210
Yaqin kelajakda qanday masala va qiyinchiliklarga duch kelish ehtimoli
mavjud?
Bu bosqichda asosiy maqsad muhitida umumiy qonun qoidalar va qadr-
qiymatlar shakllanadi.
11.2. Komandaning samarali faoliyatini tashkil qilish
Boshliqlar har doim, kishilarni ishlashga undash kerakligini anglab yetishgan.
Lekin, ular, buning uchun faqat moddiy mukofotlashning o’zi kifoya deb
hisoblashardi. Bunday yondashuv kamdan-kam muvaffaqiyatsiz bo’ladi. Asosi
noto’g’ri bo’lsa ham, pul har doim kishini tirishqoqlik bilan ishlashga undaydi, degan
noto’g’ri fikr mavjud.
Oxirgi 30 yil davomida ishlab chiqilgan motivatsiya nazariyalari shuni
ko’rsatadiki, kishini jadallik bilan ishlashga undaydigan haqiqiy istakni aniqlash
mushkul va ular juda murakkab. Ammo, motivatsiyaning, zamonaviy turlarini egallab
olib, rahbar loyiha va tashkilot maqsadlariga erishish yo’lidagi
barcha masalalarni
yechishda yordam beruvchi ma’lumotli ishchi yollash imkoniga ega bo’ladi.
Rahbarlar o’z qarorlarini ishlarida aks ettirishadi, amaliyotda esa
motivatsiyaning asosiy asoslaridan foydalanadilar. Boshqaruvga nisbatan, motivga
quyidagicha tarif berish mumkin.
Motivatsiya – bu tashkilot maqsadlariga erishishga yo’naltirilgan faoliyatga
kimnidir rag’batlantirish jarayoni.
Ijtimoiy-iqtisodiy sharoit roli ustunligi natijasida,
turli xil metodlar effektiv
bo’lishi mumkin. Masalan, Adam Smitning «Omma boyligining sabablari va tabiati
bo’yicha tadqiqotlar» kitobidagi «iqtisodiy kishi» konsepsiyasi, u yerda, kishiga
imkoniyat borishi bilanoq, o’z iqtisodiy holatini yaxshilashga xarakat qiladi, deb
ta’kidlanadi. A.Smit qilgan xulosasi, o’sha davrga, ko’pchilik
ishchilar yashash
uchun qiyinchilik bilan kurashayotganda, juda to’g’ri keladi.
211
Motivatsiyaning zamonaviy nazariyasi psixologik tadqiqotlar natijasiga
asoslangan bo’lib, ularni tarkibiy va xarakat nazariyalariga ajratish mumkin.
Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi, kishini aynan shunday, o’zgacha emas,
xarakat qilishga undaydigan ichki istaklarga o’xshash ehtiyojlarga asoslangan.
Birmuncha zamonaviy xarakat nazariyalari esa, kishilarning, hayotni qanday
sezishi va anglashini hisobga olingan holda, xarakatlarida asoslanadi.
Bu nazariyalar turli xil bo’lgani bilan, ular bir biridan istisno emas. Yana shuni
aytib o’tish kerakki, bu faqatgina nazariya bo’lmay,
balki menejment amaliyotida
uchraydigan muammolarni yechishda keng qo’llaniladigan usuldir.
Bu nazariyaning ma’nosini anglab yetish uchun , avval asosiy tushunchalarga
tarif berish kerak: ehtiyojlar va mukofot.
Psixologlar shuni takidlashadiki, kishi nimanidir fiziologik yoki psixologik
yetishmovchilik sezganda, ehtiyojni sezadi. Lekin,, aniq bir kishi ma’lum bir
vaziyatda ehtiyoj sezmasligi mumkin, lekin,
shunday ehtiyojlar borki, uni har bir
odam sezadi. Ehtiyojlarni kuzatish yoki o’lchash mumkin emas. Ularning
mavjudligidan kishi harakati dalolat beradi. Psixologlar, kishilarni kuzatgan holda,
ehtiyojlar xarakat motivi ekanligini aniqlashdi. Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi,
bu umumiy insoniyat ehtiyojlarini ma’lum bir darajada guruhlashni taqdim etishdi.
Shu kungacha hamma qabul qiladigan aniq ehtiyojlarga o’xshagani yo’q. Ammo,
ko’pchilik psixologlar ehtiyojlarni birinchi va ikkinchi darajalilarga bo’linishini qabul
qilishadi.
Birinchi darajali ehtiyojlar, tabiatan fiziologik va tug’ma hisoblanadi. Masalan,
ovqatda, suvda ehtiyoj, nafas olish, uxlashda ehtiyoj.
Ikkinchi darajali ehtiyojlar esa psixologik. Masalan, muvaffaqiyatda, hurmatda,
bog’lanishda ehtiyoj.
Birinchi darajali ehtiyojlar genetik solib qo’yilgan, ikkinchi darajali ehtiyojlar
esa, tajriba orqali orttiriladi. Kishilar orttirgan tajribalari turli xil bo’lgani sababli,
kishilarning ikkinchi darajali ehtiyojlari farq qiladi, birinchi
darajali ehtiyojlarga
nisbatan.
212
Motivatsiya muammolarini tahlil qilish jarayonida, kishilarni ko’proq ishlashga
undirish uchun mukofot qo’llanilishiga duch kelsa bo’ladi. Motivatsiya haqida
gapirilayotganda mukofot so’zi, pul yoki huzur–halovatga nisbatan, keng ma’noga
ega.
Mukofot-bu kishi o’zi uchun qadrli deb bilgan barcha narsalar. Lekin, qadr-
qiymatlar tushunchasi har xil tushuniladi , shu sababli mukofotga va qadr-qiymatga
baho turlicha. Masalan, yuz dollarlik pul to’la bo’lgan chemodan, madaniy millat
ko’pchiligi bilan juda ham qadrli
mukofot deb qabul qilinadi, vaholanki, oddiy
«qabila» uchun chemodan qadrliroq, u yerda bo’lgan pulga ko’ra. Shunga o’xshash
vaziyat, o’ziga to’q kishi, unga katta miqdorda bo’lmagan puldan ko’ra, bir necha
soatli samimiy do’stona munosabatni afzal ko’radi.
Rahbar mukofotning eng katta turlari bilan ish olib boradi: ichki va tashqi.
Ichki mukofotni ish o’zi beradi. Masalan, bu natijaga erishishganlik, bajarilgan
ishning ma’nodorligi va ahamiyatliligi, o’zlikni hurmat qilish hissi.
Ish jarayonida
yuzaga keladigan do’stlik va muomalaga ham ichki mukofot sifatida qaraladi. Ichki
mukofotga erishining eng oson yo’li - bu ishga xos shart-sharoit yaratish va masalani
aniq ko’rsata bilishi.
Tashqi mukofot –bu mukofotning shunday turiki, asosan, mukofot so’zini
eshitgan zahoti yuzaga keladigan turidir. Tashqi mukofot ishdan emas, balki
tashkilotdan beriladi. Masalan, oylik pul lavozimda ko’tarilishi va boshqalar. Rahbar
ishchilarining ehtiyojlarini hisobga olsagina, ichki va tashqi mukofotlarni qanday va
qaysi miqdorda qo’llash kerakligini biladi. Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasining
maqsadi ham shundan iborat.
Do'stlaringiz bilan baham: 
