Amaliy mashg’ulotlar

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7-rasm. 
Jamoa – 
ijtimoiy 
munosabatlar va yagona ijtimoiy faoliyat asosida birlashgan guruh 
 
Mehnat  jamoasida  vujudga  kelishi  mumkin  bo‘lgan  konfliktlar  (1)  sizdan 
tashqarida, ya’ni ziddiyat sizning manfaatlaringizni o‘zida jam qilmagan, yoki (2) 
unga siz ham tortilgan,  ya’ni sizning manfaatlaringiz konflikt  orqali buzilayotgan 
yoki aksincha, sizning manfaatlaringiz yutib chiqayotgan yoki (3) alohida holda siz 
va  sizning  hamkasbingiz,  siz  va  sizning  rahbaringiz  o‘rtasida  yoki  (4)  umuman 
butun  jamoa  orasida  vujudga  kelishi  mumkin.  Jamoadagi  konflikt  kim  o‘rtasida 
sodir  bo‘layotganligiga  qaramay  mana  shu  jamoada  ishlayotgan  xodimlarning 
barchasini o‘z domiga tortib ketadi.  
Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi. Buning bir 
necha sabablari bor: 

 alohida shaxs va jamoatchilik manfaatlarining mos kelmasligi; 

---


  ayrim  alohida  jamoa  a’zolari  xatti-harakatlarining  ijtimoiy,  gruhiy 
normalarga  zid  kelishi  (tartibsizlik,  intizomning  buzilishi,  mahsulotdagi  brak, 
ishning samarasizligi va b.q.); 

  jamoa a’zolari qarashlaridagi nomuvofiqliklar; 

  ishni tashkil etish va mehnatga munosabatdagi farqlar; 

 ishchixodimlar  o‘rtasidagi  vazifalarning  to‘g‘ri  taqsimlanmaganligi  va 
hokazo. 
Siz  jamoada  sodir  bo‘lgan  ziddiyatdan  tashqarida  bo‘la  olmaysiz.  Agar  siz 
konfliktga  umuman  aralashmasangiz  ham,  sizdan  konfliktga  nisbatan  o‘z 
munosabatingizni  oydinlashtirish  so‘ralganda,  xohlang-xohlamang  ziddiyatga 
nisbatan  o‘z  fikringizni,  o‘z  xulosalaringizni  aytishga  majbur  bo‘lasiz.  Bu  esa, 
qaysidir masalalarda bir yoki boshqa tomonning manfaatlarini ustun qo‘yishingizga, 
biror tomonning yonini olishingizga sizni majbur etadi. Agar siz maqsadli ravishda 
jamoadagi  konfliktdan  o‘zingizni  olib  qochib,  o‘zingizni  betaraf  deb  e’lon 
qilganingizda ham, har kuni o‘sha jamoada bo‘lganingiz uchun, konfliktning qanday 
rivojlanayotganligi, tomonlar o‘zini qanday tutayotganligi beixtiyor kuzatib borasiz, 
oxir  oqibat  o‘zingizni  haqiqatan  ham  ziddiyatdan  tashqaridaman,  -  deb  his  qila 
olmaysiz.  
Jamoada vujudga kelgan har turli konfliktlarga nisbatan ham passiv emas, faol 
yondoshgan ma’qul. Siz o‘zingizni bir tomonning yonini olgan yoki ikkinchi tomon 
uchun  bo‘ysungan  holda  emas,  balki  avval  o‘rganganimizdek,  mana  shu  konflikt 
vaziyatni vujudga keltirgan muammoni aniqlashga sayi-harakat qilib, butun jamoa 
diqqatini  shaxslararo  munosabatlarni  taftish  qilishga  emas,  balki  muammoni 
aniqlashga,  uning  yechimini  qidirishga,  tomonlarning  har  birining  manfaatlarini 
o‘zaro  yaqinlashtirishga,  har  ikki  tomonni  ham  o‘zaro  qoniqtiradigan  yechimni 
qidirishga safarbar etishingiz lozim bo‘ladi.  
Mehnat jamoasida xodimlar o‘zaro bir-birlarini hurmat qilish va bir-birlariga 
zarar  yetkazmaslikka  harakat  qilib  ishlaydilar.  Ammo  shunga  qaramasdan  ba’zan 
ular o‘rtasida, ko‘proq jamoa rahbarining o‘z qo‘lidagi xodimlarga nisbatan jamoa 
etikasining buzilish natijasida muammoli holatlar uchrab turadi. Ular quyidagilardan 
iboratdir: 
1)  rahbarning  o‘z  qo‘lida  ishlayotganlarga  nisbatan  dimog‘dorligi,  ya’ni  o‘z 
rahbarlik lavozimini suiste’mol qilgan hollarda rahbarlik qilish tartibini buzishi; 
2)  o‘zini katta tutishi, ularni behurmat qilishi; 
3)  bergan va’dalar ustida turmaslik; 
4)  o‘z  fikrlaridan  o‘zgacha  bo‘lgan  qarashlarni  yoqtirmaslik,  qo‘l  ostidagi 
xodimlarning fikrlarini inkor etishi va ta’qib ostiga olishi; 
5)  tanqidli fikrlarga yo‘l qo‘ymasligi; 
6)  o‘z qo‘lidagi hodimlar huquqlarini cheklashi; 

---

7)  xodimlarga  ular  mas’uliyatidan  tashqari  shaxsiy  majburiyatlarni  yuklashi  va 
ularning bajarilishini talab etishi; 
8)  barcha  uchun  muhim  bo‘lgan  ba’zi  ma’lumotlarni  yashirib,  ulardan  jamoani 
bexabar qoldirishi (masalan, shatatlar qisqarishi, mukofatlardan yoki chet elga 
ketish uchun kelgan komandirovka); 
9)  inson nafsoniyatini pastga uradigan tanqid bilan shug‘ullanishi; 
10)  xodimlar orasiga ataylab g‘alva va nifoq solib qo‘yishi; 
11)  xodimlarni guruh-guruh qilib, ular o‘rtasidagi nizolarni keltirib chiqarishi; 
12)  xodimning  vaqtini  tejamaslik  (masalan,  xodim  agar  rahbar  bilan  muhim 
masala yuzasidan maslahatlashmoqchi bo‘lsa, o‘zini bir necha kun “kutish”ga 
yoki uzoq vaqt kutishga majburlash); 
13)  xonasiga kirgan odam bilan o‘z qog‘ozlaridan ko‘z uzmay suhbatlashishi; 
14)  kirib kelgan odamga “o‘tirishni” taklif etmaslik va boshqalar. 
  Yuqoridagilarga  asoslanib  misol  keltirishimiz  mumkin.  Masalan,  Toshkent 
shahridagi maktablardan birida direktorni boshqa ishga o‘tgani uchun uning o‘rniga 
yosh,  ammo  qaysidir  maktabda  o‘quv  bo‘limining  mudiri  bo‘lib  ishlagan  ayolni 
tayinlashdi. Jamoa yangi rahbarni iliq kutib oldi, ayniqsa, uning yoshligi va “men bu 
maktabda  tartib  o‘rnatishga keldim, o‘zim ham kuchimni ayamayman  va sizlardan 
ham shuni talab qilaman”, - deb ishontirishi ko‘pchilikka yoqib qoldi.  
  Chunki  eski  direktorning  ba’zan  o‘z  bilganicha,  adolatsiz  qarorlar  qabul 
qilishini o‘qituvchilar jamoasi hazm qila olmasdi.  
  Rostdan  ham  maktabda  tartib-intizom  ancha  yaxshilanib  qoldi.  Oldingi 
direktorning  “erkalari”ni  yangi  rahbar  “joyiga  o‘tkazib qo‘ydi”. Maktabning  o‘quv 
jarayonida,  tashqi  va  ichki  ko‘rinishida  sezilarli  o‘zgarish  yuz  berdi.  Lekin,  yangi 
direktor  yoshligi  uchunmi,  o‘qituvchilar  bilan  gaplashganda,  yig‘ilishlarda  qo‘pol, 
ortiqcha o‘ziga erk berib gapirishidan ayrimlar qattiq ranjiy boshlashdi. Shundaylar 
orasida maktabning o‘quv bo‘limi mudiri ham bo‘lib, u ancha tajribali, jamoada o‘rni 
va obrusiga ega edi. Yangi direktor o‘zidan ancha yosh bo‘lishiga qaramasdan ayrim 
vaqtda qupol munosabatda bo‘lishi mudirning nafsoniyatiga tegdi. U bir-ikki marta 
rahbarga  odamlarga  nisbatan  munosabatini  o‘zgartirishni  maslahat  berdi.  Asta-
sekinlik bilan maktab jamoasi ikkiga bo‘linib, bir qismi rahbar atrofida, ikkinchi qismi 
mudir  atrofida  kichik  guruhchani  tashkil  etdilar.  Tashqaridan  qaraganda  bu  holat 
sezilmas,  odamlar  bir-biri  bilan  oldindagiday  quyuq  salomlashar,  birgalikda  tadbir 
o‘tkazishar  edi,  lekin  o‘rtada  o‘zaro  ishonch  yo‘qolib,  “o‘zimizniki”  va  “dushman 
tomon”ga jadal ravishda taqsimlanishdi. Har bir guruhcha o‘zining keyingi harakat 
taktikasini va strategiyasini burchak-burchakda yashirincha muhokama qilardi. 
  O‘zaro  tortishuvlar,  bir-birining  ustidan  shikoyat  xati  yozishlar,  kichik-katta 
yig‘ilishlarda dahanaki janglar avj oldi. Ba’zi birovlarning asabi chidamasdan ishdan 

---

bo‘shash  haqida  ariza  yozdi.  U  konflikt  agarda  shunday  davom  etsa,  nima  bilan 
tamom bo‘lishini hech kim bashorat qila olmasdi. 
  Yaxshiyamki, tuman Xalq ta’limi bo‘limi bu konfliktga aralashib, direktor va 
mudirni ishdan olib, o‘rniga boshqa kishilarni tayinlash bilan barham berdi. 
Yana bir misol, jamoada ikki xodim o‘rtasida o‘zaro konflikt vaziyat vujudga 
keldi. Bo‘lim muhim bo‘lgan masala yuzasidan yillik hisobot tayyorlashi lozim edi. 
Hisobotning  tarkibiy  qismlari  turli  xodimlarga  bo‘lib  berildi.  Kimdir  hisobot 
yozishga mas’uliyat bilan  yondoshdi, kimdir  mas’uliyatsizlik qilib, kechikib, o‘zi 
tayyorlashi  bo‘lgan  sahifalarni  yozib  ulgurmadi.  Buning  natijasida  butun  bo‘lim 
yillik “mukofot”dan quruq qolishi ehtimoli vujudga keldi.   
Kimdir  “O‘zi  kim  bu  landovurni  ishga  olib  kelgan”,  -  dedi.  Boshqa  bittasi 
“Avval so‘raylikchi, oilasida biror kor-hol bo‘lgandir”, - dedi. Uchinchilar “Mana 
biz kechalari uxlamay, qog‘ozlarni uyga olib ketib, xo‘jayinlardan gap eshitib bo‘lsa 
ham,  yozib  ulgurdik-ku”,  -  dedi.  Boshqa  bir  xodim  “Haydash  kerak  bunaqa 
bezbetlarni, birovlar hisobiga kun ko‘radiganlarni. Qutulish kerak ulardan. O‘zi ham 
ishlamaydi, birovlarni ham oyog‘iga bolta uradi”, - dedi. Hamma gapga chidayotgan 
ishni bajarib kelmagan xodim, “Kim bezbet? Kimning oyog‘iga bolta uribman?!” - 
deb  qarshisida  turgan  odamga  tashlanib  qoldi.  Orada  shovqin-suron  bo‘lib  ketdi. 
So‘z bilan urishish mushtlashishga aylanib ketdi. Shovqinga bo‘lim boshlig‘i kirib 
qoldi. Ikkala urishgan xodimni  o‘z xonasiga taklif etdi. Boshliq hisobotni muddatida 
qilmagan  odamni  o‘zi  ishga  olib  kelgan  edi.  Shu  bois  uni  ko‘p  urishmadi. 
Gaplarining oxirida “Hammaga aytib, tinchlantirib qo‘yinglar. Hamma o‘z mukofot 
pulini oladi”, - dedi. So‘ng, “Biz bir bo‘limdamiz. O‘zaro janjal qilmanglar. Uyat 
bo‘ladi. Murosa-yu madora. Qani bir-birlaringizga qo‘l berib, yarashib olinglar-chi”, 
- dedi-da ularni qo‘yib yubordi. 
Ana  endi  siz  javob  bering.  Boshliq  o‘rtadagi  nizo  va  ziddiyatni  yechib, 
muammoni  hal  qilgan-mi?!  Eng  oson  yo‘li,  xuddi  muammo  mavjud  emasdek, 
tomonlarga “urushmanglar”, - deyish. Ammo, “urushmanglar” deyish bilan odamlar 
urushmasdan qolmaydi-ku... shu bois, jamoada vujudga keladigan konlfiktlarda ham 
o‘zini tutish va konfliktda bo‘lgan munosabalar bo‘yicha ma’lum tartib-qoidalarga 
rioya qilgan ma’qul bo‘ladi. Jamoadagi konfliktlar bo‘yicha mutaxassislar konfliktni 
boshqarishning sakkiz muhim qoidalarini ajratishadi. 
Yuqorida  keltirilgan  misollar  bilan  maktab  jamoalarida  (yoki  ishlab 
chiqarishdagi  mehnat  jamoalarida)  nizoga  faqat  o‘quvchi  sabab  bo‘ladi,  demoqchi 
emasmiz.  O‘qituvchilar  orasida  ham  ish  yuritish  shakli,  xatti-harakati,  hulq-atvori 
nizoga  sabab  bo‘ladigan  o‘qituvchilar  ancha  bo‘lib,  ular  ham  o‘quvchilarning 
maktabdan  bezishiga,  o‘ziga  ishonchsiz,  qo‘rqoq,  tashabbussiz,  asabiy  bo‘lib 
o‘sishlariga sabab bo‘lar ekan, bunday o‘qituvchilar tibbiy, ruhiy va asabiy yordamga 
doimo muhtoj bo‘lib yuradilar.  

---