|
Sarmoya egalari korxona mulkdorlari hisoblanadilar. Ular, bir tomondan, korxonaga qo‘yilgan sarmoyani saklash va ko‘paytirishdan, ikkinchi tomondan foyda (dividend) olishdan manfaatdorlar. Bu intilishlar korxonaga foyda keltirishga qaratilgan. Foyda daromad va xarajat ayirmasining qoldig‘i ekanligi sababli ular daromad yuqori, xarajat kam bo‘lishiga intiladilar. Foydadan foydalanish (dividend taqsimlanishi)da ularda shaxsiyiste’mollari xohishiga qarab turlicha qarashlar bo‘ladi. Sarmoya egalari korxona faoliyatiga doir o‘zlari qaror qabul qilishlari yoki bu vakolatni menejerlarga berishlari mumkin.
Personal (yollanma ishchilar) o‘z ish joyi muqim bo‘lishi, iloji boricha yuqori ish haqi olish, ijtimoiy kafolatlar, yaxshi mehnat sharoiti hamdao‘z korxonasining nufuzidan manfaatdor. Shuningdek, o‘z qobiliyatlarini namoyon etish imkoniyati va shaxsiy e’tirof etilish ham ular qiziqishlari doirasiga kiradi. Xodimlar manfaatlarini kasaba uyushmalar hamda korxonadagi yollanma ishchilarning vakolatli organlari himoya qiladilar.
Mijozlar (mehnat faoliyati natijasi, iste’molchilari) ular uchun zarur bo‘lgan sifatli va arzon mahsulotlarni o‘zlari uchun manfaatli shartlar bilan olishni xohlaydilar. Ular uchun tovarlarning xilma-xil bo‘lishi va yaxshi xizmat ko‘rsatilishi ham muhimdir.
Jamoatchilik (masalan, ommaviy axborot vositalari, partiyalar, birlashmalar, fuqaro yig‘inlari va hokazolar) guruhlararo manfaatlar himoyachilari sifatida maydonga chiqadilar. Ular uchun ishlab chiqarishni rivojlantirish bilan bir qatorda insonlar sihat-salomatligi, atrof-muhitning ifloslanmasligi kabi masalalar ham muhimdir
1.1- jadval.
Menejerlarning mulkka egalik munosabati bo‘yicha turlari
1.4. Personalni boshqarish va ishlab chiqarishning o‘zaro aloqadorligi, personalni boshqarish vazifalari
Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. Shuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta’minlaydigan omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya’ni personal mehnat faoliyati bilan bog‘liqdir.
Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo‘limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aktsiyadorlik jamiyatida aktsiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub’ekti, yoki boshqaruv ob’ekti sifatida, ba’zi hollarda esa ham boshqaruvning sub’ekti, ham ob’ekti sifatida personalni boshqarishga o‘z ulushini qo‘shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o‘zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, demak personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.
Personalni boshqarish va ishlab chiqarish vazifalarining o‘zaro aloqadorligi quyida aks etgan:
1.2- jadval
Personalni boshqarish bilan ishlab chiqarish vazifalarining aloqadorligi mehnat sharoitlarida ham namoyon bo‘ladi. Xodim mehnat faoliyati uchun qulay, juda bo‘lmaganda eng zarur mehnat shart-sharoitlariga ega bo‘lmas ekan, o‘ziga yuklatilgan xizmat vazifa-larini muvaffaqiyatli hal etishi mushkullashadi. Aksincha, mehnat faoliyati uchun eng qulay shart-sharoitlarda xodimning ish unumi g‘oyat yuqori bo‘ladi. Personal samaraliroq va unumliroq mehnat qilar ekan, mahsulotlar, tovarlar ishlab chiqarishni, xizmat ko‘rsatishni ko‘paytirish uchun imkoniyatlarni ko‘paytiradi. Bu esa xodim o‘zining korxonada iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va ma’naviy jihatdan yaxshi his etishini ta’minlaydi. Xodim, yoki har bir inson farovonligining oshishi esa jamiyat farovonligi yaxshilanishining negizidir.
Shu bilan birga boshqaruv sub’ekti xodim mehnat faoliyati uchun qulay shart-sharoitlar yaratmasa, ishchi yoki xizmatchining o‘z korxonasiga munosabatida salbiy holatlar paydo bo‘ladi. Xodim va korxona manfaatlari faqat mehnatga to‘lanadigan haq yoki ish joyi bilan chegaralanib qolsa, g‘oyat yuksak samara keltira oladigan ijtimoiy salohiyat — „kapital" kutilgan natija keltirmasligi mumkin.
Ishlab chiqarishda „inson kapitali"ningahamiyati beqiyosdir. Jahon banki ma’lumotlariga ko‘ra, jumladan AQSh milliy boyligining 76 foizi „inson kapitali", ya’ni personal tomonidan orttirilgan kasb tajribasi — bilimi, mahorati, o‘quvi hissasiga to‘g‘ri keladi. G‘arbiy Yevropada bu munosabat 74 foizni tashkil etadi.
Boshqaruv vazifalari atrof-muhit omillari bilan bir qatorda personalni boshqarishning muayyan chegaralarini tashkil etadi. Personal bilan hamkorlik xodimlarni izlash va ularni korxonadagi ish joylariga taqsimlashdan boshlanadi. Bu ko‘pgina tashqi va ichki ijtimoiy, ma’naviy, texnik-texnologik, iqtisodiy omillar bilan bog‘liqdir:
mehnat munosabatlarining huquqiy shartlari va me’yorlari;
korxona va uning sheriklarining ijtimoiy tarkibi;
ishlab chiqarishni tashkil etish va uningtexnologiyasi;
logistika;
xo‘jalik faoliyati tamoyillari, ishchanlik faolligi kontsep-Siyasi, tadbirkorlikka munosabat;
korxona bo‘linmalarining tadbirkorlik faoliyati, ular mustaqilligining darajasi;
— korxonani boshqarishning tashkiliy tuzilmasi.
Mehnatjarayoniningsamaradorligi turli sharoitlarga bog‘liq
Holda uning qatnashchilari faolligi bilan belgilanadi. Bu Sharoitlarni bilish xodimlar ishchanlik faolligiga ta’sir o‘tkazish imkonini beradi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
