosaga kelish yoki qabul qilingan qarordan voz
ke- chishni o‘ziga or deb hisoblamaydi. U muammoni hal qilish va bunda olingan
foydalarni maqsadga muvofikligini isbotlashga harakat qiladi. Nazoratni amalga
103
oshirishda u yakuniy natijaga alohida e‘tiborni qaratadi.Bunday ahvol qo‘l
ostidagilarda o‘zini o‘zi qo‘rsatishga sharoitlarni yaratadi,ularda
fikr yuritishning
mustaqilligi rivojlanadi. Bu tarbiyaviy ahamiyatga ham ega, maqsadga kamroq
xarajatlar bilan erishishga imkon beradi. Boshqaruv qo‘pol bosimsiz, odamlarning
qobiliyatlarini hisobga olish bilan amalga oshiriladi.
Rahbarlikning bunday uslubini ko‘pgiga mutaxassislar muvofiq deb
hisoblaydilar.SHuning bilan birga tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, barcha hollarda
ham qo‘l ostidagilar rahbarlikning demokratik uslubini afzal deb bilmaydilar,
hamma vaqt ham bu uslub unumli bo‘lavermaydi.
Gap shundaki, rahbarlikning
ko‘rib chiqilayotgan uslublaridan har biri ham ijobiy va ham salbiy alomatlarga
ega, jamoalar faoliyatining sharoitlari esa g‘oyatda turli tumandir. Hozirga qadar
uslublar va rahbarlikning samaradorligi o‘rtasidagi to‘g‘ridan to‘g‘ri bog‘likliq
aniqlanmagan.
Tadqiqotlar shuni ko‘rsatdiki, mutloq bitta usludan foydalanadigan rahbarlar
g‘oyatda kam uchraydi. Menejer faloiyatining uslubi, qoidaga ko‘ra rahbarlikning
u yoki bu mutanosiblikdagi uchta asosiy klassik uslublarining kombinatsiyasidan
iborat bo‘ladi. Buning ustaga, har bir menejer, o‘zining, o‘zi uchun afzal bo‘lgan
boshqaruv usullari majmuasidan foydalanadi. Bu haqda
har xil menejerlar yaqin
vaziyatlarda amaldi bir xil nitijalarga erishgan holda, ko‘pincha butunlay har xil
harakat qilishdari darak beradi.
Hozirgi sharoitlarda menejer faoliyatining sharli ravishda vaziyatli shaxsiy
deb ataluvchi uslubi afzalroq bo‘lishi mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: 
