1-Мавзу. “Менежмент” фанининг предмети, мазмуни ва вазифалари

3. Ходимларни бошқариш табиатан сезгир ва диагностикдир.
Бу меҳнат қонунчилигидаги ўзгаришлар, меҳнат бозори кон'юнктураси, касаба уюшмаларининг хатти-ҳаракатлари, давлат томонидан тавсия этилган амалиёт кодекслари ва ишбилармонлик муҳитининг бошқа элементларига таъсир қилади. Ўз навбатида, инсон ресурсларини бошқариш тавсияларга асосланган ва стратегиялар, янги тадбирларни ишлаб чиқиш ва янги ғояларни ишлаб чиқиш билан боғлиқ.
4. Кадрлар менежменти корхона (компания) ичидаги иш ҳақи соҳасидаги муносабатлар соҳасидаги компания сиёсатининг умумий йўналишларини белгилайди. Шундай қилиб, ташкилот ичида ходимлар ўртасидаги ҳамкорликни ривожлантиришга, уларнинг бизнес мақсадларига содиқлигини таъминлашга имкон берадиган махсус маданиятни яратиш керак. Кадрлар бошқаруви, аксинча, ишчилар учун оқибатлари нуқтаи назаридан соф тижорат мақсадларига, ходимларнинг компанияга содиқлик ва садоқатни ривожлантириш истаги эмас, балки компания томонидан қабул қилинган қоидалар ва тартибларга риоя қилишларига эътибор қаратиши танқид қилинди.
5. Ижтимоий шериклик ва меҳнат муносабатларини кенгайтириш ва чуқурлаштириш инсон ресурсларини бошқаришнинг тобора муҳим вазифаларига айланиб бормоқда. Иқтисодиётда шериклик нафақат ахлоқий тушунча, балки ташкилий тамойил сифатида ҳам кўрилади. Бу ижтимоий контекстда ўзаро боғлиқлик ва ҳамжиҳатликни, шунингдек, индивидуал ижтимоий гуруҳларнинг турли хил ижтимоий манфаатларини тан олишни англатади ва натижада сиёсий ва иқтисодий жараёнларда, бошқарув қарорларини қабул қилишда қатнашиш ҳуқуқини беради. Инсон ресурсларини бошқариш (HRM) ўйнади муҳим рол нафақат ушбу жараённи ривожлантиришда, балки уни ходимларни бошқариш самарадорлигини ошириш воситаси сифатида қўллашда ҳам.
Бошқарув қарорларида шериклик ва иштирок этиш белгиланади меҳнат муносабатлари ва корхоналардаги психологик иқлим. Натижада, ишчилар корхона муаммоларини яхшироқ тушунадилар ва меҳнат унумдорлигини оширишда фаолроқ бўладилар.
6. Кадрлар менежменти қисқа муддатли истиқболлар билан тавсифланади ва ҲРМ узоқ муддатли истиқболга эга бўлиб, ташкилотнинг барча кадрларини яхлит жойга жамлашга ва ходимлар олдига юқори мақсадларни қўйишга интилади.
7. Инсон ресурсларини бошқариш доирасида ходимлар ривожланишга муҳтож бўлган сармоялар, шунингдек, назорат қилиниши зарур бўлган харажатлар сифатида кўриб чиқилади. Ходимларни бошқариш пайтида одамлар фақат назорат қилиниши керак бўлган харажатлар сифатида кўриб чиқилади.
8. Кадрлар менежментининг мақсади мавжуд кадрлар, малака ва потентсиални компаниянинг стратегияси ва мақсадлари билан уйғунлаштиришдир. Ходимлар корпоратив стратегиянинг объекти, рақобатдош устунлик омили, компаниянинг инвестиция объекти ҳисобланади. Инсон ресурсларини бошқариш керакли одамларни керакли жойда керакли вақтда ва заруратсиз одамларни озод қилишни таъминлашга қаратилган. Ходимлар ишлаб чиқариш омиллари ва улар шахматда бўлгани каби "жойлаштирилган".
9. Кадрлар менежментининг ёндошуви нафақат уларнинг жамоавий вакиллари билан, балки ходимлар билан тўғридан-тўғри алоқа зарурлигини таъкидлайди; мослашувчан иш услубларини жорий этишга имкон берадиган ташкилий маданиятни ривожлантириш; ишчи гуруҳ раҳбарлари томонидан низоларни бошқариш; жамоавий қарорлар ва жамоавий қарорларни ишлаб чиқишда ходимларнинг иштироки; ходимларнинг узоқ муддатли имкониятларини такомиллаштириш ва ҳозирги вазифаларини бажаришда нафақат рақобатбардошлик даражасига эришиш.
Компания ва ходим ўртасидаги муносабатларга тегишли бўлган барча бошқарув қарорлари инсон ресурсларини бошқариш жараёнига таъсир қилади ва шу сабабли ходимларни бошқариш амалиёти тобора кўпроқ бизнес стратегияси билан боғлиқлигини англатади. Инсон ресурсларини бошқариш табиатда фаол бўлиб, компания фаолиятини ошириш ва ходимларнинг эҳтиёжларини қондиришга қаратилган. Унинг умумий бизнес стратегияси билан яқинлашиши Инсон ресурсларини бошқариш ва анъанавий кадрлар менежменти ўртасидаги туб фарқдир.
Кадрлар стратегияси чизиқли бошқарув Инсон ресурсларини бошқариш амалиёти ва мақсадларини бизнес стратегияси билан бирлаштириш керак деган тахминга асосланади. Ушбу амалиёт барча даражадаги менежерларга бизнес, бандлик эҳтиёжларига жавоб берадиган ходимларни жалб қилиш, танлаш, рағбатлантириш, мукофотлаш, фойдаланиш, ривожлантириш ва сақлаб қолиш имкониятини беради. Бу, масалан, ишчи кучини режалаштиришни умумий ички режалаштириш жараёнига самарали интегратсиялашни талаб қилади.
Кадрлар менежментини муваффақиятли амалга ошириш учун қуйидагилар зарур:
Инсон ресурсларини бошқаришда кўрсатилиши керак юқори даража компанияни бошқариш;
Инсон ресурсларини бошқариш компаниянинг бизнес стратегиясини ва ташкилий тузилмасини ишлаб чиқишда қатнашиши керак;
Инсон ресурсларини бошқаришни амалга оширишда барча йўналиш менежменти иштирок этиши керак;
Кадрлар бўлими менежери - линияни бошқариш бўйича маслаҳатчи.
Йигирма биринчи аср инсониятни янги муаммолар билан таъминлайди. Янги технологиялар, исте'молчилар талабининг ўзгариши, кўпгина мамлакатлар иқтисодиётининг хизматларга ўтиши, янги алоқа воситалари пайдо бўлиши сабабли дунёнинг "қисқариши" - буларнинг барчаси бизнинг дунёмизни, шу жумладан бизнес соҳасини ҳам ўзгартирмоқда. Агар илгари технологик базага ва паст малакали ишчи кучига эътибор қаратилса, бугунги кунда инноватсион технологияларни ривожлантириш билан ресурслар бизнесменнинг асосий вазифасига айланиб бормоқда. Бундай бошқарувни қандай қилиб тўғри бажариш ҳақида биз ушбу мақолада айтиб ўтамиз.