* Mehnatning sanitariya-gigienik va estetik jihatdan qulay ish sharoiti

Boshqaruv ishini oqilona tashkil etish ma’lum tamoyillar asosida olib boriladi. Mehnatning ilmiy asoslangan me’yorlari boshqaruv apparatidagi har bir xodim ishini xolisona baholash, moddiy rag’batlantirishdan samarali foydalanish imkonini beradi. Biroq, boshqaruv sohasi, hatto, bitta boshqaruv funksiyasi doirasida o’z ichiga o’ta xilma-xil ish turlarini oladi.

Ayrim mehnat turlarini normallashtirishga yondashish differensiyalanishi lozim. Menejer mehnatining o’ziga xos xususiyatini hisobga olgan holda, rahbarlar uchun boshqaruvchanlik me’yorini ajratib olish maqsadga muvofiqdir. Me’yoriy miqdor va boshqaruvchanlik me’yori barcha darajadagi rahbarlar uchun ishlab chiqilishi mumkin. Miqdoriy me’yorlar yordamida boshqaruv funksiyasi bo’yicha xodimlarning umumiy soni aniqlanishi, boshqaruvchanlik me’yori yordamida esa xodimlarni joy-joyiga qo’yish mumkin.

* Qulay ish tartibi va sharoiti. Boshqaruv mehnatining unumdorligi to’g’ridan-to’g’ri menejer mehnat qiladigan ish o’rnining holati va sharoitiga bog’liqdir. Ko’rib chiqilayotgan muammo ahamiyati ijtimoiy va iqtisodiy jarayonni boshqarish tizimida muhim sifat o’zgarishlari ro’y berganda bozorga o’xshash yangi tashkilotlar yuzaga kelishi bilan yanada kuchayadi.

Menejerning ish joyini oqilona tashkil etish boshqaruv faoliyatida imkon qadar qulay ish sharoiti tashkil etilishini ta’minlaydi, ish unumdorligini oshiradi. Hozir turli kategoriyadagi ma’muriy boshqaruv xodimlari uchun ish joylarini tashkil etishning besh mingdan ortiq tipovoy loyihalari ishlab chiqilgan. Bulardan tashqari boshqaruv apparatida ish o’rinlarini tashkil etishda qator iqtisodiy, ergonomik, etik va estetik talablarga rioya etish lozim. Ergonomika aniq faoliyat apparatida inson va mashinaning o’zaro moslashishini o’rganuvchi fandir.

* Mehnatning sanitariya-gigienik va estetik jihatdan qulay ish sharoiti.

Binoda kerakli xarorat darajasi saqlanishi, me’yorida yoritilishi, havo namligi, devorlar rangi, mebellar bir-biriga mos tushgan bo’lishi kerak.

* Mebellarning qulayligi. Shaxsning xususiyatlarini hisobga olgan holda mebellarni o’lchami va shakliga ko’ra tanlab, ularni qulay joyga qo’yishdan iborat.

* Orgtexnika vositalari. Ish joyi tegishli orgtexnika bilan jihozlanishi, shuningdek, undan samarali foydalanish texnologiyasi tashkil qilinishi zarur.

* Mehnat va dam olishning oqilona rejimi. Menejerning me’yorga solinmagan ish kuni unga nisbatan ishga chiqishning moslanuvchan jadvalini tuzish zaruriyatini keltirib chiqaradi.

Boshqarish – ma’lum maqsadga yo’naltirilgan jarayon bo’lib, eng avvalo, odamlarni boshqarishda namoyon bo’ladi. Inson sotsial-iqtisodiy jarayonlarga ongli ta’sir ko’rsatishi mumkin. Har qanday jamiyatda u bir vaqtning o’zida boshqarishning ham subyekti, ham obyekti bo’ladi, har qanday inson qanday ishni bajarmasin, baribir u jamiyat va jamiyatning barcha a’zolari tomonidan boshqariladi.

Har qanday pog’onadagi boshqaruvchi o’z xohishi bilan emas, balki xalq manfaati yuzasidan boshqaruvni amalga oshiradi. Huquqiy davlatda har kim jamiyat nazoratidan chetda qolmaydi, hatto yuqori pog’onadagi boshqaruvchi ham. Har qanday jamiyat a’zosi boshqariluvchi shaxs sifatida namoyon bo’ladi, chunki u muayyan bir jamoaga a’zo, shuningdek, boshqa tomondan ham boshqarilayotgan boshqaruv subyekt hisoblanadi. Shuning o’zida har bir jamiyat a’zosi boshqaruvchi bo’lishi ham mumkin. U mulkdorga va haqiqiy ishlab chiqarish egasiga aylangach, iqtisodiyotni, ijtimoiy-siyosiy va ma’naviy hayotni boshqarishda bevosita qatnashadi.

Turli jamoa a’zolarining boshqarishdagi o’rni bir xil emas. Ularning ayrimlari ishga sust yondashishadi va bevosita turli jamoaviy tashkilotlarga a’zo bo’lib ko’rinadi, xolos. Biroq, ishlab chiqarishda yetarli malakaga ega shunday professional menejer-tashkilotchilar mavjudki, ular umumjamoa uchun foydali bo’lgan maxsus boshqaruv mehnati bilan shug’ullanadilar.

Boshqarish jarayonida menejer mehnati insonning aniq faoliyati orqali namoyon bo’ladi. Boshqaruv sikli maqsad va masalalarni belgilab olishdan boshlanib, ularni yechish va qo’yilgan maqsadga erishish bilan yakunlanadi. Belgilangan masala qo’yilib, maqsadga erishilgach, boshqaruv sikli yangi maqsad va vazifalarni o’z oldiga qo’yadi hamda shu asnoda davom etadi.

Maqsad – Faoliyat – Natija –uzluksiz boshqaruv siklining sxematik ko’rinishidir. Lekin bunday boshqaruv sikli shunchaki umumiydir (nisbiydir). Haqiqiy (real) boshqarish jarayonida bir-biridan farq qiluvchi birlamchi shakllar mavjud bo’ladi.

Muayyan korporatsiya misolida menejer mehnati quyidagi qator masalalarni yechishga qaratilgan bo’ladi:

- jihozlar, ishlab chiqarish maydonidan unumli foydalanish va ishlab chiqarishni takomillashtirish bilan bog’liq texnik maqsadlar;

- loyihalash, nazorat qilish va texnologik jarayonlarni takomillashtirish bilan bog’liq texnologik masalalar;

- korporatsiya ichki va tashqi iqtisodiy faoliyatini mukammallashtirish hamda muntazam olib borish bilan bog’liq iqtisodiy masalalar;

- tashkilot boshqaruv tizimini takomillashtirish va ishlab chiqarish hamda mehnatni tashkil etilishi bilan bog’liq tashkiliy masalalar.

Menejer mehnati korxona belgilangan maqsadga erishishi uchun jamoa kuchi va faoliyatini muvofiqligini muvofiqlashtirishga qaratilgan bo’ladi. Ma’lum holatlarda, korporatsiyaga yangi tayinlangan direktor yoki tadbirkor amaldagi vaziyatni o’zgartirib, zarar ko’rayotgan korporatsiyani foyda olish holatiga olib o’tadi. Bu esa, o’z navbatida, boshqaruv nazoratining xo’jalik faoliyati natijasiga bo’lgan bevosita ta’sirini ko’rsatadi. Boshqaruv apparati o’ziga katta tashkiliy erkinlik berib, ijodiy tashabbuslarni, uddaburonlikni yo’lga qo’yish va boshqaruv obyektini rivojlantirishning yangi samarali yo’llarini izlaydi.

Zamonaviy boshqaruv xodimining o’ziga xos xususiyatlari: yuqori professionalizm, boshqaruv ilmi asoslarini bilish va zamonaviy iqtisodiy fikrlash, yuqori estetik madaniyat, demokratlilik, ko’pchilik bilan muomala va murosa qilish, shuningdek, insonlar ehtiyojlarini bilish kabi fazilatlar majmuidan iborat. Eng muhimi, boshqaruvchi kelajakni ko’ra bilishi, ijtimoiy muammolarni hal qilishi, jamoani birlashtirishi va yo’naltirib turishi darkor.

Xodimning mehnat salohiyati bir tomondan ishlab chiqarish faoliyatida ma’lum shartlarda ma’lum natijalarga erishishga qaratilgan jismoniy va ma’naviy imkoniyatlari to’plami bo’lsa, ikkinchi tomondan mehnat jarayonida takomillashish, ishlab chiqarishda o’zgarishlar bo’lishi oqibatida yuzaga kelgan yangi vazifalar, masalalarni yechish imkoniyatlaridir. Xodimning kelajakdagi mehnat hulqini uning mehnat salohiyati belgilab beradi. Xodimning salohiyatlarini ayirboshlash muhim amaliy ahamiyat kasb etadi. Xodimlar mehnati malakaviy, ruhiy va shaxsiy salohiyatlari orasidagi uyg’unlik darajasiga bog’liq ravishda natija beradi. Ushbu salohiyatlarni boshqarish mexanizmlari bir-biridan farq qiladi.

Korxona xodimlarining mehnat salohiyati tavsiflari shartli ravishda ikki guruhga ajratiladi:

* har bir (alohida) xodimni hamda umuman korxona mehnat jamoasining mehnat va ishlab chiqarish jarayonlarida qatnashish imkoniyatlarini miqdor jihatidan o’lchash imkonini beruvchi miqdoriy tavsiflari;

* korxonadagi har bir (alohida) xodimning imkoniyat va qobiliyatlarini aks ettiruvchi sifat tavsiflari.

Miqdoriy tavsif ma’lum davrda korxona ixtiyoridagi xodimlar soni bilan ifodalanishi mumkin. O’zgaruvchan bozor sharoitida korxona ish o’rinlarining xodimlar bilan to’liq bandligini, xodimlarning korxonaga uzoq muddatga bog’liqligini, ishlab chiqarish faoliyatining uzluksiz va iqtisodiy jihatdan samarali ishlashini tashkil etish uchun korxona tarkibidagi bo’limlar ichida kadrlarni to’g’ri joylashtirishni ta’minlash juda muhimdir. Korxona xodimlarining ratsional tarkibi va tuzilishi ishlab chiqarish masalalarini o’z kuchlari bilan va operativ ravishda hal etish imkoniyatini beradi.

Mehnat salohiyatining sifat tavsiflari tarkibi jihatidan ancha murakkabdir. Mehnat salohiyatining uch tarkibiy elementini tavsiflovchi uch tur sifat tavsiflari guruhini ajratish mumkin:

1. Psixofiziologik salohiyat insoniyat imkoniyatlari va moyilliklari, sog’lig’i, ishchanligi, chidamliligi, asab tizimi turi va hokazolardir, ya’ni xodimning ishlab chiqarish jarayonida unumli qatnashish imkoniyatini aks ettiradi.

2. Kasbiy salohiyat xodimni ma’lum mohiyat va marukkablik darajasida ishni bajarish imkoniyatini bog’lovchi umumiy va maxsus bilimlar, mehnat ko’nikmalarining hajmi, chuqurligi ko’p qirraligini aks ettiradi.

3. Ijtimoiy-ruhiy salohiyat (shaxs salohiyati) inson ehtiyojlari ierarxiyasidan kelib chiqqan holda fuqarolik ongi va ijtimoiy yetuklik darajasi, qadriyatlar, manfaatlar mehnat sohasidagi ehtiyoj va istaklarini aks ettiradi, ya’ni xodimning shaxsiy xususiyatlarini ishga solish, ulardan mehnat jarayonida foydalana olish imkoniyat darajasini ifodolovchi ko’rsatkich orqali ifoda etiladi.

Maslou piramidasi shuni ko’rsatadiki, inson qancha tartibli va motivatsiyalangan bo’lsa, uning mehnat salohiyati ham shunchalik yuqori bo’ladi.

Bozor munosabatlariga o’tish sharoitida mehnat salohiyatining alohida sifat tavsiflarining ahamiyati vaqt o’tishi bilan o’zgarib turadi, masalan, mehnat salohiyati tavsiflari orasida ma’lumot darajasining ahamiyati. Ta’lim tizimi texnologik rivojlanishni belgilab beradi, chunki ta’limga qilingan xarajatlar inson kapitali zaxirasini o’stiradi, insonning rivojlanishini ta’minlaydi va natijada iqtisodiyotning yangi g’oyalar ishlab chiqish qobiliyatini oshirish orqali yangi intensiv texnologiyalar sohasida ma’lum darajada ustunliklarga erishish imkoniyatini beradi.

Shu boisdan kasbiy ta’lim mehnat salohiyatini kasbiy-malakaviy tarkibidagi o’zgarishlarni shakllantiruvchi asosiy omildir. Bu xususiyat ta’limning iqtisodiyotni tarkibiy jihatdan qayta qurishda asos bo’lishiga yo’l ochib beradi.

Mehnat salohiyati tarkibida ijtimoiy shaxsiy jihatni alohida ko’rib chiqilishidan maqsad xodimning ijtimoiy imkoniyatlariga e’tiborni qaratishdir. Ushbu jihat insonning o’zini o’zi o’zgartirish va rivojlantirish imkoniyatlarini tavsiflaydi.

Korxona mehnat salohiyatining tashkiliy qismi ham alohida xodimning, ham jamoaning ish samarasini belgilaydi.

Korxona mehnat salohiyatining tashkil etilishi jamoaning malakaviy-kasbiy tarkibi va xodimlar soatini rejalashtirish bosqichida boshlanadi. Korxona mehnat salohiyatini boshqarishda fan-texnika taraqqiyoti ishlab chiqarishning barcha omil va elementlarining davriy yangilanishiga sabab bo’lishidan kelib chiqishi kerak. Bunday sharoitda korxona mehnat salohiyatini boshqarishdan ko’zlangan maqsad ishchi kuchining amaliyotda foydalanilmayotgan imkoniyatlari ulushini mumkin qadar kamaytirishdir. Korxona mehnat salohiyatini boshqarish quyidagi to’rt tamoyilga rioya etilishiga asoslanishi kerak:

* korxona mehnat salohiyatining bajarilayotgan ish turlari va mehnat vazifalarining hajmi, tavsiflari va murakkabligi bilan mutanosib bo’lishi kerak;

* korxona mehnat salohiyati tarkibining ishlab chiqarishning moddiy omili bilan bog’liqligi;

* korxona mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligining ta’minlanganligi;

* ishchilarning kasbiy-malakaviy rivojlanishi va ular bajarayotgan ishlab chiqarish vazifalari ko’lamining kengayishiga sharoitning yaratilishi.

Sanab o’tilgan omillarning to’rttalasi ham to’liq hisobga olingandagina korxona mehnat salohiyatidan to’laligicha foydalanilganligi haqida xulosa qilish mumkin.

Umuman, mehnat salohiyatini boshqarish o’z ichiga uch asosiy bosqichni oladi, bular shakllantirish, rivojlantirish va foydalanish. Shunday qilib, mehnat salohiyatini shakllantirish bir tomondan, xodimlarga bo’lgan ehtiyojning aniqlanishi bilan boshlanib korxonada barcha talablarga javob beradigan va rivojlanishning manbai bo’ladigan personalning mavjudligi bilan yakunlanadigan mustaqil jarayon bo’lsa, ikkinchi tomondan bu shunday bir butun jarayonning qismidirki, ushbu jarayonda mehnat salohiyatining shakllantirilishi faqatgina birinchi bosqichdir va bu bosqich asosida korxonadagi personalning rivojlanishi va foydalanilishi amalga oshiriladi.