5.6.Boshqa ishga o’tkazish va uning turlari
Mehnatga bo‘lgan talabning o‘zgaruvchanligi yoki mavsumiy xarakterga
egaligi tufayli personalni joy-joyiga qo‘yishdagi egiluvchanlik har qanday yirik
korxona va tashkilot uchun majburiy holatdir. Biroq rahbariyat tomonidan
xodimlarni qo‘pol ravishda ish joylarini o‘zgartirish jamoadagi muhitning
buzilishiga, personalni boshqarishdagi har qanday o‘ylanmasdan qilingan
xatoliklarning oqibatlari kabi turg‘un xarakterdagi ziyonlarga sabab bo‘lishi
mumkin
14
.
Ma‘lumki, fuqarolar o‘zlarining konstitustiyaviy, ya‘ni mehnat qilish
bilan birga, erkin kasb tanlash va adolatli mehnat sharoitlarida ishlash
huquqlariga egadirlar
15
. Xodimlar faqatgina mehnat shartnomasida belgilangan
ishlarnigina bajarish huquqiga ega va shartnomada yuklatilgan majburiyatlarni
14
Robert L. Mathis. (University of Nebraska at Omaha), John H. Jackson. (University of Wyoming)
Human
resource management. 2010
, р. 521
15
Ўзбекистон Республикаси Конституцияси 37-модда. –Т.: Ўзбекистон. 2012 й. -76 б.
110
bajaradilar. Shu nuqtai nazardan mehnat shartnomasining zaruriy va qo‘shimcha
shartlarini yana bir eslab o‘tishimizga to‘g‘ri keladi.
Zaruriy shartlar:
a) ish joyi (korxona yoki uning bo‘linmasi);
b) xodimning mehnat vazifasi - mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan
lavozim;
d) ishning boshlanish kuni;
e) mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish
muddati;
f) mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. Qo‘shimcha shartlar
esa mehnat shartnomasida to‘g‘ridan-to‘g‘ri aks etmasa ham, ish beruvchi bilan
ayrim shartlar yuzasidan qo‘shimcha kelishuv orqali mehnat shartnomasida o‘z
aksini topishi mumkin. Masalan, turar joy bilan ta‘minlash, ishga qabul qilishda
dastlabki sinovning belgilanishi, yangi kasbga o‘qitish va boshqalar.
Demak, xodim bilan ish beruvchi o‘rtasida tuzilgan mehnat shart- nomasining
shartlari o‘zgarishi ham mumkinligi haqida to‘xtalamiz. Shunday qilib, boshqa
ishga o‘tkazish, ya‘ni mehnat shartlarini o‘zgartirish deganda nimalar tushunilishi
kerak?
MKning 88-moddasiga ko‘ra, mehnat shartlari deganda, mehnat jarayonidagi
ishlab chiqarish va ijtimoiy omillarning majmui tushuniladi.
Ijtimoiy omillar deganda, ijtimoiy hayot, inson faoliyatiga xos ijtimoiy
munosabatlardan kelib chiquvchi shart-sharoitlar tushuniladi.
Mehnatga haq to‘lashning miqdori, ish va dam olish vaqtlari, imtiyozlar
berilishi va boshqalar ijtimoiy omillarga kiradi.
Ishlab chiqarish omillari deganda, ishlab chiqarish jarayonidagi texnik,
texnologik, sanitariya va gigiena, mahalliy shart-sharoitlar nazarda tutiladi.
Mehnat shartlarining shartnoma taraflaridan binning tashabbusi bilan
o‘zgartirilishiga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina yo‘l qo‘yiladi. MK
88-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartlari mehnat to‘g‘risidagi qonunlar
va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining
111
kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat qonunlariga muvofiq, ish beruvchi xodimdan
mehnat shartnomasida shart qilib qo‘yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli
emas. Mehnat shartnomasini o‘zgartirishga, boshqa ishga ko‘chirishga faqat
xodimning roziligi bilangina yo‘l qo‘yiladi.
Quyidagilar boshqa ishga ko‘chirish hisoblanadi:
1) shartnomada shart qilib qo‘yilmagan, ya‘ni mehnat shartnomasida
ko‘rsatilgan vazifalar, malakalar, lavozimlarga muvofiq bo‘lmagan har qanday ish;
2) ish joy xususida mehnat shartnomasi shartlarining o‘zgartirilishi;
3) afzalliklar yoxud boshqa muhim mehnat shartlarining o‘zgartirilishi (ish
haqining kamaytirilishi, mehnat haqi tizimidagi imtiyozlar olish huquqidagi
o‘zgarishlar);
4) ish hajmining ancha ko‘paytirilishi;
5) ishda bo‘lmagan xodimning o‘rnida yil davomida bir oydan ko‘proq
muddat mobaynida uning vazifasini bajarish;
6) bo‘sh lavozim bo‘yicha vazifalarni bajarish.
Avvalgi mehnat shartlarining saqlanib qolishi mumkin bo‘lmasa, xodim esa
yangi shartlar asosida ishni davom ettirishga rozi bo‘lmasa, shartnoma to‘xtatiladi.
Boshqa ishga ko‘chirishda xodimlarni ko‘chirish sharoitlarini, ish haqi,
xodimlarni ko‘chirib o‘tish va qayta o‘qitish bilan bog‘liq kelishuvlarni bilib olish
zarur. Agar ko‘chirish kompaniya talabi bo‘yicha amalga oshirilsa va unga foydali
bo‘lsa, odatda xodim mehnatiga haq to‘lash avvalgi yoki yangi ishi bo‘yicha qaysi
biri yuqoriroq bo‘lsa o‘sha ish haqi beriladi. Ish joyiga ko‘chirish uzoq yoki
doimiy muddatga amalga oshirilayotgan bo‘lsa yangi ish joyida mehnatga haq
to‘lashning turli ko‘p qavatli tizimi paydo bo‘lmasligi uchun bunday tartibda ish
haqi to‘lashdan voz kechiladi. Bu o‘z navbatida shu joyda uzoq vaqtdan beri ishlab
kelayotganlar orasidagi norozilikni ham keltirib chiqarmaydi
16
.
Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o‘zgartirishga faqat
texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ishlar
16
Robert L. Mathis. (University of Nebraska at Omaha), John H. Jackson. (University of Wyoming)
Human
resource management. 2010
, р. 522
112
hajmining qisqarganligi, basharti bunday o‘zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar
xususiyatining o‘zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo‘lgan hollardagina
haqlidir. Biroq, bunday o‘zgarishlar xodim kamida 2 oy burun bu haqda yozma
ravishda ogohlantirilganidan keyingina amalga oshirilishi mumkin. Boshqa ishga
ko‘chirish ish beruvchining, shuningdek xodimning ham tashabbusi bilan bo‘lishi
mumkin.
Xodimning mehnat shartlarini o‘zgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan
e‘tiboran 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko‘rib chiqilishi lozim.
Boshqa ishga ko‘chirish xodimning sog‘lig‘i bo‘yicha ham amalga oshirilishi
mumkin, ammo bunda tibbiy xulosa taqdim qilinishi shart.
Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha xodim roziligisiz ham boshqa
ishga o‘tkazilishi mumkin:
a) ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, bunda birinchidan, ish beruvchi
manfaatlari taqozo qilsa, ikkinchidan, ish jarayonida kutilmagan darajada ta‘sir
etuvchi alohida holatlar (tabiiy ofat, baxtsiz hodisa) sodir bo‘lsa.
Betobligi, ta‘tilda, safarda bo‘lganligi tufayli ishda bo‘lmagan xodimning
o‘rnini bosish ham ishlab chiqarish zaruriyatiga kiradi. Bu holatda esa boshqa
ishga ko‘chirish muddati yil davomida 1 oydan oshmasligi lozim;
b)
bekor
turib
qolish
tufayli.
Ishlab
chiqarish
jarayoniga
xos
kutilmagan holatlar sababli ishning majburiy ravishda to‘xtab qolishidan iborat.
Bekor turib qolish natijasida bo‘sh qolgan xodimlar ayni shu korxonaning o‘zida
darhol boshqa ishga o‘tkazilishi lozim. To‘xtab qolingan hollarda yoki ishlab
chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, boshqa ishga ko‘chirishdan bosh tortish
mehnat intizomini buzish hisoblanadi;
d) xodimlarning sog‘lig‘ini muhofaza qilish manfaatlarini ko‘zlab (homilador
ayollar, 3 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, sil kasalligi yoki boshqa kasb
kasalliklari bilan og‘rigan xodimlar shular jumlasidandir).
Boshqa korxonaga yoxud boshqa joydagi ishga ko‘chirish ishdan bo‘sh
qolgan xodimlarni ma‘lum (bir oydan ortiq bo‘lmagan) muddatga, shuningdek
cheklanmagan muddatga ishga joylashtirish zaruriyati tufayli amalga oshiriladi.
113
Boshqa korxonaga doimiy ishga ko‘chirishda xodimning roziligi, ko‘chirish
munosabati bilan beriladigan sarf- xarajatlar qoplanishi kerak bo‘ladi. Boshqa
ishga o‘tkazishning ahamiyatiga kelsak, bu, albatta, aholini ish bilan ta‘minlash,
ishlab chiqarishni rivojlantirish, mehnat intizomini mustahkamlash va mehnatni
muhofaza qilishga qaratilgandir.
Xulosa
qilib
aytish
mumkinki,
boshqa
ishga
o‘tkazish mehnat
qonunchiligining normalari asosida ish beruvchining tashabbusi yoki xodimning
manfaatlarini ko‘zlab, uning roziligi bilan amalga oshiriladi.
Mehnat kodeksi 92-moddasining talablariga binoan xodimni boshqa doimiy
ishga o‘tkazishga, ya‘ni xodimning mehnat vazifalarini o‘zgartirishga, unga
boshqa mutaxassislik, malaka va lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning
roziligi bilan yoi qo‘yilishi mumkin.
Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i
bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish haqida buyruq chiqarish
uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlar asos
bo‘ladi. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgarishlarga muvofiq chiqarilgan
buyruq tilxat orqali (imzo chektirib) xodimga ma‘lum qilinadi. Boshqa doimiy
ishga o‘tkazish haqidagi yozuvlar mehnat daftarchasida qayd etiladi.
Hozirgi paytda xodimlarni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish amaliyotda
ko‘proq qo‘llanilmoqda. MKning 94-95-moddalariga binoan xodim bilan ish
beruvchi o‘rtasidagi kelishuv va xodimning roziligiga asosan vaqtincha boshqa
ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish muddati tamom
bo‘lgach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart.
Agar xodim o‘zini vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqida iltimos qilsa va
bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi xodimning iltimosini
qanoatlantirishi lozim. Sog‘lig‘ining holatiga ko‘ra yoki noqulay mehnat sharoiti
ta‘siridan holi bo‘lgan boshqa ishga o‘tkazilgan holatlarda xodimning dastlabki
ikki hafta muddat davomida avvalgi o‘rtacha oylik ish haqi saqlab qolinadi.
Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uning muddati ko‘rsatilgan holda, ish
114
beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish
mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi.
Shuni alohida ta‘kidlash lozimki, ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib
qolinishi munosabati bilan xodimning roziligisiz ham vaqtincha boshqa ishga
o‘tkazishga yo‘l qo‘yilishi mumkin. Boshqa ishga o‘tkazishning cheklangan
muddatlari mehnatga haq to‘lashning miqdori va ishlab chiqarish zaruriyatlari
haqidagi qoidalar korxonaning lokal hujjatlarida, jamoa shartnomalarida yoki ichki
mehnat tartib- qoidalarida belgilab qo‘yiladi va kasaba uyushma qo‘mitasi yoki
xodimlarning boshqa vaqillik organlari bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |