_
Япон бошқарув модели ва бошқарув
м аданиятиш ш г асосий жиҳагларп
■
-
=0 =.
Узоқ муддатли стратегия
________
Л г ____
Инновацион бошқарув маданиятининг
шаклланишида доимийлик
Ж аҳон техника маданиятининг энг сўнгги
намуналарини ўзлапггириш
Инсон омили ривожланиши ва бошқарув
персонали б ю а н ишлашни истиқболли
ресурслар сифатида қараш
Маданият меъёрларини сақлаш, қўллаб
қувватлаш ва кўпайтириш
7-расм. Япон бошқарув модели ва бошқарув маданиятииинг
асосий жиқатлари
Япония ҳуд\ди табиий ресурсларга бой эмас. Хом ашё
тақчиллиги японларни уни чет элда сотиб олишга мажбур этади.
Хом ашё харид қилишга пул маблағларини олиш учун японлар ўз
ишлаб
чиқариш
қувватларини
ривожлантириш,
янги
технологияларни ихтиро қилиш ва ўз маҳсулоти
сифатини
оширишга мажбурлар. Ҳозирги замон япон иқтисодиёти хом ашё
импорти - қайта ишлаш - маҳсулот ишлаб чиқариш - юқори
сифатли пировард хом ашё экспорти схемаси бўйича ишлайди.
Япон менежменти АҚШ менежментидан бутунлай фарқ қилади ва
инсон омилига қараб мўлжал олиши билан тавсифланади.
Бугунги
кунда япон менежерлари инсоний муносабатлар бўйича
жаҳонда энг ўткир мутахассислар ҳисобланадилар. Улар япон
халқининг
менгал итегини,
унинг
меҳнаткашлик,
ўта
интизомлилик, ўзаро ёрдам каби миллий жиҳатларини ҳисобга
оладилар ва улардан фаол фойдаланадилар.
37
Япон маданияти гуруҳ манфаатларининг бирламчилиги ва
шахс манфаатларининг иккиламчилигига асосланади, шу боис
одамлар баҳамжиҳат иш куришлари лозим деб ҳисоблайди.
Япония
жамиятида
ватанпарварликнинг
кучайиши
унинг
жипслашувига ва иқтисодий ютуқларига кўмаклашади.
Жамоавий
уйғунликка эришиш учун менежерлар ходимларга фирма
стратегияси ва мақсаддарини батафсил тушунтирадилар, улардан
ишни яхшилаш
юзасидан
таклифлар
сўрайдилар.
Фирма
мақсадларига садоқат руҳини ривожлантириш ва қувватлашга
қодир бўлмаган бирорта ҳам
япон менежери одамларни
бошқаришга қўйилмайди.
Америкалик олим Й.Олстон турли япон компаниялари
фаолиятини таҳлил қилиб, япон менежментининг беш асосий
принципини таърифлаган.
Биринчи принцип: ишчи ўз меҳнатининг унумдорлиги ва
сифатини мустақил ошириш учун етарли даражада ақлли. Яъни
менежерлар ишчилар муайян шшш бажариш учунгина эмас, балки
айрим операцияларни такомиллаштириш учун ҳам
етарли касбий
тайёргарликка эга деб ҳисоблайдилар. Япон заводида ҳар қандай
янгиликни амалга жорий этиш технологик инновациялар хусусида
ишчилар фикрини аниқлашдан бошланади.
Иккинчи принцип: ишчи ўз ишини яхшироқ бажаришга
ҳаракат
қилади.
Кўпроқ ва сифатлироқ
ишлашга
қодир
эканлигини исботлаган ҳар қандай ишчи ишда мустақиллик,
мукофот ва яхши маош олади.
Учинчи принцип: ишчилар “оила” ташкил қиладилар. Японлар
фирманинг барча аъзолари ўзаро мажбуриятларга эга ва
ўзларининг жамият олдидаги умумий бурчини бажарадилар деб
ҳисоблайдилар.
Тўртинчи принцип: гуруҳ айрим шахсдан муҳимроқ. Бу
принцип ҳеч ким манманликка берилмаслиги ва фақат ўзи ҳақида
ўйламаслиги керак деган аньанавий япон қадриятига асосланади.
У хитой файласуфи Конфуцийнинг инсон ҳар
доим катталар
олдида бурчли ва уларга миннатдор бўлиши керак, деган ғояси
таъсирида шаклланган. Фирма ишчига мазкур касбни ўргатган,
38
унга иш берган, хурмат кўрсатган, тирикчилик манбаи билан
таъминлаган. Кўпроқ маош таклиф қилган бошқа фирмага ўтиш
нонкўрликдан бошқа нарса эмас.
Бешинчи
принцип:
ишлаб
чиқариш
муносабатларида
шерикчилик ва ҳамкорлик. Япон менежерлари ўз ишчиларини
иқтисодий самарага эришиш йўлида ўзларининг фаол ҳамкорлари
деб ҳисоблайдилар.
Японча бошқарув тизими иккинчи жаҳон урушида вайронага
айланган
мамлакатда, ўз аҳолиси хисобига, хокимиятнинг ҳар
томонлама ва сузсиз куллаб-қувватлаши, япон ватанпарварлик
туйғуси асосида яратилди. Бу андоза энг аввало ишлаб чиқаришни
четга мулжаллаб, мослаштириб валюта ишлаш,
шунинг эвазига
хорижий мамлакатлардан энг янги техника ва технология,
лицензия ва «ноу-хау» сотиб олиб, уз технологиясини янгилаш,
юқори меҳнат унумдорлигига эришиш, тадбиркорликни қуллаб-
қувватлаш,
ахоли
табақаланишини
тезлаштириш
хисобига
вужудга келтиршвди. Самарадорлик тушунчаси бошқарувга доир
фанларда кўплаб баҳс ва мунозараларга сабаб бўлиб келади.
Сабаби
турли
соҳаларда
самарадорлик
соҳанинг
хусусий
кўрсаткичлариддн келиб чиқиб аниқланади, Аммо таълим тизими
ижтимоий соҳага тегишли тизим бўлганлиги сабаб барча
натижаларни аниқ кўрсаткичлар билан баҳолаш имконияти
мавжуд эмас. Кўп тадқиқотчилар самарадорлик тчшунчасини
таърифлашда «унумдорлик» тушунчасига мурожаат қилишади.
Бу борада ўзбекистонлик тадқиқотчилардан Ш.Қурбонов ва
Э.Сейтхалиловлар куйидаги фикрларни билдириб ўтиш лозим:
«Унумдорлик - бу қандайдир вақт
ичида олинган натижаларнинг
фойдалилиги ва у билан боғлиқ харажатлар ўртасвдаги нисбатни
кўрсатувчи фаолият хусусияти демакдир»3.
Юқорида берилган назариялардан келиб чиқиб, таълим
муассасалари бошқарув фаолияти самарадорлигини баҳолаш - бу
таълим муассасасида мавж>д бўлган ресурслар (моддий, инсон) ва
воситалардан
қай
даражада
фойдаланганлик,
таълим
олувчиларнинг
жамият
аъзоси
сифатида
қай
даражада
Do'stlaringiz bilan baham: 
