A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

Korxona maqsadlari  
Personalni rejalashtirish   
Personal 
strategiyalari  
Personal 
maqsadlari  
Personal vazifalari  
Personal tadbirlari 
Bo’lajak kadrlar 
siyosatini ishlab 
chiqish. Xizmat 
lavozimlarida va 
kasbiy o’sishlari 
uchun sharoit 
yaratish. Personalni 
yangi malakali 
ishlarni bajarish va 
ular bilimini 
taminlash va ular 
bilimini korxona 
faoliyatining 
o’zgarayotgan 
sharoitlariga 
moslashtirish. 
Personal 
strategiyasidan kelib 
chiqqan holda 
tashkilot va har bir 
hodimning aniq 
maqsadlarini 
belgilash. Korxona 
maqsadlari va 
hodimlar shaxsiy 
maqsadlarini iloji 
boricha 
yaqinlashtirish  
 
Korxonani uning 
maqsadlariga 
erishish uchun zarur 
bo’lgan personalni 
kerak vaqtda, 
kerakli joyda, zarur 
miqdorda va tegishli 
malkasi bilan 
taminlash 
Korxona va har bir 
hodim aniq 
maqsadlarni amalga 
oshrish uchun 
personal tarkiblari 
rejasini ishlab 
chiqish. Personal 
tadbirlar rejasini 
amalga oshrish 
uchun harajatlarni 
aniqlash  
4.3-rasm
.
 Korxonada personalni rejalashtirishning maqsad va 
vazifalari 

---

 
66 
    
Ushbu  maqsad  va  vazifalar  korxonaga  kerakli  malakaga  ega  zarur 
mikdordagi kadrlarni topish hamda saklab turish, o’z personali salohiyatidan eng 
samarali  tarzda  foydalanish,  xodimlar  ortiqchaligi  yoki  etishmasligi  oqibatida 
paydo bo’ladigan muammolarni oldindan ko’ra bilishni ko’zlaydi. 
 
4.2 Personalni rejalashtirishning asosiy turlari va bosqichlari
 
 
Korxona yoki firmalarda personalga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirish o’zining 
dolzarbligi bilan ajralib turadi. 
Personalni  rejalashtirish  uslubiy  jihatdan  rejalashtirishning  boshqa 
sohalariga  xos bo’lgan ko’pgina  umumiy jihatlarga ega bo’lsa-da, bir qator  muhim 
jihatlar  bilan  o’ziga  xos  xususiyatga  ham  ega.  Bu  masalalar  quyidagilar  bilan 
bog’liq: 
— mehnat jarayonidagi vaziyatlarni, mojarolar kelib chiqishi mumkinligi va 
boshqa  muammolar  bilan  bog’liq  masalalarni  bashorat  qilish  murakkabligi  bilan 
bog’liq  qiyinchiliklar.  Kelajakda  personaldan  foydalanish,  istiqboldagi  munosabati 
anchayin noaniq bashorat qilinadi. Shu sababli ularga rejalashtirish jarayonida to’la 
ishonchga  ega  bo’lmagan  omillar  sifatida  qaraladi.  Bundan  tashqari,  korxona 
personali  rejalashtirish  ob’ekti  bo’lishga  qarshilik  ko’rsatadilar,  rejalashtirish 
natijalari  bilan  kelishmaydilar.  Bu  esa  turli  nizolar  kelib  chiqishi  mumkinligini 
istisno etmaydi; 
—  kadrlar  siyosatida  iqtisodiy  maqsadlarning  ikki  xilligi.  Agar  marketing, 
ishlab chiqarishga sarmoya kiritish  va boshqa sohalarda rejalashtirishdan ko’zlangan 
maqsadlar  iqtisodiy  masalalarga  taalluqli  bo’lsa,  personalni  rejalashtirishga  ijtimoiy 
samaradorlik  masalalari  qo’shiladi.  Bunday  personalga  taalluqli  rejalarda  maqsadlar 
raqobatini muvofiqlashtirish muammosi kelib chiqadi. 
Rejalarni  muvofiqlashtirish  muammolari  (sifat  jihatidan  turlicha  maqsadlar 
asosida) rejalashtirish bo’yicha turli axborotlarni taqqoslash imkoniyati yo’qligi bilan 
yanada  murakkablashadi.  Agar  personal  bilan  bog’liq  bo’lmagan  boshqa  sohalarda 
miqdor  ko’rsatkichlari  (masalan,  pul  miqdori)ni  qo’llash  imkoniyati  bo’lsa, 
personalni  rejalashtirishdagi  ma’lumotlar  asosan  sifat  xususiyatini  (masalan, 
qobiliyat, bajargan ishni baholash bo’yicha ma’lumotlar) anglatadi.