A. Taniyev innovatsion iqtisodiyot darslik

Innovatsion faoliyat sohasida ishchilar mehnati motivatsiyasi va rag‘batlantirish

Muvaffaqiyatli innovatsion faoliyat, uning samaradorligi ko‘p jihatdan ilmiy xodimlarni boshqarish darajasi, ishchilarning malakasi va motivatsion fe’l-atvori bilan belgilanadi. Boshqarish rejasi va formal tizimining mavjudligi o‘z-o‘zidan innovatsion loyiha maqsadlari erishilishiga kafolat bermaydi. O‘zgarayotgan vaziyatlar sharoitida personal motivatsiyasi va tegishli qarorlarni qabul qilish zarur bo‘ladi. Rejalashtirish, tahlil va nazorat insonlar faoliyat ko‘rsatishi uchun asoslarnigina yaratib beradi. Innovatsiyalar sohasida esa muvaffaqiyat, sanoat boshqarilishining har qanday boshqa sohasiga qaraganda, ko‘proq odamlarga bog‘liq.
Boshqaruv tizimi hatti-harakatlar yo‘nalishini ko‘rsatishi mumkin, biroq ushbu yo‘nalishda qilinadigan harakatlarga berilgan shijoat, energiya asosan ishlanmaga jalb etilgan ilmiy va muhandislik-texnik xodimlar tayangan motivlarga bog‘liq. Motivatsiya – bu insonning o‘ziga xos, maqsadga yo‘naltirilgan harakatga undashidir. Bu odamning fe’l-atvorini belgilaydigan ichki holati. Ilmiy xodimlarni boshqarishda fe’l-atvor motivlarini hisobga olish katta ahamiyatga ega. Faoliyatning ichki va tashqi
motivatsiyasi ajratiladi. Ichki motivatsiya yechiladigan masalaga xos qarama-qarshiliklar va qiyinchiliklar mazmuni, ilm-fan rivojlanishining tadqiqotchi rejalarida namoyon bo‘ladigan ichki mantig‘i bilan belgilanadi. Tashqi motivatsiya uning qadriyatli yo‘nalishlarining boshqa shakllaridan kelib chiqadi. Bu shakllar shaxs uchun muhim bo‘lishi mumkin, ammo ishlab chiqiladigan loyihalar, ularning natijalariga nisbatan tashqi bo‘lib qolaveradi.
Tadqiqot ishi, innovatsion ishlanmalarning muhim tashqi motivlari – ilmiy olamda e’tirof etilishi, ixtiroda o‘z ustuvorligini mustahkamlash, yuksak kompetentlik darajasiga erishishdir. Innovatsion ishlarni yo‘riqnomaga muvofiq, belgilangan muddatlarda bajarish, xatolarga yo‘l qo‘ymaslikka intilish ham muhim tashqi motivatsiyalar bo‘lishi mumkin. Ammo ijodiy mehnat va uning natijalari samaradorligi asosi – bu uning ichki motivlari. Ishlarni samarali bajarish uchun kerak bo‘lgan motivlarni rivojlantirish ilmiy bo‘linma rahbarining muhim psixologik vazifasidir.
Xodimlarning motivatsion xulq-atvori A. Maslouning inson ehtiyojlari nazariyasi doirasida yotadi. Mazkur nazariyaga ko‘ra, birlamchi, fiziologik ehtiyojlar moddiy ne’matlar, pul yordamida qondiriladi. Lekin pul xodimlarning faqat 30-50% ini harakatga undaydi. Asosiy qismini yuksakroq ehtiyojlar harakatga undaydi: bilimlar, ijodkorlik, obro‘-e’tibor, e’tirof, yuksak maqsadlarga erishish, axloqiy ideallar va hokazolarga bo‘lgan ehtiyojlar. Ushbu omillar ilmiy xodimlar, ishlab chiquvchilar, olimlar uchun ko‘pincha hal qiluvchi ahamiyatga ega bo‘ladi.
Ilmiy-texnik xodimlarning ish haqi pastligi va bozor munosabatlariga o‘tish bilan izohlanadigan bunday holat ilmiy- texnik tashkilotlarda xodimlarni boshqarish shakllari va usullariga ta’sir ko‘rsatadi. Xodimlarni boshqarishda olimlar motivatsiya turlari bo‘yicha bir nechta guruhga bo‘linishini hisobga olmoq zarur, bu esa boshqaruv tizimiga ma’lum o‘zgartishlar kiritadi. Shu bilan birga motivatsiya zamonaviy nazariyalarining ham o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish lozimki, ular mazmunli va protsessualga ajratiladi. Olimlar va ilmiy-texnik xodimlarning
motivatsion munosabatlarining o‘zgarishi, moddiy ehtiyojlar professional ehtiyojlar zarari hisobiga birinchi o‘ringa chiqqanda, ilmiy-texnik xodimlar uchun turli xil to‘lov shakllari va tizimlari, lavozim o‘zgarishi va martaba o‘sishini rivojlantirishni talab etadi.
Hozirgi vaqtda moddiy rag‘batlantirish – bu innovatsion tashkilot (boshqa tashkilotlarning kabi) xodimlari ish haqining ishbay va soatbay shakllaridir. Ular o‘z turlariga ega. Shuningdek, shartnoma asosidagi ish haqi tizimi ham qo‘llaniladi. Ilmiy-texnik tashkilotlarda moddiy rag‘batlantirishning asosiy shakli – shtat- maosh tizimi bo‘yicha ish haqi to‘lash, tegishli ustamalari – qo‘shimcha haq va mukofotlash bilan birga. Shtat-maosh tizimi rahbarlar, ilmiy xodimlar, muhandislik-texnik xodimlari lavozimlari malaka ma’lumotnomasiga va turli toifadagi innovatsion tashkilotlari uchun lavozimlar maoshlari sxemalariga ish yangiligi va murakkabligidan kelib chiqqan holda asoslanadi.
Moddiy rag‘batlantirish bilan bir qatorda ilmiy-texnik tashkilotlarda ma’naviy rag‘batlar ham muhim o‘rin egallaydi. Innovatsion personal mehnatiga bo‘lgan ma’naviy rag‘batlarning alohida roli uning mehnatni jarayon sifatida jozibador qiladigan ijodiy xarakteri bilan bog‘liq. Bunday xususiyatni ilmiy xodimlarni boshqarishda qo‘llash lozim. Ilmiy bo‘linma (tashkilot) xodimlarini ma’naviy ijodiy rag‘batlantirishning aniq yo‘llari juda ko‘p. Ulardan biri – o‘z g‘oyalari ustida, ular tashkilot yo‘nalishiga to‘g‘ri kelsa, muntazam ravishda ishlashga imkon berishdir. O‘z g‘oyalarini yoki ular ishtirokida ilgari surilgan g‘oyalarni ishlab chiqadigan xodimlar kuchli ichki motivatsiyasi va yuqori mehnat samaradorligi bilan ajralib turishadi.
Ijodiy ehtiyojlarning idrokli, sog‘lom tarbiyasiga tashabbusli ishlarning ma’naviy rag‘batlardan biri sifatida kengaytirilishi yordam beradi. Tashabbusli loyihalarning kengayishi asosida mustaqillikning rivojlanishi katta ish stajiga va turli qirrali faoliyat yo‘nalishiga ega bo‘lgan, ma’lum muvaffaqiyat va obro‘-e’tiborga erishgan xodimlar uchun katta ahamiyat kasb etadi. Ilmiy-texnik tashkilotlarda xodimlarning muayyan guruhi uchun ijodiy rag‘batni ular tomonidan taklif etilgan tashabbusli mavzu (loyiha)larni rejaga
kiritish yo‘li bilan qo‘llab-quvvatlash shart. Bunday yondashuv “marginal” inson nazariyasiga asoslangan yangiliklarning ijtimoiy- psixologik tushunchalari bilan hech qanday aloqasi yo‘q. Mazkur nazariyaga ko‘ra insonlarning ma’lum bir guruhi yangiliklarning yagona tashuvchilari sifatida ajralib turadi va ularning faoliyati normal xulq-atvordan chetga chiqish, innovatsion ishlarni bajarishning umumqabul qilingan jarayoni sifatida qaraladi.
Rahbarning ilmiy jamoa bilan turli hamkorligi, xodimlar bilan muloqot jarayonini tashkil qila bilish va ularning axloqiy fazilatlari, qobiliyatlari va qiziqishlari, xulq-atvor motivlari, nizolarni bartaraf etishda ob’ektiv yondashuvi, mantiq doirasidagi norasmiy munosabatlarini hisobga olish – bularning barchasi innovatsion tashkilotlarda ilmiy xodimlarni samarali boshqarish asosidir.