Дастурлаш асослари

Мақбул услубни излаб.
 
Умуман олганда, бошқарув услублари мавзуси 
доимо раҳбар ва ходим, раҳбар ва жамоа муносабатларининг таркибий қисми 
сифатида тушунилиши лозим. Шунинг учун ҳам раҳбарнинг ходимлар билан 
умумий мақсад сари боришида нафақат раҳбар танлайдиган услуб, балки 
ходимларнинг хулқ-атвори ҳам етакчи роль ѝйнайди. Бу деган сѝз – раҳбар бирон 
услубга мойиллигини билдириб, уни қѝллаши бошқарувга бир томонлама 
қарашдир. Ваҳоланки, раҳбар жамоа ҳолати ва вазиятдан келиб чиққан ҳолда у 
ѐки бу услубга мурожаат этади. Услуб умумий мақсад йѝлида бораѐтган раҳбар ва 
ходим муносабатларининг ѝзаро мувофиқлашуви жараѐнидир. У ѐки бу 
бошқарув услубини қѝллашдан мақсад, ташкилот манфаатини қондирувчи 
вазифани иложи борича тез ва самарали бажаришдан иборатдир. Қѝлланилаѐтган 
услуб бундан кейинги шу каби топшириқнинг кай тарзда бажарилишига замин 
яратади ва жамоага вазифани бажариш имконини беради. Афсуски, кѝпчилик 
жамоалар ва ҳатто раҳбарлар бирон вазиятни бажаришда доимо эски намунага 
мурожаат этишга ѝрганиб қолганлар ва бу ҳолат шу каби вазифани бажариш 
услуби деб аталиши мумкин. Лекин янги вазифа такрорланмас бѝлиб, унинг 
доимо бирон янги жиҳатлари мавжуд ва бу вазиятда эски намунадан, услубдан 
фойдаланиш мақсадга эришишни тѝла-тѝкис таъминлай олмайди. Демак, услубни 
қотиб қолган, доимий восита эмас, балки ѝзгарувчан, ривожланувчан ва динамик 
жараѐн сифатида тушуниш ѝринлидир. Мавзу билан танишиш давомида 
ѝқувчиларда «қайси услуб яхши?» деган савол кѝп туғилади. Бунга жавобан 
айтамизки, раҳбар услубдан юқорида туриши лозим, у услубларни юқоридан 
«томоша» қила олиши ва вазиятга мувофиқ келадиганини танлаб қѝллай билиши 
лозим. Лекин, бундай таъриф ҳам ѝзининг чекланишига эга. Раҳбар у ѐки бу 
услубни қѝллар экан, доимо гуруҳ устидан назорат этиш, уни «етаклаш» 
вазифасини олади. Бу эса жамоа фаоллигини, унинг ташаббусини бошқаришдир. 

---

108 
Беихтиѐр, деярли афсонага айланган воқеа эсга тушади. Айтишларича, АҚШнинг 
бир йирик компанияси бир вақтнинг ѝзида ҳамма филиалларидаги юқори бѝғин 
раҳбарларини меҳнат таътилига чиқариб юборган. Орадан бир ҳафта ѝтгач, баъзи 
ташкилотларда ишлаб чиқариш ҳажми ѝзгармай, олдин қандай бѝлса 
шундайлигича давом этаверган. Айримларида эса ишлаб чиқиш суръати 
бирданига пасайиб, раҳбарнинг «йѝқлиги» сезилиб қолган. Демак, замонавий 
бошқарувнинг маҳорати – жамоанинг мақсадга интилишини таъминлашдир. 
Ушбу фикрни педагогик психологиядаги ҳолат билан қиѐсласак, қуйидаги мисол 
ѝринли бѝларди. Бола ѝз ривожланишида ҳамма меъѐрлар бѝйича улғайиб 
бораѐтган бѝлса, ота-она унинг ѝсишига деярли аралашмайди ва лекин 
улғайишида бирон муаммо юзага келса, дарҳол керакли чоралар кѝрилади. 
Жамоани бошқаришда ҳам раҳбар, биринчи навбатда, мақсадга эришиш 
шароитини яратиши ва ходимлар ҳаракатига кам аралашуви юксак бошқарув 
маҳорати белгисидир.
Қѝл остидаги ходимларга хос бѝлган психологик хислатлар ҳам у ѐки бу 
услубни қѝллашга асос яратади. Масалан, авторитар типга мансуб шахс 
анъанавий қарашларга мойиллиги, ходимнинг ҳиссиѐтига бефарқлиги, 
ѝзгаришларга қаршилиги ва ҳокимликка интилувчанлиги билан ажралиб туради. 
Айнан шу тавсифларга эга бѝлган кимса, ѝз навбатида, авторитар раҳбар қѝли 
остида ишлашга мойиллик билдиради.