Convenience

The Person–Job Fit
One specific aspect of managing psychological contracts is managing the
person–job
fit
—the extent to which the contributions made by the individual match the induce-
ments offered by the organization. In theory, each employee has a specific set of
needs that he wants to be fulfilled and a set of job-related behaviors and abilities to
contribute. Thus, if the organization can take perfect advantage of those behaviors
and abilities and exactly fulfill his needs, it will have achieved a perfect person–job fit.
Of course, such a precise level of person–job fit is seldom achieved. There are several
reasons for this. For one thing, organizational selection procedures are imperfect. Organiza-
tions can make approximations of employee skill levels when making hiring decisions and
can improve them through training. But even simple performance dimensions are often
hard to measure in objective and valid ways.
Another reason for imprecise person–job fits is that both people and organizations
change. An individual who finds a new job stimulating and exciting may find the same
job boring and monotonous after a few years of performing it. And, when the organiza-
tion adopts new technology, it has changed the skills it needs from its employees. Still
another reason for imprecision in the person–job fit is that each individual is unique.
Measuring skills and performance is difficult enough. Assessing needs, attitudes, and per-
sonality is far more complex. Each of these individual differences serves to make match-
ing individuals with jobs a difficult and complex process.
5
Contributions from
the Individual
•
Effort
•
Ability
•
Loyalty
•
Skills
•
Time
•
Competencies
Inducements from