1-мавзу: «Мещнат социологияси» фанининг ма=сади, вазифалари ва ижтимоий–и=тисодий фанлар билан узвий бо\ли=лиги

O’rindoshlik asosida ishga qabul qilish. O’rindoshlik- xodim tomonidan asosiy ishdan bo’shvaqtlarda mehnat shartnomasi shartlariga ko’ra, o’zining asosiy ishidan boshqa muntazam haq to’lanadigan ishni bajarishdir. Xodimlarga o’rindoshlik asosida faqat bir korxonada-asosiy ish joyida yoki boshqa korxonada ishlashga ruxsat beriladi. Quyidagi mutaxasisliklar bo’yichabir necha korxonalarda o’rindoshlik asosida ishlashga ruxsat beriladi:-maktablar, o’rta-maxsus, hunar-texnika va boshqa o’quv yurtlarining o’qituvchilari, muallimlari, tarbiyachilari, konvertmeysterlari, jo’rlik qiluvchi sozandalar, mehnatga haq to’lash bo’yicha ularga tenglashtirilgan xodimlar;-maktabgacha tarbiya, maktabdan tashqari va boshqa bolalar muassasalarining, sog’liqni saqlash va ishtimoiy taminot muassasalarining, madaniyat va sanat muassasalarining pedagog xodimlari;-tibbiyot va farmatsevtika xodimlari;-veterinariya xodimlari;-to’garaklar (havaskorlik ijodiyoti jamoalari) ning ustozlari va rahbarlari, mazkur to’garaklar (jamoalar) ning jo’r bo’luvchi sozandalari va boshqa mutaxassislari.

O’rindoshlik asosida ishlaga oid cheklash o’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslar va homilador ayollarga ham tatbiq etilishi mumkin. Shuningdek, agar qonun hujjatlarida o’zgacha hol belgilanmagan bo’lsa, bir vaqtning o’zida ikkita rahbarlik lavozimini egallashga yo’l qo’yilmaydi. O’rindoshlik asosida boshqa korxonaga ishga kiruvchi xodim ish beruvchiga pasportini va asosiy ish joyidan ma’lumotnoma taqdim etishi shart. Ma’lumotnomada korxonaning aniq nom iva manzili, o’rindoshlik asosida ishga kiruvchining asosiy ish joyida bajaradigan ishi (lavozimi) ning nomi ko’rsatilishi lozim. Maxsus bilimlarni talab etuvchi ishga qabul qilishda ish beruvchi ishga kiruvchidan diplom yoki ma’lumoti va kasb –kor tayyorgarligi haqidagi boshqa hujjat taqDim etilishini talab qilishga haqlidir. O’rindoshlik asosida ishlashning umumiy muddati bir oyda xodimlarning tegishli toifalari uchun belgilangan i shvaqtining yarmidan oshmasligi kerak. Barcha xodimlarga, shu jumladan, o’rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchu nish joyi (lavozimi) va o’rtacha ish haqi saqlangan holda, yillik mehnat ta’tillari beriladi. Binobarin, agar o’rindoshlik asosida ishlovchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga u har yilgi haq to’lanadigan ta’til huquqidan foydalanmasligi haqidagi shart kiritiladigan bo’lsa, u holda bunday shart haqiqiy emas, deb hisoblanishi kerak. O’rindoshlik asosida ishlovchi bilan mehnat shartnomasi asosiy xodimlarni ishga qabul qilishdagi singari dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin.

Mehnat shartnomasini o’zgartirish.

«Mehnat shartnomasini o’zgartirish» atamasi umumlashtiruvchi tushuncha bo’lib, u:

-mehnat shartlarini o’zgartirishni;

-boshqa ishga o’tkazishni;

-ish joyini o’zgartirishni o’z ichiga oladi.

Mehnat shartlarini o’zgartirish. Mehnat shartlari deganda mehnatni amalga oshirishga asos bo’ladigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining jami tushuniladi. Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnatga haq to’lash miqdori, ish vaqtining davomiyligi, ta’tillar va boshqa shartlar kiradi. Ishlab chiqarish omillari deganda mehnatning texnikaviy, sanitariya, gigiena, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlari qonun hujjatlari va mehnat to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlar bilan, shuningdek, mehnat shartomasi taraflarining kelishuviga muvofiq belgilanadi, hamda ularni belgilash tartibiga bog’liq holda, ikki guruhga bo’linadi:-O’zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari bilan markazlashtirilgan tartibda belgilanadigan mehnat shartlari;-lokal hujjatlar bilan (jamoa shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnatga haq to’lash to’g’risidagi nizom va shu kabilar bilan) yoki mehnat shartnomasidagi taraflarning kelishuviga muvofiq, belgilanadigan mehnat shartlari. Lokal tartibda yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan mehnat shartlarini o’zgartirishga umumiy qoidaga ko’ra, faqat xodimning roziligi bilangina yo’l qo’yiladi, bu esa uning mehnat huquqlariga rioya etilishining muhim kafolatidir. Ish beruvchi texnologiyadagi, ishlab chiqarishdagi va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar bilan bog’liq, yoxud xodimlar sonini yoki ishlar xarakterini o’zgarishga olib kelgan ish (mahsulot, xizmatlar) hajmining o’zgarishi bilan bog’liq hollardagina mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o’zgartirishga haqlidir. Ish beruvchi xodimni mehnat shartlari o’zgarishi haqida kamida ikki oy oldin imzo chektirib, yozma ravishda ogohlantirishi shart. Binobarin, butun ogohlantirish muddati davomida ish beruvchi xodim uchun avvalgi mehnat shartlarini saqlab turishga majbur. Faqat xodim mazkur muddat tugaguncha yangi mehnat shartlarini joriy etishga e’tiroz bildirmagan hollardagina bunday mehnat sharti joriy etilishi mumkin. Mehnat shartlarini o’zgartirish to’g’risidagi ogohlantirishdan ko’zda tutilgan maqsad xodimni korxonada yangi mehnat shartlari joriy etilishidan xabardor qilib qo’yish va unga bunday shartlarda ishlashga rozi bo’lishi yoki rozi bo’lmasligi haqida qaror qabul qilish uchun vaqt berishdan iboratdir. Amaliyotda shunday hollar ham yuz beradiki, xodim mehnat shartlari o’zgartirilishi haqidagi ogohlantirish xatiga imzo chekishdan bosh tortadi. Agar xodim ana shunday bosh tortsa, mehnat nizosi chiqishga yo’l qo’ymaslik uchu nish beruvchi xodim haqiqatan ham, mehnat shartlari o’zgarishi haqida ogohlantirilganligini, biroq u tegishli bildirishnomaga imzo chekishdan bosh tortganligini isbot qilish haqida o’ylab qo’yishi kerak. Bunday bosh tortish maxsus tuzilgan dalolatnoma bilan guvohlarning ko’rsatmalari va boshqa dalil-isbotlar bilan tasdiqlanishi mumkin. Ogohlantirish muddati davomida xodim ichki mehnat tartiblari-qoidalariga bo’ysunishi, o’zining mehnat vazifalaridan kelib chiqadigan burchlarini tegishli suratda bajarishi shart. Xodimning korxonada yangi mehnat shartlari joriy qilingunga qadar ishni davom ettirishni rad qilishni mehnat intizomining buzilishi, deb hisoblash va bundan kelib chiqadigan barcha chora-tadbirlarni ko’rish kerak. Agar ogohlantirish muddati tamom bo’lgan va korxonada yangi mehnat shartlari joriy etilgan bo’lsa, xodim bu shartlar asosida ishlashni davom ettirishni rad etishga haqli ekanligini ta’kidlash muhimdir. Bundan rad etish hech bir holatda xodimning mehnat intizomini buzishi deb hisoblanishi mumkin emas. Yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etgan xodim bilan mehnat munosabatlari yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin. Xodimning Yangi mehnat sharoitlari asosida ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida, uni moddiy jihatdan qo’llab-quvvatlash kafolatlarini ancha yangi Mehnat Kodeksi kengaytirdi. Agar, ilgari amal qilib kelgan MQK ushbu asosga ko’ra, mehnat shartnomasi bekor qilinganida xodimga ikki haftalik ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanishini nazarda tutgan bo’lsa, yangi Kodeksga muvofiq, mehnat munosabatlari bekor qilinganida xodimga kamida bir oylik ish haqi miqdorida ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanishi kerak. Bundan tashqari, MK 67-moddasiga muvofiq, yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishdan bosh tortilishi munosabati Bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish qidirish davrida ikki oydan ortiq bo’lmagan davr mobaynida xodimning o’rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, bunda xodimga to’langan bir oylik ishdan bo’shatish nafaqasi ham qo’shib hisobga olinadi. Agar, ko’rib chiqilayotgan asosga ko’ra, mehnat shartnomasi bekor qilingan xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin 10 kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidiruvchi shaxs sifatida ro’yxatdan o’tgan bo’lsa, u mahalliy mehnat organi bergan ma’lumotnoma asosida avvalgi ish joyidan uchinchi oy uchun ham o’rtacha ish haqi olish huquqiga ega bo’ladi. Yangi Mehnat Kodeksi ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o’zgartirishi mumkin bo’lgan hollarni mustahkamlash bilan birga, muayyan vaziyatlar mavjud bo’lganida xodim mehnat shartlarini talab qilishga haqli bo’lishni, ish beruvchi esa talabni bajarishi shart bo’lishini ham nazarda tutadi. Ana shunday hollardan biri MK 229-moddasida nazarda tutilgan bo’lib, unda homilador ayolning o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan nogiron bolasi) bor ayolning, shu jumladan, homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob a’zosini parvarish qilish bilan band bo’lgan shaxsning iltimosiga ko’ra, ish beruvchi, tibbiy xulosaga muvofiq, ularga to’liqsiz ish kuni yoki to’liqsiz ish haftasi belgilashga majburdir. Binobarin, umumta’lim maktabida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, o’qishni davom ettirishga qaror qilgan xodim o’zi uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilanshni ish beruvchidan talab qilishga haqli, ish beruvchi esa xodimning bu talabini qondirish shart. Yangi Mehnat Kodeksi, odatda, xodim u yoki bu vaziyatlar tufayli oshirilgan ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan holatlarda xodimning ish beruvchidan mehnat shartlarini o’zgartirishni talab qilish huquqini mustahkamlab qo’yadi. Masalan, agar korxona xodimiga ikkinchi guruh nogironligini belgilagan bo’lsa va uning shu ishni bajarishi taqilanmagan bo’lsa, u ish beruvchidan mehnat haqini kamaytirmagan holda qisqartirilgan i shvaqtini (haftasiga ko’pi bilan 36 soat) belgilab qo’yishni, shuningdek, o’ttiz kalendar kundan kam bo’lmagan muddat bilan yillik uzaytirilgan asosiy mehnat ta’tilini berishga talab qilishga haqli. Bundan tashqarii, shuni ham nazarda tutish kerakki, TMEKning nogironlarga to’liqsiz i shvaqti tartibini o’rnatish, ularning vazifasini kamaytirish, hamda, mehnatning boshqa shartlari haqidagi tavsiyalarini bajarish ish beruvchi uchun majburiydir. MK 90-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi arizasi, u berilgan kundan e’tiboran, uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi lozim. Mazkur uch kunlik muddatni xodim ariza bergan kunning ertasidan boshlab hisoblash zarur. Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi talabini qondirish rad etilgan taqdirda ish beruvchi rad etishning sababini ko’rsatishi shart.