Дастурлаш асослари

Тизимли ва вазиятли ѐндашувлар
 
Бу ѐндашувлар орқали эса, меҳнат фаолиятидаги шахс учун ҳар қандай 
вазият, шарт-шароитлар ҳулқига таъсир этувчи омил эканлиги таъкидланади. 
Меҳнат жамоасидаги амалга ошаѐтган жараѐнлар, ишлаб чиқаришда иштирок 
этувчи ҳамма иштирокчилар ѝртасида сабабий алоқа мавжудлиги,ташқи муҳит 
ва вазият ходим хулқидаги ҳал этувчи омил эканлигини тушунтиради. Шахсни 
шуғулланаѐтган фаолият тури уни фикрлашига, ҳулқ-атворига мазмунан 
таъсир қилади. Шу боис муҳит ва вазиятларни ташкилот ва жамоаларда 
ижобий таъсир кучига эгалигини инобатга олиш бошқарувни самарасига 
таъсир кѝрсатади. 
Инсон капитали назарияси
 
Ишлаб чиқариш жараѐнида инсонга бѝлган муносабатни акс эттирувчи яна
бир ѐндашув -«инсон капиталиªназарияси бѝлиб, бунга мувофиқ корхонадаги
ишчи кучи капитал сифатида, масалан пул тарзида идрок этилади. Ҳар бир 
салоҳиятли кадр ишлаб чиқариш жараѐнида ѝз меҳнати орқали каттагина 
молиявий даромадни таъминланишига ҳисса қѝшади. Шу боис улардан
самарали фойдаланиш, уларга шароит яратиш ва уни кѝпайтиришга 
эътибор қаратилади. 
Инсон ресурсларини ривожлантириш концепцияси
 
Инсон 
ресурсларини 
ривожлантириш 
концепцияси 
замонавий 
ѐндашувлардан бири бѝлиб, бунда ташкилот манфаати учун ходимнинг ѝз 
ташаббуси бѝйича самарали меҳнат қилишида яратиладиган шароитлар муҳим 
масала деб қаралади. Ташкилот персоналини ривожлантириш омили сифатида 
ходимларнинг эҳтиѐжини аниқлаш ва қондириш, уларнинг касбий ва шахсий 
камолотга эришиши учун шарт-шароит яратиш ғояси ѐтади. Ходимларга турли 
малака ошириш, ѝз устида ишлаши ва ѝз салоҳиятини намоѐн эта олиши учун 
шарт-шароитларни яратилиши орқали таъсир этиш натижасида ишчининг 
меҳнатга ижобий ѐндашуви ва самарали меҳнати таъминланади. 
Юқоридаги асосий бошқарув концепциялари ѝз даврига хос бѝлган 
персонал бошқарув услубларини ифодалайди. Ҳатто ҳозирги пайтда ҳам турли 
ташкилот ва раҳбарлар юқоридаги келтирилган ѐндашув элементларини ѝз 
фаолиятида қѝллаб келадилар. Ташкилот раҳбари мавжуд иқтисодий аҳвол, 
қѝл остидаги ходимлар хусусиятига асосланган ҳолда турли ѐндашувлардан 
биронтасига урғу бериши, ташкилот манфатидан келиб чиқиб, у ѐки бу 
йѝналиш моделларини жамоалар бошқарувига татбиқ этиши мумкин. Аммо, 
кѝзланган мақсадга ташкилотдаги персоналнинг фаол иштироки орқали 
эришмоқчи бѝлган раҳбар, иложи борича ѝз ходимларида ташаббусга 
мойиллик, иш натижаси учун юксак масъулият уйғота олиши лозим. Айнан 
шу мақсадни кѝзлаган раҳбар иложи борича инсон ресурслари ѐндашувига 
қаратилган назарияга асосланиши ѝринлидир. Замонавий психология ҳам 
иложи борича инсонни айнан шу нуқтаи-назарда тушунишга ва шахс 
камолотини унинг ички заҳираларини уйғотиш орқали эришишга интилади. 
Линда Жуэллнинг суперлидерлик тѝғрисидаги назарияси. 

---

26 
Америкалик тадқиқотчи Линда Жуэлл ѝзининг 
«Индустриально 
организационная 
психология» 
(2001) 
китобида 
ижтимоий-психологик 
ҳодисалардан муҳими бѝлмиш лидерлик масаласига ѝзига хос ѐндашувини 
баѐн этган. У бу муаммони айнан бизнинг шароитимиздаги талқини, яъни 
мардлик ва жасорат кѝрсатиш учун очиқ майдонлар йѝқ бѝлган шароитда 
лидерлик хислатларининг намоѐн бѝлиш хусусиятларини очишга уринади. 
Америкалик тадқиқотчи Линда Жуэлл ѝзининг 
«Индустриально-
организационная психология» (2001) китобида ижтимоий-психологик 
ҳодисалардан муҳими бѝлмиш лидерлик масаласига ѝзига хос ѐндашувини 
баѐн этган. У бу муаммони айнан бизнинг шароитимиздаги талқини, яъни 
мардлик ва жасорат кѝрсатиш учун очиқ майдонлар йѝқ бѝлган шароитда 
лидерлик хислатларининг намоѐн бѝлиш хусусиятларини очишга уринади. Бу 
шундай шахски, у ѝз ходимларининг аксариятини лидерларга, биринчи 
навбатда ѝзлари учун лидерларга айлантира олади. Бундаги асосий ғоя шундан 
иборатки, агар одам энг аввало ѝзи учун лидер бѝла олса, ѝзидаги бу малака 
ѐки маҳоратни бошқаларга етказа олсагина, бу одам учун шундай вақт-соат 
етиб келадики, жамоа ѝзи мустақил ишлайдиган, бевосита тепасида туриб 
бошқариб турадиган инсонга муҳтож бѝлмаган механизмга айланади. Бу -
суперлидерликдир.