A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

B. Ishni uning ijro darajasi bo’yicha taqsimlash taribi 
 
Xizmatlar uchun 
ustamalar 
guruhi 
Baholar tafovuti, 
ballar miqdori 
Bajarish darajasi 
bo’yicha ishlarning 
ko’zda tutilayotgan 
normal taqsimoti, 
foiz(%) 
Bajarish darajasi 
bo’yicha ishlarning 
amaldagi taqsimoti, 
foiz
1
 
1(oliy) 
91-100 
3-5 
% 
2 
81-90 
6-12 
% 
3 
71-80 
65-70 
% 
4 
61-70 
10-15 
% 
5(eng past) 
60 va undan kam 
3-5 
% 
 
Xodimlar  mehnat  faoliyatini  baholash,  afsuski,  ular  qobiliyati  va  bu 
qobiliyatni  to’la  ishga  solish  imkoniyatlarini  aniqlab  berishda  oqsoqlik  qilib  qoladi. 
Holbuki,  kompaniya  yoki  firmada  yangiliklar  (innovatsiyalar)ni  joriy  etishda 
personalning  xuddi  shu  xususiyatlarini  aniq  bilish  o’ta  muhimdir.  Shu  sababli 
amaliyotda  mehnat  faoliyati  yuksak  baholangan  xodimning  ishlab  chiqarishga 
yangiliklarni joriy etishning uddasidan chiqa olmaslik hollariga duch kelinadi. 
Shuning  uchun  xodim  salohiyatini  aniqlashning  eng  yaxshi  usuli  uni  yangi 
ishlab  chiqarish  sharoitida,  yangi  ish  joyida  kuzatish  va  baholashdir.  Bu  maqsadda 
personal  uchun  sinov  muddatlari  belgilash,  ishlab  chiqarish  bo’linmalarida  yosh 
xodimlarning bir-birlarining  ish o’rinlari bilan ayirboshlashlari, vaqtinchalik  ularni  u 
yoki bu xizmat vazifasini bajarishga o’tkazib turish yaxshi samara berishi mumkin. 
Baholash  jarayonidan  olingan  ma’lumotlar  aniq  harakat  dasturlaridan  joy 
olishi,  ular  asosida  ishdagi  kamchiliklarni  bartaraf  etish,  xodimning  qaysi  amaliy  va 
shaxsiy  sifatlarini  rivojlantirish  muayyan  xodim  uchun  qaysi  rag’batlantirish  va 
jazolash choralari samarali bo’lishi haqidagi tavsiyalar ishlab chiqishga asos bo’lishi 
kerak. 
Har bir baholovchiga qo’yiladigan asosiy talab uning muayyan davr (aytaylik, 
olti  oy  mobaynida)  xodim  bajarayotgan  ishni  kuzatib  borish  imkoniyatiga  ega 
bo’lishidir. SHuni hisobga olgan holda quyidagilar baholovchilar bo’lishlari mumkin: 
1. Xodimning  bevosita  rahbari.  U  xodim  ishi  bilan  yaxshi  tanish,  uning 
mehnat  faoliyatini  baholashda  yaxshiroq  imkoniyatlarga  egadir.  Bundan  tashqari,  u 
shaxsiy  ijroni  korxona  maqsadlari  bilan  bog’lay  oladi.  Bu  rahbar  xodimni 
rag’batlantirish  (jazolash)  uchun  mas’ul  hisoblangani  sababli  uni  ijroni  baholash 
uchun mas’ul qilish ham mantiqan to’g’ridir. 
2. Hamkasblar.  Mehnat  faoliyatining  shunday  turlari  (masalan,  huquqiy 
faoliyat,  ta’lim)  borki,  rahbar  mazkur  faoliyat  turi  bilan  band  bo’lgan  xodim  ishini 
kuzatish  uchun  kamdan-kam  imkoniyatga  ega  bo’ladi.  Bu  faoliyat  turlarida  ish 
natijalari  ijroni  baholash  uchun  muayyan  axborot  bersa  ham,  mazkur  xodim  bilan 
                                                        
1
 
Ushbu so’nggi ustun baholovchi tomonidan xodimni attestatsiya qilish natijasi bo’yicha to’ldiriladi
 

---

 
200 
yonma-yon  ishlayotgan  hamkasblarining  baholari  salmoqpiroqbo’ladi.  Shunday 
bo’lsa-da,  hamkasblar  fikr-mulohazalariga,  ijroni  baholash  tizimining  bir  qismi 
sifatida qarash va baholash uchun boshqa ko’rsatkichlardan ham foydalanish kerak. 
3. Bo’ysunuvchilar.  Ular  bahosidan  bu  bo’ysunuvchilar  bevosita  rahbarini 
yuqoriroq  lavozimga  o’tkazish  hollarida  foydalansa  bo’ladi.  Bo’ysunuvchilar  uchun 
bevosita  rahbarlari  amalda  qanday  vakolatga  ega  ekanliklari,  etakchilik  uslubi, 
aloqalari,  ishni  rejalashtirish  va  tashkil  etish  qobiliyati  juda  yaxshi  ma’lum  bo’ladi. 
Bo’ysunuvchilar  baholaridan  rahbarlar  o’zlariga  juda  ko’p  bo’ysunuvchilar  mavjud 
bo’lgan  yirik  kompaniya  va  firmalarda,  rahbarlarning  bo’ysunuvchilari  oz  bo’lgan 
kichik  korxonalarda  hamda  pedagoglari  o’z  talabalar  faoliyatini  baholaydigan  oliy 
o’quv yurtlarida ko’proq foydalaniladi. 
4. O’z-o’zini  baholash.  Xodimlarning  ijroni  baholash  jarayonida  ishtirok 
etish  imkoniyatlari, ayniqsa bu  maqsadni belgilash bilan  uzviy  bog’liq  holda amalga 
oshirilsa,  ishga  qiziqishni  kuchaytirish  bilan  birga  baholashga  qarshilik  ko’rsatishni 
kamaytiradi.  Ikkinchi  tomondan  esa  xodimlar  odatda  o’zlariga  rahbarlariga  nisbatan 
yuqoriroq  baho  berishlari  bu  usuldan  personal  bo’yicha  qarorlar  qabul  qilishda 
foydalanish imkoniyatlarini cheklaydi. 
5. Mijozlar.  Personalni  baholashda  mijozlar  hamda  korxona  maqsadlari 
hamisha ham bir-biriga mos tushmasdan, ularning fikri xodimlarni xizmat vazifasida 
siljitish, ularni rivojlantirish,  malakasini oshirish kabi qarorlar qabul qilishda  muhim 
axborot manbai hisoblanadi.