Bakayev Z. T jamoada samarali ishlash o’quv qo’llanma samarqand-2020

Jamoaviylik, yetakchiga bo‘ysinish va kattaga hurmat. Kichik kattaga minnatdorchilik bildiradi, katta kichikning hurmatini qozonadi. “Ringi” tamoyili quyi pog‘onadagi xodimlarning fikrini bilish — ana’anaviy hurmat hisoblanadi.

Korporativ tamoyillar. Firma ideallariga sodiqlik, firmaning ish kiyimi, shior, madhiya, bayroq. Norasmiy munosabatlar. “Odamlarda xato qilmaslik kerak”, “Yaxshi inson — ishlaydigan inson”, “Biz hammamiz katta oila”.

Motivatsiya. Jamoaviy motivatsiyaning ustunligi. Hozir mehnat — pul keyin. Yaxshi bajarilgan ishdan qoniqish, uyjoy hisobiga zayomlar berish. Qo‘pol xatti-harakat uchun jamoadan chiqarish.

Yapon kompaniyalarining umumiy tamoyillari:

1. 
   Barcha, shu jumladan, ishchilar uchun ham tushunarli maqsadlami qo‘yish;
   
2. 
   Patemalizm — xodimlarda yagona oila tuyg‘usini shakllantirish;
   
3. 
   Umrbod yollash, xodim umdning oxirigacha ishga qabul qilinadi;
   
4. 
   Yoshi va lavozimi bo‘yicha kattaga hurmat, unga bo‘ysinish;
   
5. 
   Personal uchun imtiyozlaming yo‘qligi: bir xil kurtkalar, umumiy oshxonalar, boshqaruvchilar uchun alohida kabinetlaming yo‘qligi.
   
6. 
   Muloqot uchun muhit yaratish, tashabbuskorlarni rag‘batlantirish, har bir xodimning qobiliyatlarini hurmat qilish va rag‘batlantirish.
   

1945-yildan so‘ng qisqa davrda yapon boshqaruvchilarining katta yutuqlari ko‘pchilikning diqqatini o‘ziga tortmoqda. Bu davrda yaponlar an’anaviy boshqarishning tashkiliy tizimini tubdan o‘zgartirdilar: unga ular maqsadga muvofiq Amerika menejmenti ekspertlarini kiritdilar.

Yapon biznesining bayroqdorlaridan biri Konosuke Matsusiti boshqarish samaradorligining zarurligiga jamoatchilikning e’tiborini jalb qilib, shunday degan edi: “Hozirgi tadbirkorlik tashkilotlari ijtimoiy hayotni qo‘llab-quvvatlashda muhim rolni bajarmoqda. Oziq-ovqat, kiyim-bosh, uy-joy sharoitlari taqsimot natijasida hammaga yetarli bo‘lmoqda. Bu ijtimoiy maqsadlarga erishish uchun har bir korxona taraqqiyot va ishga qobiliyatli holatini saqlashi lozim. Biz boshqarish deb ataydigan faoliyat to‘la safarbarlikni talab qiladi, bunda insoniy tajriba va intellekt mujassamlashgan. O‘zini boshqarishga bag‘ishlagan odam, juda hurmatli bo‘lib to‘la safarbarlik va o‘z hayotini qurbon qilishgacha tayyorlikni talab qiluvchi mas’uliyatli lavozimni egallaydi”.

K. Matsusitining ijodiy izlanishlari o‘ziga xos bo‘lgan “Yapon boshqarish tizimi”ni yaratish bilan tugadiki, boshqarishning bunday yapon tizimini, amerika modeli ega bo‘lmagan bir qancha konsepsiyalar belgilaydi. Ulardan eng muhimi umrbod ishga qabul qilish jarayonidir. Shuningdek, boshqarishda rahnamo nazariy kuchli va amaliy qo‘llanadigan konsepsiyalarga ega bo‘lishi, jazolash va izza qilishga chek qo‘yish mojaroga yo‘l qo‘ymasligi, maqsadni aniq ko‘rish, erkinlik hissiga ega bo‘lishi kerak. Yaponiyada tashkil etilgan Sifat to‘garaklari ham ulardagi boshqarish uslubini boshqalardan ajratib turadi. Bu to‘garaklarda oddiy ishchidan tortib, korxona rahbarigacha ijodiy g‘oyalar bilan qatnashishi, izlanish va tashabbuskorlik, kerak bo‘lsa o‘zini qurbon qilishi bilan boshqa xorijiy, an’anaviy boshqarishlardan ajralib turadi. Sifat to‘garagi - bir ishlab chiqarish uchastkasida birgalikda ishlaydigan yoki bitta topshiriqni bajaradigan ishchilar yoki mutaxassislarning kichik guruhi (qariyb 10 kishi). To‘garak ixtiyoriylik asosida tashkil etladi va oyiga 2-4 marta mehnatni tashkil etish, uning unumdorligi va sifatini oshirish yo‘llarini muhokama qiladi.

Yаponiyada mehnat resurslari jamoasini shakillantirish Amerika tizimiga o‘xshash. Yaponiya korporatsiyalari o‘z ishchilarini shunday boshqaradiki, natijada ishchilar maksimal va samarali ishlashlari kerak. Bu maqsadlarga erishish uchun Yaponiya korporatsiyalari Amerikaning kadrlar shakillantirish texnikasi, shuningdek ish haqi to‘lashning samarali tizimi, mehnat tashkilotlari va ish joylarning tahlili ishchilarning attestatsiyasi va boshqalardan foydalanishadi. Biroq Amerika va Yaponiya shakillantirish tizimida juda katta farq mavjud. Yaponiya korporatsiyalari omadi ko‘p hollarda ishchilarning shu kompaniyaga sadoqatliligidadir. Ishchilarni kompaniyalar bilan o‘xshatish, ma’naviy va yuqori darajadagi samara beradi. Yaponiyaning shakillantirish tizimi mana shu o‘xshatishni kuchaytirishga harakat qiladi.

Ishchilarning o‘z kompaniyalarga sadoqatliligi

Yuqori mansabdor xodimlar va ishchilar o‘zlarini korporatsiya vakillari deb hisoblaydilar. Yaponiyada har bir ishchi kompaniya uchun kerak va zarur shaxsligiga ishonadi. Odatda yaponiyaliklar o‘z kompaniyasi uchun ko‘p ishlaydi. Bu esa ularning firmaga sadoqatliligini ko‘rsatadi.

Doimiy ishlash va mehnat staji tizimi

Nazariy jihatdan shaxs biron bir tashkilotda qanchalik ko‘p ishlasa, shuncha u unga kuchliroq sadoqatini ko‘rsatadi. Yaponiya korporatsiyalari o‘z ishchilariga ish va rag‘batlantirish tizimi mehnat stajiga qarab ishlatilishini kafolatlaydi, chunki bu ishchining boshqa firmaga o‘tishini bartaraf etadi.

Faol muomala

Boshqa usul ishchi va kompaniya orasidagi sadoqatlilikni kuchaytirish to‘g‘ri va xususiy aloqalarning rag‘batlanishidadir. Bir qator muomala tizimlari amal qiladi. Ko‘pincha yapon korporatsiyalari rasmiy uchrashuvlar o‘tkazadilar: ertalabki miting, tashkilot majlislari va kichik guruh majlislari. Mitinglar har doim ertalab ish boshlanishidan oldin o‘tkaziladi (ayrim kompaniyalarda haftada bir marta).

Qo‘shimcha imtiyozlar

Yirik yapon korporatsiyalari ishchilarga qo‘shimcha imtiyozlar yaratadi. Masalan: har doim yo‘l xarajatlarini to‘laydi. Ishchilar va ularning oila a’zolarining kasalxona xarajatlarini kompaniya qoplaydi.