Baktria press

130
ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИДА ДАВЛАТ ХИЗМАТИНИ ИСЛОҲ ЭТИШНИНГ ҲУҚУҚИЙ АСОСЛАРИ
Важнейшим направлением совершенствования системы государственного управления является создание и внедрение 
новых принципов кадровой политики в системе государственной службы, которые должны предусматривать 
совершенствование системы материальной мотивации и моральной устойчивости государственных служащих и 
стимулировать их антикоррупционное поведение.
В настоящий момент в международной практике с небольшими различиями и дополнениями применяются две 
модели построения системы оплаты труда государственных служащих. Первая характеризуется невысоким уровнем 
денежного содержания, но со значительным социальным пакетом, а вторая, наоборот, с высоким денежным содержа-
нием, конкурентным на рынке труда, но с незначительным социальным пакетом.
Каждая из моделей имеет свои преимущества и недостатки. Основными достоинствами первой модели являются: 
малая бюджетная нагрузка, сдерживание зарплатных ожиданий, а также высокий социальный пакет. Вместе с тем, 
недостатками этой модели являются: непривлекательность работы на государственной службе для молодежи и 
утечка квалифицированных кадров в частный сектор.
К достоинствам второй модели можно отнести: привлекательность работы на государственной службе и закрепление 
квалифицированных кадров, в частности молодежи. Недостатками второй модели являются: существенная 
бюджетная нагрузка, отставание от рынка труда и учитывая высокие требования, текучесть кадров.
Рассмотрим опыт зарубежных стран на примере Японии. Система оплаты труда госслужащих Японии строится 
следующим образом
4
. Размер заработной платы определяется двумя показателями: градацией (разрядом) 
соответствующей должности (квалификации) работника и ступенью, определяемой стажем сотрудника. В 
разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих 11 градаций и 32 ступени.
5
Учет результатов работы 
госслужащего осуществляется периодичностью перевода его из одной градации в другую.
Следующая, более высокая ступень по оплате труда присваивается через каждый год (максимум два) работы. 
Например, госслужащий по своей должности имеет 6-ю градацию, а по стажу работы – 21-ю ступень и его 
должностной оклад в месяц составляет примерно 420 тыс. иен. Через год он перешел на 22-ю ступень. Должностной 
оклад увеличивается до 430 тыс. иен. Оплата труда государственных служащих, имеющих уровень градации выше 
11-го, производится по иной сетке (сюда относятся министры, заместители министров, начальники департаментов и 
их заместители некоторых министерств Японии). В этой связи, с учетом японского опыта можно совершенствовать 
22-разрядную Единую тарифную сетку, согласно которой в Республике Узбекистан оплачивается труд работников 
государственной власти и управления, судебных органов и нотариальных контор. Для этого внутри каждого разряда 
целесообразно ввести ступени, дифференцирующие размеры заработной платы, в зависимости от фактических 
результатов работы служащего. Тогда у служащих будет больше заинтересованности в улучшении качества труда, 
более полной реализации своих физических и интеллектуальных способностей.
Для государственных служащих Японии, так же как и для работников частного сектора, кроме оплаты труда 
предусмотрены выплаты некоторых видов пособий (семейное пособие, в том числе на детей; транспортное пособие 
или оплата стоимости бензина личного автомобиля; региональные пособия; пособия за особые условия труда). Пять 
должностных окладов в год выплачивают в виде бонусов (в размере 0,8 – в марте, 2 – в июле и 2,2 – в декабре).
Ежегодно Управление по делам персонала
6
(уполномоченный орган, осуществляющий контроль за соблюдением 
законодательства в сфере государственной службы в Японии) изучает уровень оплаты труда госслужащих по всем 
градациям и ступеням с учетом их квалификации, образования и т.д. по сравнению с заработками работников 
производственного (частного) сектора. Для этого обследуются частные предприятия с численностью работающих 
более 100 человек. В Японии более 4 млн
7
. предприятий, из них для корректировки уровня оплаты труда 
государственных служащих изучается около 40 тыс. предприятий. В соответствии с Законом о статистике частный 
сектор обязан предоставлять достоверную информацию по заработной плате сотрудников, так как от этого зависит 
динамика оплаты труда госслужащих.
4 
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998г..
5 
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998г..
6 
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998г.
7 
Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. — М.: Экономика, 1998г.

---

131
АЛОҲИДА СОҲАЛАРДА ДАВЛАТ ХИЗМАТИНИ ТАРТИБГА СОЛИШНИНГ ХУСУСИЯТЛАРИ
Эти данные публикуются в печати, сравниваются с уровнем оплаты труда на государственной службе, и она 
приводится в соответствие с ними. Таким образом, уровень оплаты труда госслужащих прямо пропорционально 
зависит от оплаты труда в производственном секторе. Учитывая что, в конечном счете основная задача госслужбы 
– через экономический рост обеспечить высокие заработки и достойный уровень жизни населения, данный подход, 
вполне разумный и научно обоснованный. В частности, если растет зарплата в производственной сфере, значит, 
увеличиваются макроэкономические показатели страны (ВВП, ВНП и т.д.), поскольку оплата труда работников 
предприятий тесно связана с конечными производственными результатами. Следовательно, есть экономическая 
и моральная основа для адекватного повышения окладов государственным служащим, которое утверждается 
решением парламента. Если, наоборот, заработная плата работников производственного сектора сокращается, то 
соответственно делаются пересчеты в сторону уменьшения окладов госслужащих.
Анализ динамики расходов на государственное управление показывает
8
, что в целом они за последние годы увеличи-
ваются: в Германии они выросли в период 2002–2010 гг. на 15,9%, во Франции на 34,2%, в Италии на 5,2%, в 
Нидерландах на 16,5%, в Финляндии на 38,6%, в Великобритании на 32,1%.
При этом доля расходов на государственное управление в ВВП в Германии составляет 6,1%, во Франции – 6,9%, в 
Италии – 8,3%, в Нидерландах – 5,9%, в Финляндии – 7,2%, в Великобритании – 5,3%.
Также, необходимо отметить, что условия оплаты труда управленческих работников высшего звена наиболее выгодны 
в странах ЕС. В частности, во Франции разница средней заработной платой высших руководящих кадров со средней 
заработной платой рабочих составляет 3,6 раз, которая выше, чем в других странах ЕС. Данная разница в Германии 
составляет 2,4 раза, в Италии – 2,5 раз, в Нидерландах – 3,2 раза, в Бельгии – 3,1 раз и в Люксембурге – 2,8 раз.
Вместе с тем, регулируемая и организованная рыночная экономика не допускает произвола в установлении 
вознаграждений руководящему звену корпораций, фирм и предприятий. Профсоюзы, собрания акционеров, налоговая 
служба, в определенных рамках, и судебная система являются теми инстанциями, которые могут воздействовать 
на установление и регулирование вознаграждения руководящему звену. Все эти субъекты действуют в единой 
системе, обеспечивающей равные условия в конкурентной борьбе, социальную стабильность и эффективность 
развития страны. Кроме того, данная система также обеспечивает определенные гарантии управленческому звену 
в их социальном статусе, материальной обеспеченности и формируют устойчивый контингент профессионалов-
руководителей.
Таким образом, можно отметить, что в развитых странах расходы на государственное управление составляют значи-
тельную долю ВВП и постоянно увеличиваются. 
Анализ системы оплаты труда государственных служащих показал, что система оплаты труда в Республики Узбекистан 
характеризуется невысоким денежным содержанием и небольшим социальным пакетом по сравнению с денежным 
содержанием и социальным пакетом государственных служащих за рубежом.