Reja: Jahon psixologiyasi fanidan raxbar psixologiyasining o‘rnatilishi

9-Mavzu: Rahbar psixologiyasining dolzarb muammolari Reja:
1.Jahon psixologiyasi fanidan raxbar psixologiyasining o‘rnatilishi. 2.Raxbar shaxsi. Raxbar shaxsi xislatlari. Raxbar yoshi.

3. 
   Zamonaviy raxbar qiyofasi.
   

3. 
   Raxbar qobiliyatining psixologik tavsifi.
   

Rahbar shaxs xislatlari. Rahbar shaxsi tushunchasini tahlil etar ekanmiz, unga xos xususiyatlarni uch guruhga bolib organish taklif qilinadi:

Biografik tavsif , Qobiliyat, Shaxs xislatlari
Rahbar shaxsining biografik jihatlariga uning yoshi, jinsi, ijtimoiy-iqtisodiy mavqei va malumoti kiradi.
Rahbar yoshi. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishning rahbar yoshiga bogliqligi rivojlangan mamlakatlar tadqiqotlariga asoslanadi. Aniqlanishicha, Yaponiya qayta ishlab chiqarish yirik kompaniyalari rahbarlarining ortacha yoshi 63,5 bolsa, shu toifa amerikalik rahbarlarning yoshi 59 da ekan. Yaponiya yirik kompaniya rahbarlarini organishda uchraydigan va taajjublanarli jihatlardan biri, ularning yoshi ulugligidir. Bazi bir tashkilotlarda (masalan, «Soni korporeyshn») kompaniya prezidentining yoshi 65 deb cheklangan bolsa-da, lekin kopgina avtomobil sohasidagi firma rahbarlarining yoshi 75 va undan yuqoriligi ajablanarli hol emas. Umuman olganda, Yaponiyada xodimning korxonaga bir umr yollanish tajribasi qollanadi. Malum bolishicha, yuqori bogin rahbarlarining kopchiligi oz tashkilotida 30 yildan ortiq ishlaydi. Bu sohada otkazilgan tadqiqotlar shundan dalolat beradiki, katta yoshli rahbarlar, agar ularning sogligi kongildagiday bolsa, ushbu tashkilot uchun katta tajriba manbaidir. Rahbarning ulug yoshi haqida gapirar ekanmiz, nafaqat uning biologik jihati, balki, ijtimoiy tomoni, hayotiy
tajribasini ham nazarda tutishimiz darkor. Zero, «Qari bilganni pari bilmas», deb xalqimiz bejiz aytishmagan. Biroq, ishlab chiqarishga zamonaviy texnologiyaning kirib kelishi, ularni ozlashtirishda malum mahoratni talab qiladi. Baxtga qarshi, hozirgacha kompyuterda ishlashni organolmayotgan katta yoshli rahbarlarni uchratish qiyin emas. Shu jihatdan olganda, yosh rahbar kopincha tashkilotga ilgor texnologiya va tezkorlik olib kiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.
Yosh rahbar boshqaradigan tashkilotdagi xodimlarning ortacha yosh korsatkichi kopincha past boladi. Yoshlik (30-35 yosh atrofida) bu yangilik va kashfiyotlarga moyillik, ijodiylik, qorqmaslik va ozguruvchan muhitga moslashuvchanlik bilan ifodalanadi. Afsuski, bunday tashkilotda katta yoshdagi (40-45 dan yuqori) xodimlarga, hatto, shubha bilan qarashadi.
Lekin, aniqlanishicha, inson 35-55 yoshlarida oz kasbining mohir ustasiga aylanadi, oz sohasidagi bilimni yaxshi egallaydi va ixtirolarni joriy etishga ozida ishtiyoq sezadi. Shu bilan birga, unda vaziyatni sovuqqonlik bilan tahlil etish, vazminlik kayfiyati shakllanadi.

Albatta, hamma yosh rahbar ilgor texnologiya tarafdori va shunga moyil deb aytish qiyin, lekin yoshlarga zamonaviylik xos. Bu esa oz navbatida, yosh rahbarning zamonaviy va ilgor ishlab chiqarish uslublariga murojaat etish ehtimolini kuchaytiradi. Xalqimizda, yoshi katta bolsa ham kongli yosh degan ibora bor. Demak, zamonaviy rahbar yoshidan qati nazar ilgor texnologiyalar tarafdori, tashkilot miqyosida zamonaviy ishlab chiqarishni joriy etishga qobiliyatli bolishi lozim. Bu esa otish davri talabidir.

Rahbar jinsi. Inson jinsi, uning ayni bir rolga amal qilishini taqozo etadi. Ayniqsa, bu holat sharq mamlakatlari, hududimiz sharoitida yaqqol namoyon boladi. Bu hududda erkak va ayolga xos jinsiy ijtimoiy normalar aniq belgilangan. Modomiki shunday ekan, inson amalga oshirayotgan kopgina xatti-harakat aynan shu jinsiy rol mezoni tasirida idrok etiladi. Hozir, insonning jinsiy mansubligiga qaramay, kasb yoki lavozim pogonasida katta imkoniyatlar paydo bolayotganini koramiz. Mamlakatimizda tadbirkorlik va davlat boshqaruvi sohasida ayollarga katta yol ochilgan. Ammo, shunga qaramay, rahbar sozi kopincha erkak jinsi bilan ifodalanadi va negadir, ayol rahbar idora etadigan sohalar, jumladan, maorif, sogliqni saqlash, aholiga xizmat korsatishdan nariga otilmaydi.

Haqiqatdan ham ayolning u yoki bu sohada boshqaruv lavozimini egallashi, kop jihatdan, bu soha ayollarga mosmi yoki erkaklargami degan savolga bogliq bolib qolgan. Bir qator tadqiqotlar orqali aniqlanishicha, erkak va ayol aralash ishlaydigan guruhda kopincha erkaklar tashabbusni oz qollariga olar emish. Tadqiqotchi YE. Xollander tajribasiga kora, guruh doirasida hal etiladigan vazifani yechishda erkaklar koproq maqbul yol topa olishadi va aralash guruhda esa ustunlikka intilishadi. Olimning tushuntirishicha, erkalarga xos bunday xatti-harakat, kop jihatdan, jamiyatda ornatilgan normalar va erkaklar xulqiga oid ustanovka, yani kutuvlardan kelib chiqadi. Bunday ustanovkalar asosidagi standartlar atrofdagilarning bolayotgan voqea-hodisalarni idrok etishiga ham katta tasir etadi. Masalan, psixolog R. Rays otkazgan tajribada quyidagi manzara kuzatiladi: tajriba davomida, harbiy oquv yurti kursantlarida ayollarga nisbatan malum (unchalik ijobiy bolmagan) ustanovka shakllantirilgan. Shundan song, kursantlarni uchtadan qilib ikki guruhga bolishgan va laboratoriya sharoitidagi tajribada qatnashishga taklif etishgan. Ikki guruh kursantga ikki rahbar biri erkak, ikkinchisi ayol boshchilik qilgan. Guruhlar malum bir murakkab vazifalarni hal etishgan va yechim davomida rahbar faol orinni egallagan. Aniqlanishicha, ayol rahbarlik qilgan kursantlar guruh muvaffaqiyatini tasodifga yoyishgan, erkak rahbar bolgan guruhdagi kursantlar esa muvaffaqiyatda aynan rahbarning qobiliyatini yetakchi deb korsatishgan. Mazkur tajriba shundan dalolat beradiki, atrofdagi voqealarni baholashimiz kop jihatdan ayni jamiyatda qabul qilingan norma va meyorlarga bogliq.

Boshqaruv amaliyotida va shuningdek, bazi bir adabiyotlarda, erkak rahbar faoliyati ayol rahbarnikiga nisbatan anchagina samarali degan tasavvur mavjud. Odatda, bunday fikrga quyidagi dalillar keltiriladi: erkak yorqin ifodalangan mantiqiy fikrlash xususiyatiga ega emish, ayol esa kopincha hissiyotga; erkak oz ishiga fidoyi desak, ayol qimmatli vaqtini oilaga sarflaydi. Chunonchi, erkak turli salbiy tasirlarga, stresslarga chidamli bolsa, ayol murakab vaziyatda hatto aqlini «yoqotib» qoyishi mumkin ekan.

Ammo, hayot buning aksini korsatib turibdiki, ayni payt ishlab chiqarishni samarali boshqarayotgan ayollarni koplab uchratish mumkin. Jinsiy tafovutlarni tahlil etishda samaradan kora boshqaruv uslubi haqida gapirsa, orinliroq boladi. Erkak rahbar asosiy diqqat-etiborini ishlab chiqarish muammolariga taalluqli vazifalarga qaratsa, ayol rahbar koproq jamoaning ijtimoiypsixologik jihatlariga, psixologik muhitni soglomlashtirishga qaratadi, degan xulosalar ham kam emas. Albatta, bu fikr bir qancha bahs va munozaraga sabab bolsa-da, endilikda qoshimcha tadqiqotlar otkazishni ham taqozo etayapti.

Xosh, aslida erkak va ayol rahbarlar muvaffaqiyatga erishishlarida malum farq, tafovut mavjudmi, degan savolga quyidagi javobni olamiz. Taniqli olima F. Denmark, katta hajmdagi tadqiqotlari asosida shunday xulosaga keldiki, boshqaruv sohalarida muvaffaqiyatga erishishda sezilarli jinsiy tafovutlar kuzatilmas ekan. Ayol va erkak menejerlarning boshqaruv faoliyatidagi farq shundan iborat ekanki, ayollar jamoadagi insoniy munosabatlarga koproq etibor beradilar. Erkak va ayol menejerlarga xos jinsiy psixologik farqning bolishi tabiiy, lekin jamoa oldida turgan vazifani bajarish, kozlangan maqsadga erishish borasida jinsiy tafovut kuzatilmaydi. Nazarimizda, bu muvaffaqiyatlar sababi jinsga xos bolmagan omillar bilan belgilanadi. Masalan, shaxsning kopgina ishchanlik fazilatlari jinsiy moyilliklar bilan emas, balki ijtimoiy qadriyatlar, xarakterdagi xususiyatlarga asoslanadi. Xususan, insoniy munosabatlarga etibor, kongilchanlik, boshqaruvda demokratik tamoyillarga suyanish, ayollarda koproq uchraydi va bu korsatkichlar malum manoda jamoa faolligiga ijobiy tasir etuvchi omillardir.

Bir qator tajriba va kuzatish natijalari yana bir boshqa malumotlarni ham beradi. Rahbarlik darajasi qanchalik yuqori bolsa, erkak va ayol rahbar oz uslublarida shunchalik qarama- qarshi jins xususiyatlarini namoyish etadilar. Erkak rahbar erkakka xos xislatdan tashqari ayolga xos ayrim fazilatlarni ham boshqaruv amaliyotida qollashini koramiz: kongilchanlik, nozik didlik, intuitsiya... Oz navbatida ayollar ham erkaklarga xos sifatlarni oz faoliyatlarida qollaydilar: mustahkam iroda, qatiylik, faollik, tirishqoqlik... Demak, boshqaruv samarasini jinsiy mansublik bilan boglash notogridir. Bu orinda boshqa omillar ahamiyatliroq hisoblanadi. Misol uchun intellekt, qadriyatlar, shaxs xususiyatlari, malumot darajasi, boshqaruv sohasidagi tajriba kabi korsatkichlarni keltirish mumkin.

Biografik jihatlar qatoriga shaxsning ijtimoiy-iktisodiy mavqei va uning malumoti darajasini kiritish mumkin. Boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirishda mavqe va malumot ham muhim omil sanaladi. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim R. Stogdill muallifligidagi «Boshqaruv qollanmasida» takidlanishicha, muvaffaqiyatli boshqaruv va shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei ortasidagi bogliqlik 94% ga teng hamda malumoti ortasidagi bogliqlik esa, 88% ga tengdir. Yaponiyalik tadqiqotchi T. Kono malumotiga kora, oddiy yapon menejeri, albatta, muxandislik mutaxassisligi yoki ijtimoiy fanlar

boyicha universitet diplomiga ega bolishi shart. Kop hollarda menejerlar ikki mutaxassislik diplomiga ega bolsa, bir qator yetakchi biznesmenlar va yirik rahbarlarning biografik tahlili ularning yuqori malumotga ega ekanliklaridan dalolat beradi.

Shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei rahbarlik faoliyatini bajarishida kuchli omil hisoblanadi. Buning ahamiyati ayniqsa, sharq madaniyati misolida yaqqol kozga tashlanadi.

Hududimizdagi oddiy fuqaro rahbar shaxsida nufuzli, oziga toq va tola-tokis insonni korishni xohlaydi. Rahbar mayda iqtisodiy muammolarni bemalol hal qila olishi, katta ijtimoiy aloqalarga molik ekanligi bilan hamda oz aqliy qobiliyati, tajribasi boyicha boshqa xodimlardan ustun turishi lozim. Rahbarning ijtimoiy-iqtisodiy mavqei dastlabki paytlarda yetakchi rolini oynaydi. Keyinchalik esa u haqdagi bolgan jamoa tasavvuri rahbarning vazifalarni ado etish qobiliyatiga borib taqaladi. Ammo, shaxs shakllangan muhitning rahbarlikka, shuningdek, oilaviy ananalarning boshqaruv qobiliyati rivojlanishiga tasirini organish ham ota ahamiyatlidir. Haqiqatan, rahbar oilasida tugilish, ulgayish davomida ota tajribasini ozlashtirish dominantlikka, yani ustunlikka moyillikning shakllanishiga asos bolishi mumkin. Biznes boshqaruvi sohasidagi olim F.Fidler tarifi boyicha «kompaniya prezidenti bolishning eng ishonchli omili kompaniyaga egalik qiladigan oilada tugilishdir». Lekin, Li Yakokka kabi buyuk menejerning biografiyasi tamoman yuqoridagi tarifni inkor etadi. Binobarin, bu shaxs rahbarlikning past qatlamlaridan, uning eng yuqori choqqilariga kotarildi.

Bir qator mashhur tadbirkorlar otmishini tahlil etish natijasida aniqlandiki, ularning kopchiligi oilada tongich farzand bolib osishgan. Darhaqiqat, oilada tongichlik oz mavqeiga kora malum masuliyat ham demakdir. Ozbek oilalaridagi kopbolalik sharoiti tongich farzandga ota-onaga madadkor bolish, kichiklarga rahnamolik qilish va nazoratni oz boyniga olishini taqozo etadi. Bu esa shakllanayotgan shaxsning tashkilotchilik va nazoratga bolgan imkoniyatini yanada oshiradi, kelgusi faoliyatida oz-ozini idora eta olish qobiliyatini shakllantiradi.

Hayot tajribasi. Inson tajribasi va uning boshqaruv faoliyatida namoyon bolishi ikki asosiy masala orqali tahlil qilinadi. Birinchidan, yuqori bogin rahbari uchun boshqaruv tajribasi zarur, shuningdek, ulardan hayotiy tajribaga ega bolish ham talab qilinadi. Ikkinchidan, orta bogin rahbarida esa oz sohasi boyicha kamida uch yillik tajriba bolishi lozim. Bu toifa rahbar tajribasini tahlil etar ekanmiz, asosiy etibor kasb sohasiga qaratiladi.

Qobiliyat. Odatda psixologiya fanida qobiliyatning umumiy va maxsus turlari korsatiladi. Umumiy qobiliyatlar shaxsning har qanday faoliyatga kirishishida muvaffaqiyat uchun imkoniyat yaratsa, maxsus qobiliyat faqat ayrim yonalishdagi faoliyat turida muvaffaqiyatga erishish uchun asos boladi. Mana shunday umumiy qobiliyat turkumiga inson aqlini, yani intellektni kiritish mumkin. Rahbar intellekti qanchalik yuqori bolishi kerak, degan savol, albatta, bahsdan xoli emas. Bazi tadqiqotlar shuni korsatdiki, ota yuqori intellekt yuksak rahbarlik malakalarini amalga oshirishga xalaqit berar ekan. Shunday deyishning asoslaridan biri - qaror qabul qilishda haddan tashqari aql ishlatish bu jarayonni yanada chozib yuborishi mumkin. Shuning uchun boshqa bir qator tadqiqotchilar, rahbarda nazariy aqldan kora, amaliy aql rivojlangan bolishi kerak, degan toxtamga kelishadi.

Yaponiyalik olimlarning kuzatishlaricha, maktab va universitetda yuqori baholarda oqigan talabalar keyinchalik xizmat davomida unchalik katta lavozimlarga erisholmaganlar.
Tadqiqotchi T. Kono fikricha bunga sabab, alochi talabalarning Yaponiya kompaniyalariga xos bolgan guruh tabiatni ozlashtira ololmaganliklaridadir. Aynan tashkilotchilik xislati kopchilik menejerlarning lavozimda osishlari uchun asosiy omil bolgan. Intellektning muvaffaqiyatli boshqaruvga tasir etishida kopgina oraliq omillar mavjuddir. Ulardan eng
asosiylari - boshqaruvga bolgan ishtiyoqning mavjudligi, rahbarlik sohasidagi boy tajriba, shuningdek, yuqori bogin rahbarlari va xodimlar ortasidagi ijobiy munosabat nazarda tutiladi. Yuqori boginga mansub rahbar oz boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erishishi uchun anchagina yuksak aqliy korsatkichga ega bolishi kerak. Bunday salohiyat kutilmagan vaziyatni tahlil etishda, muammoni hal qilish jarayonida bir necha vazifani parallel ravishda boshqarish zaruratidan kelib chiqadi. Masalan, tashkilotchilik, masalaga oid yechimni taklif etish, tashkilot va guruh manfaatlari haqida gamxorlik va h.k.

Lavozim talablari turli bogin rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini takidlaydi. Yuqori bogin rahbarlari aniq ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bolishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari kop, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yonalishini tezda payqab olishlari kerak.

Har qanday tashkilotdagi asosiy ogirlikni oziga oluvchi orta bogin rahbarlarida esa maxsus qobiliyat koproq rivojlangan bolishi lozim. Ular ishga diqqat-etiborli, masuliyatli, katta hajmdagi miqdoriy va sifat malumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.

Shaxsiy xislatlar. Yuqorida aytib otilgan umumiy qobiliyatlar, muvaffaqiyatli boshqaruvni taminlovchi zarur shaxs xislatlarini aniqlash, va ularni rahbarlikda rivojlantirish masalasini dolzarb qilib qoyadi. Natijada nafaqat mazkur xislatlarni aniqlash, balki bu yonalishdagi tadqiqotlarni tashkil etish boyicha bir qator vazifalarni hal etishni talab qiladi. Bu borada amaliy faoliyat olib boruvchi tadqiqotchilarning takidlashicha, rahbarlarni baholash kadrlar bilan ishlash masalasining eng nozik qismiga aylangan. Malumki, rahbarlikka oid shaxs xislatlarini aniqlovchi bir qancha psixologik metodlar mavjud bolib, ularni muvaffaqiyatli qollay olish bir tomondan tadqiqotchi malakasiga kelib taqalsa, ikkinchi tomondan ushbu metodikalarning ishchanligi va olingan malumotlarning haqqoniyligi masalasi turadi.

Masalan, garbda ishlab chiqilgan test va sorovnomalarni mahalliy hududimizga, mentalitetimizga moslashtirish shu vaqtgacha dolzarb bolib kelganiga guvohmiz.

Muvaffaqiyatli rahbarlikka oid shaxs xislatlarini talqin etarkanmiz, shu mavzu yuzasidan chet el olimlari tomonidan otkazilgan bazi bir tadqiqot natijalariga murojaat etamiz.

Amerika va Yaponiyalik 1500 menejerlarni organish asosida samarali rahbarlikka oid quyidagi xislatlar ajratib korsatiladi:

strategik rejalashtirishga moyillikning kuchliligi;

ishchilarni, mehnat resurslarini taqsimlash boyicha maqbul va oz vaqtida qaror qabul qilish;

faoliyat doirasini kengaytirish yoki yuksak tartibda mehnat qilish evaziga oz masuliyatini oshirishga intilish;

xavfli sharoitda ijodiy va ratsional qaror qabul qila olish; oz kuchiga cheksiz ishonch;

oz huquqlarini anglash va masuliyatni his qilish; kezi kelganda qurbon berishga ham tayyor turish; muloqot malakalarini mukammallashtirishga intilish;
murakkab va inqirozli vaziyatdagi jarayonlarni tahlil etish va intuitiv tarzda bashorat qila olish;

mehnatga yuksak qadriyat sifatida qarash va unga butun kuch-gayratni safarbar etish;

aybdorni izlash emas, balki muammoni hal etishga intilish, tavakkaldan qorqmaydigan va mustaqil fikrdagi xodimlar bilan ishlash xohishi;

amalga oshirilayotgan goya va natijalarni ishlab chiqarishga, joriy etishga xuddi shaxsiy mulkdek qarash.

Yaponiyalik va Amerikalik menejerlarni qiyosiy organish natijasida olingan xulosalar shundan iborat boldiki, yapon menejerlari oz boshqaruv faoliyatida ijtimoiy psixologik jihatlarga koproq etibor berishar ekan va jamoa faoliyatini tashkil etish qobiliyati yetakchi orinda turar ekan.Amerikalik menejerlar esa xodimlarda yakka tartibdagi

tashabbusni koproq ragbatlantirishar ekan.

Malumki, boshqaruvning kop sohalarida muvaffaqiyatli rahbarlik faoliyatini taminlovchi shaxs xislatlarini aniqlashga doir koplab tadqiqotlar olib borilgan. Jumladan, otgan asrning 50 yillarida, har qanday sohada uddaburro rahbar bola olishlikka tegishli xislatlar mavzuida yuzdan ortiq tadqiqotlar otkazildi. Natijada, boshqaruvni mukammal ijro etuvchi hamma rahbarlarga xos fazilatlar umumlashtirilganda, atigi 5% xislat kozga tashlandi. Bular quyidagicha:

aql-idrok, murakkab va mavhum muammolarni yechish qobiliyati ortadan baland, ammo juda yuqori bolmasligi shart;

tashabbus, harakatga ehtiyojni anglash va shunga taalluqli saloxiyatga egalik; oziga ishonch, oz mahoratini va intilishlarini yuksak baholash.
Lekin kop tadqiqotchilar diqqat-etiborlaridagi asosiy xususiyatlardan biri - rahbar shaxsiga xos dominantlik (ustunlik)ka intilishdir. Aynan shu sifat rahbarning tashabbusni oz qoliga, guruhga yetakchilik qilishiga va murakkab vaziyatda masuliyatni oz boyniga olishiga zamin yaratadi. Shu munosabat bilan tadqiqotchi R. Stogdill qalamiga mansub
«Rahbar qollanmasi»da dominantlik boshqaruvga zarur sifatlar royxatida birinchi oringa qoyiladi. Dominantlik sozi bir necha manoni anglatadi. Rahbarlik mavzusidan kelib chiqilsa, ozgalarga tasir etish degan bir jumla mazmunan hamma gapga asos boladi.
Yuqorida takidlangan manodagi «tasir etish» iborasi hissiyot tufayli ozgalarni oziga jalb
eta bilish, ozaro munosabat natijasida oziga nisbatan xayrixohlik hissini yaratishni anglatadi. Chunki tashkilotning ilgor faoliyati uchun rahbar oz zimmasidagi rasmiy majburiyat va vakolatlar ozi yetarli emas. Boshqaruv sohasidagi mutaxassislar G. Kuns va S.ODonnelning fikricha «agar xodimlar rahbariyat tomonidan ornatilgan tartib va qoidalargagina rioya etib mehnat qilganlarida, ular ozlarining 60-65% imkoniyatlarini ishlata olar va oz majburiyatlarini bajarib, shunchaki ishdan boshamasliklariga bahona topar edilar, xolos. Xodimlarning qobiliyatlaridan tola foydalanish niyatidagi rahbar ularda shunga loyiq his tuyguni uygota olishi lozim». Bu yerda gap rahbarning oz liderlik qobiliyatini namoyish eta olishi, xodimlar orasidagi obro-etibori haqida borayapti. Tashkilot doirasidagi norasmiy munosabatlar tizimida peshqadam orinni egallagan rahbargina oz xodimlari qobiliyatini 100% jamoa ishiga jalb eta olishi mumkin.

Yuqorida zikr etilgan qollanmada etirof qilingan sifatlardan yana biri, rahbarning oziga ishonch hissidir. Sir emas, har birimiz rahbar oziga ishongan va ishonmagan hollarda nafaqat qanday ish tutishini, hatto ozini qanday tutishini ham korganmiz. Baxtga qarshi, oziga ishonchi bolmagan rahbar vaziyat ozgarishi bilan, oz qarorini ozgartirib turadi.

Bunday rahbar qol ostida ishlaydigan xodimlar oz rahbari timsolida suyanchiq kormaydilar, tashkilotda otkazayotgan kunlari vaqtinchalikdek tuyuladi. Boz ustiga, bunday rahbar ozgalar bilan muzokaralar olib borishga ham qodir emas. Chunki oz shaxsiga va oz qobiliyatiga ishonmagan odam ozgalarda ham ishonch uygota olmaydi.

Peshqadam rahbarga xos fazilatlardan biri vazminlik va sabru bardoshlikdir. Rahbar hissiyotini muvozanatlashganligi, uning ichki dunyosiga xos qarama-qarshi tuygularning tugyoniga yol qoymaslikda va kayfiyatdagi sokinlikda ifodalanadi.

Malumki, rahbar odamlar orasida va ularga xos turli hissiyotlar ogushida yashaydi. Binobarin, atrofdagilarning salbiy yoki ijobiy his-tuygulari ozaro kundalik muloqotda tez

«yuqish» xususiyatiga ega. Shuning uchun rahbar qaltis va ziddiyatli vaziyatlarda nafaqat boshqalarning hissiyoti tasiriga berilmaslik, balki atrofdagilarga oz muvozanati va jilovlangan his-tuygusi bilan tasir eta olishi kerak. Shaxsning bu faziyalati bir tomondan asab tizimining tugma xususiyati bilan belgilansa, ikkinchi tomondan orttirilgan hayotiy tajribaga bogliqdir. Asab tizimining motadilligi uchun rahbar oz sogligi haqida qaygurishi lozim. Mehnat faoliyatini ratsional tarzda tashkil etish, yani mehnatdagi ijobiy jihatlarga koproq etibor berish, noxush vaziyatlarni donolik bilan bartaraf etish, koproq yaqin dostlar davrasida bolish, jismoniy tarbiya va foydali mashgulotlarga ishqibozlik kayfiyatida vaqtni otkazish, har qanday stressga qarshi tura olishni kuchaytiradi, shuningdek, organizmning ishchanlik qobiliyatini qayta tiklashga xizmat qiladi.

Boshqaruv faoliyatini samarali bajarish uchun rahbarga zarur fazilatlardan yana biri - muvaffaqiyatga intilishdir. Rahbar oz oldiga maqsad qoya olishi va uni bajarishga urinishi lozim. Umuman olganda, insonga xos intilishni ikki toifaga bolish mumkin: 1) muvaffaqiyatga intilish; 2) maglubiyatdan qochish. Biron-bir qiyin va inqirozli vaziyat paydo bolganda, bazi birlar mazkur vaziyatni hal etish orqali muvaffaqiyatga erishish haqida oylasa, boshqa birov esa talofotga uchramaslik gamida ozini iloji boricha «ofat»dan olib qochadi.

Bu bir xil vaziyatga ikki xil yondoshuv bolib, uning egalari turlicha xarakterdagi insonlardir. Boshqaruvni samarali olib boruvchi rahbar esa aynan birinchi toifaga mansub bolgani sababli, u muammolarni tez hal etadi va yanada oz maqsadi sari oldinga intiladi. Bunday toifa kishisi odatda tavakkalchilikka xam borishi mumkin. Kezi kelganda u katta maqsadni kichik bolaklarga bolib, har bir kichik maqsad ortida turgan natijani oldindan tasavvur etadi. Biroq, bunday omilni hamisha amalga oshirish oson emas. Binobarin, rahbar tavakkalga bora oladigan va xavf- xatardan qorqmaydigan xarakterga ega bolishi lozim.
Mashhur bizesmen va menejer Li Yakokkaning takidlashicha: «Bazida tavakkal ham maqul, lekin yol qoyilgan xatolarni oz vaqtida tuzatib ketish lozim». Maqsadga erishish ishtiyoqi bilan yashaydigan odam doim oz faoliyat natijalari haqida xabardor bolishni istaydi. Mehnat bilan bogliq vaziyat esa faoliyatidan malumot olish orqali oz hayot mazmunini tahlil etish imkonini beradi. Aynan shu toifaga mansub shaxslardan birining
aytishicha: «Men uchun biznes faqatgina boyish vositasi emas, boylik orttirish men uchun hech qachon maqsadga aylanmagan. Biznes shuning uchun ham menga rohatbaxshki, u har kun cheksiz muammolarni hal qilish maqsadida aql-idrokimni bir nuqtaga jamlashga
undaydi». Bunday ibora kopgina tadbirkorlarga xos bolib, aniqlanishicha, maqsad yolida malakasi yorqin biznesmenlar uchun pul degan narsa unchalik katta qiymatga ega emasdir.

Samarali boshqaruv uchun yana bir zaruriy xislat masullik va vazifani hal etishga qaratilgan ishonch. Iqtisodiy va ijtimoiy qalqish paytida oz hamkorida ishonch uygotish, navbatdagi ishga kafolat berish va boz ustiga, uni uddalash zamonaviy rahbar uchun muhim fazilatdir. Bu jarayonda rahbarlik tadbirkorlik faoliyati bilan uygunlashib ketadi va ishonch tushunchasi markaziy oringa kotariladi.

Rahbarning, nafaqat, obrosini oshiradigan, balki qiyin vaziyatda uni asosiy maqsad yolidan yetaklaydigan fazilatlardan biri mustaqillikdir. Rahbar oz qarashi, mushohada layoqati va shaxsiy nuqtai nazariga egalikka intilishi lozim. Togri, rahbar oz hamkasblariga, shuningdek, maslahatchilariga quloq tutishi kerak, lekin qaror va uning ijrosi rahbar zimmasiga yuklatiladi. Shu bois fikrlash va xatti-harakatdagi mustaqillik samarali boshqaruvning asosiy omillaridan biridir. Ammo, mustaqillik qaysarlik kayfiyatiga aylanmasligi lozim. Buning uchun rahbar hamisha oz tashabbusini tashkilot yoki jamoa maqsadlari bilan uygunlashtirib borishi lozim.

Navbatdagi zaruriy xislatlardan yana biri muloqotga moyillikdir. Aniqlanishicha, rahbar oz kundalik faoliyatining tortdan uch qismini turli-tuman muloqotga sarflaydi. Muloqotning boshqaruvdagi ahamiyatini kozdan kechirar ekanmiz, beixtiyor Li Yakokka esdaliklariga duch kelamiz: «Men avtomobil sohasida bir umr ishlagan odamni bilaman. U oliy malumotli bolib, ozini boshqarish qobiliyatiga ega, shuningdek, ajoyib strateg va oz kompaniyasining yirik mutaxassisi edi. Lekin, uni hech qachon hech kim yuqori lavozimga tayinlamagan, chunki u ozga bilan muloqotda bolishni bilmas edi».

Shunday qilib, rahbar faoliyatidagi samaradorlikni amalga oshiradigan shaxs xislatlari bilan tanishib otdik. Sir emaski, hech bir inson ushbu royxatdagi xislatlar bilan birga tugilmaydi. Bularning hammasi insonga ato etilgan layoqat, shuningdek, ijtimoiy-tarixiy yashash sharoitlarining mahsulidir. Bunday xislatlarning rahbar faoliyatida namoyon bolishi,

shaxsdan muntazam tartib va oz ustida ishlashni, doimo oz idrokida namuna yaratish va unga taqlid etishni talab qiladi.

Samarali rahbar qiyofasi. Yuqorida samarali boshqaruv faoliyatini amalga oshirish uchun zarur shaxs xislatlarini keltirib otdik. Bu xislatlarni bilish, rahbar ularni ozida shakllantirishga intilishi, sozsiz, uning boshqaruv mahoratini yanada yuqori pogonalarga olib chiqadi va tashkilotning kozlangan maqsadga yonalishini tezlashtiradi. Lekin, metodologiya nuqtai nazaridan rahbar shaxsi shunchaki xislat yigindisidan iborat emas, ayni vaqtda mazkur xislatlarni mujassamlashtirib, uygunlashtirib turuvchi yanada shiddatli kuchlar borki, ular ishtirokida xislatlarning malum kombinatsiyasidan iborat rahbar qiyofasi mavjud bolishi mumkin. Psixologiya fanida ushbu fikr shaxs strukturasi degan ibora orqali oz mazmunini topgan. Hozirga kelib psixologiya fanida shaxs strukturasini ifodalovchi turlicha tariflar mavjud bolib, ularning qiyosiy tavsifini keltirishga hojat yoq deb, oylaymiz. Ulardan eng ahamiyatlisi sifatida quyidagi tahlil bayon etish mumkin. Shaxsdagi barcha psixologik xislatlar va ijtimoiy sifatlar quyidagi tizim shaklida tasavvur etilishi mumkin:

Missiya eng oliy maqsad bolib, inson butun umrini shu maqsadga intilish uchun bagishlaydi. Odatda missiya shakllanishi va inson tomonidan anglanishi, uning yetuk yoshlariga togri keladi. Missiya inson hayotining yonalishini ifodalaydi. Odatda har bir inson hayotida oz missiyasiga ega va hamma gap uni erta yoki kech anglanishidadir.

Psixologiya fanida katta orin egallagan gumanistik yonalish etirof etadigan asosiy vazifalardan biri - insonga uning missiyasini anglashda yordam berishdan iboratdir. Mavzuimiz mazmunidan kelib chiqqan holda shuni takidlash lozimki, har bir rahbar oz faoliyatini qanday missiya orqali ifodalanishini iloji boricha ertaroq anglab olishi lozim. Masalan, missiya sifatida oz xalqiga xizmat qilish, oz vatanining ravnaq topishida ishtirok etish yoki butun xatti-harakatini oilasi farovonligiga bagishlash kabi sharafli burch bolishi mumkin. Albatta, bunday iboralar royxati cheksiz va ular har bir shaxs uchun individualdir. Shaxs oz missiyasini nafaqat anglashi, balki, tashkilot umumiy maqsadi bilan uygunlashtirishi lozimdir. Missiya oz shakliga binoan aniq va ravshan ifodalanishi, shaxsdan «tashqarida» joylashishi, yani tashqi muhit obyektlarida mujassamlashgan bolishi lozim (masalan, kasbiy yonalish, ozgalar manfaati, xizmat sohasi va h.k.). Missiya oz mazmuniga kora shaxs etiqodlaridan unib chiqadi.

Etiqod – inson behad ishonadigan goya va fikrlar bolib, ularni hatto shubha ostiga olish shaxs uchun noorindir. Inson tashqi olamdagi voqea-hodisalarni tahlil qilarkan, kop narsalarga oz etiqodi nuqtai nazaridan qaraydi.

Qadriyatlar eng qimmatli manaviy boylik bolib, inson uni haqoratlanishi va tahqirlanishidan himoya qiladi, saqlaydi. Odatda qadriyatlarning umuminsoniy, biron ijtimoiy guruh qadriyatlari va shaxsiy turlari farqlanadi. Umuminsoniy qadriyatlar inson qayerda yashashidan, boyligidan, mansabidan va boshqa xususiyatlaridan qati nazar, doim ardoqlanadigan mazmundir, masalan - tinchlik, hayot, ozodlik, birdamlik, masuliyat, oriyat.

Ijtimoiy guruh qadriyatlari bir guruh insonlar uchun qadrli va boshqa bir guruh tomonidan etiborsiz manaviy boylik bolib, milliylik, yoshlik va keksalik, oilaviy, siyosiy, hududiy

oriyentirlardan iborat. Shaxsiy qadriyatlar deb, ayni shaxsga tegishli qadriyatlarning oziga xos majmuiga aytiladi. Har bir insonning ichki dunyosida sanab otilgan qadriyatlarning hamma guruhi mavjud. Yuqorida sanalgan uch guruh qadriyatlarning ozaro uygunlashuvi shaxs va jamiyat ortasidagi muvofiqlikni belgilaydi. Agar shaxsiy qadriyatlar royxatida umuminsoniy va guruhiy qadriyatlar yetakchi bolsa, insonning jamiyatdagi orni va hayoti nihoyatda yengil va ravnaqlidir. Aks holda, inson ichki dunyosida uchraydigan turli guruh qadriyatlari ortasidagi nomuvofiqlik shaxsda ichki tugyon va nizoni keltirib chiqaradi.

Ustanovka bu ibora psixologiyada inson xatti-harakatining anglanmagan programmasi sifatida tushuniladi. Inson doimiy bajaradigan xatti-harakat dastavval anglanilgan holda amalga oshadi va u takrorlangani sari beixtiyor, avtomatlashgan holatga otib boradi. Aynan shunday anglanilmagan harakat rejasi ustanovka deb ataladi. Xodimdagi maqbul harakatlar muntazam takrorlanishi natijasida unda maqsadga muvofiq faoliyat ustanovkasi shakllanadi. Binobarin, xodimning doimiy faoliyati va xulqini kuzatgan holda unda qay mazmundagi ustanovkalar ustuvor ekanligi haqida xulosa chiqarish mumkin.

Yuqorida keltirilgan shaxs strukturasiga asoslangan holda zamonaviy rahbarni tavsiflar ekanmiz, unga xos bolgan ijtimoiy-siyosiy jihatlar haqida ham gapirib otish lozim boladi. Aynan shu jihatlar insonning missiya va etiqod qatlamlarida mujassamlashgan holda samarali rahbarning negizini tashkil etadi. Rahbar etiqodining, yetakchi qadriyatining jamiyatdagi dolzarb ijtimoiy-siyosiy vazifalar bilan uygunlashganligi, uning faoliyati samarasini belgilaydi. Shuning uchun boshqaruv lavozimiga kadrlarni qoyish hamda rahbar kadrlarni baholash jarayonida etiqod sohalarini birlamchi deb qabul qilinsa va bu mezonga asosiy etibor qaratilsa, orinli bolardi. Demak, davr talabi bilan, rahbarning siyosiy boshqaruvga qobiliyati dolzarb masalaga aylanadi. Albatta, bunday qobiliyat rahbarning mamuriy-xojalik majburiyatidan bir oz chetlanish deb oylanishi mumkin. Lekin, mamlakatimizning hozirgi rivojlanish bosqichi, xojaligimizning umumjahon iqtisodiyoti bilan integratsiyasi, investitsiyalar sohasidagi hamkorlik masalasi zamonaviy rahbarni xojalik muammolari doirasida cheklanib qolmay, balki atrofdagi voqealarni kengroq idrok etishini talab qiladi. Shu nuqtai nazardan, zamonaviy rahbar nafaqat tashkilotni iqtisodiy choqqiga yetaklovchi shaxs, balki, targib etilayotgan davlat siyosatini mehnat jamoasi ongiga yetkazuvchi faol hamdir.

Samarali boshqaruvga tosqinlik qiluvchi shaxs xislatlari. Biznes boshqaruvi sohasidagi olimlar M.Vudkok va D.Frensis bir qancha menejerlar faoliyatini organib va quyidagi ichki tosiqlar menejer faoliyatining samarasini pasaytiradi, deb hisoblaydilar:

1. 
   Oz-ozini boshqara olmaslik. Rahbar hayoti hayajon va zoriqishlarga tola. Bunday sharoitda xulqda aniq maqsadning yoqligi nafaqat jamoa faoliyatiga, balki rahbarning sogligiga ham salbiy tasir etadi.
   

2. 
   Shaxsiy qadriyatlarning shakllanmaganligi. Rahbar doim qaror qabul qilish vaziyatida boladi. Vaholanki, qaror samarasi shaxsiy qadriyatlar, kasbiy va hayotiy tamoyillarga asoslanadi, ularning shakllanganligi rahbar faoliyatining mazmunini tashkil etadi. Masalan, zamonaviy boshqaruv samaradorlik, xodim imkoniyatlarini ochishga komak, tashkilotga
   

yangilik olib kirishga moyillik kabi qadriyatlarga asoslanadi. Mustahkam qadriyat va tamoyillarga asoslanmagan rahbar beqarorlik va maqsad yolida irodasizlikni namoyon etadi.

3. 
   Shaxsiy maqsadning aniq ifodalanmaganligi. Zamonaviy rahbar muhimni nomuhimdan ajrata olishi, mavjud imkoniyatlardan eng maqbulini tanlay bilishi kerak. Tashkilot maqsadini chuqur anglash yolidagi birinchi qadam rahbarning oz shaxsiy maqsadlarini yaxshi tushunib yetishidir. Oz maqsadini aniq bilgan rahbargina uning faoliyatiga qoyilayotgan talablarni jonu diliga singdira olishi mumkin. Shaxsiy maqsadning noaniqligi tashkilot manfaati yolidagi maqsadlarni ham anglab olishga xalaqit beradi. Aniq maqsadning yoqligi shaxsning muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini pasaytiradi va demak, bunday rahbar, ozgalarning muvaffaqiyatini ham his eta olmaydi.
   

4. 
   Kamolotga intilishning yoqligi. Oz ustida ishlashdan bosh tortgan rahbar qaltis vaziyatdan ozini olib qochadi, oz imkoniyat va qobiliyatini rivojlantirish ustida ishlamaydi, tavakkalga bormaydi va eski, odat tusiga kirgan xatti-harakatlari dorasidan chiqolmaydi.
   

5. 
   Muammoni yecha olmaslik. Ayrim rahbar muammo ustida sifatli, muntazam va aql- zakovat bilan ishlay olmaydi. U vazifa maqsadini aniqlash, malumot toplash, rejalashtirish va nazoratni amalga oshirish malakasiga ega emas. Natijada hal etilmagan masalalar toplanadi va rahbarning muammoni hal etish imkoniyati cheklanib qoladi.
   

6. 
   Ijodiy yondoshuvning yetishmasligi. Ixtiroga moyilligi bolmagan rahbar yangi goyalarni taklif etolmaydi, ozgalarda mehnatga bolgan ijodiy yondoshuvni uygota olmaydi. Bunday rahbar tajribadan, jamoa hayotiga yangilik kiritishdan ozini chetga oladi yoki yangiliklar ustidan kuladi. Yuksak ijodiylik tosiqni yengib otishni va qiyinchilikka bardosh berib maqsadga intilishni taqozo etadi.
   

7. 
   Itoatidagi xodimlarga tasir etolmaslik. Rahbar oz qoli ostidagi xodimlarga tasir etishi lozim. Lekin, ayrim rahbar oz xodimlariga suyanolmaydi va buning orniga ular haqida salbiy fikrda yuradi. Bunday rahbar oz intilishida muntazam emas, atrofdagilar bilan yaqin muloqotga kirishmaydi va oz ichki dunyosini yaxshi ifoda etolmaydi.
   

8. 
   Boshqaruv faoliyati xususiyatini yaxshi bilmaslik. Boshqaruv faoliyati samarasi haqida malumotga ega bolmas ekan, rahbar oz malakasini shakllantira olmaydi. Boshqaruvga oz yondoshuvini tahlil etolmaydigan rahbar fikr va topshirigini ham xodimga tushuntirishi qiyin. Bunday rahbar xodimlari u haqda nima deb oylashi bilan qiziqmaydi, oz xodimlarini tashabbusga chaqirishi mushkul, ayniqsa topshiriqlar berishga qiynaladi.
   

9. 
   Boshqaruv malakasining sustligi. Tashkilotdagi xodim va rusurslarni boshqarish uchun kopgina konikmalar zarur bolib, ularni rahbarlik qobiliyatlari deyish ham mumkin. Boshqaruv sust bolgan jamoada vaqtni behuda otkazish, xodimlarning oz imkoniyati darajasida ishlamasligi, mehnatdan qoniqmaslik kabi holatlar kuzatiladi. Bunday guruhda rol taqsimoti sust, mehnatni tashkil etishda behudalik kop, ozaro munosabatlar
   

esa qoniqarsiz. Bunday jamoada rahbarning mehnati qadrlanmaydi va psixologik muhit soglom emas.

10. 
    Itoatidagi xodimlarda mehnat malakasini shakllantira olmaslik. Har bir rahbar vaqti- vaqti bilan ustoz sifatida xodimga ish xususiyatini orgatadi. Xodimning kasbiy qobiliyatini rivojlantira olmaydigan rahbar, oz jamoasi mehnatini yuksak darajaga olib chiqolmaydi. Bu holda xodim oz mehnati natijasi haqida rahbardan hech qanday fikr eshitmaydi, rahbarning bahosi va tavsiyasi rasmiy tus oladi.
    

11. 
    Jamoa tashkil etishdagi sust qobiliyat. Maqsadga erishish uchun rahbar, xodimlar bilan birlashishi va ularning malakasidan foydalanishi lozim. Ishchi guruhi malakali va unumli jamoaga aylanmasa, rahbar mehnati qiyin kechadi va faoliyati ham unumsiz boladi. Bunday jamoalarda unumli mehnat mexanizmlari shakllanmaydi va nosoglom muhit hukm suradi.