Anjir. 10. Tashkilot qayta ishlash tizimi sifatida va

§ 3.1. Tashkilotning asosiy tarkibiy qismlari

Tashkilotga kirish va chiqish o'rtasidagi muvozanatni saqlash. Tashkilotning ichki tuzilishini, tizimli yondashuvni eng aniq ko'rsatib beradi. Har qanday murakkab tizim singari, tashkilot ham tashqi va tashqi muhit bilan almashinish amalga oshiriladigan kirish va chiqishga ega. Tashkilotning kirish qismida uning faoliyati uchun zarur bo'lgan resurslar mavjud bo'lib, ular moddiy, moliyaviy, axborot, kadrlar resurslarini o'z ichiga olishi kerak. Ushbu resurslarni qayta ishlash va ulardan foydalanish jarayonida tashkilotning asosiy maqsadlari yoki uning maqsadi amalga oshiriladi. Masalan, reklama agentligi o'zining muvaffaqiyatli ishi uchun asbob-uskunalarni (kompyuter uskunalari, nusxa ko'chirish va ofis uskunalari, kinoteatrlar va boshqalar) olishi kerak; o'zaro hisob-kitoblar va xodimlarning ish haqi uchun moliyaviy resurslarga ega bo'lishi; axborot texnologiyalari va reklama xizmatlari bozori to'g'risida ma'lumot olish (yoki sotib olish); tashkilotning maqsadlarini amalga oshirishga qodir xodimlarni yollash.

Anjir. 10. Tashkilot qayta ishlash tizimi sifatida va

resurslardan foydalanish

Bunday holda, tashkilot protsessor vazifasini bajaradi, bu erda inson mehnati resurslarga ma'lum texnologiyalarga muvofiq qo'llaniladi, ichki aloqalar faol qo'llaniladi. Qayta ishlangan resurslar tizimning chiqishiga ketadi va tashqi muhitga uzatiladi; Resurslarni uzatish usullaridan biri sifatida tayyor mahsulotni sotish tizimini alohida ajratib ko'rsatish mumkin. Tizimning (tashkilotning) kirish va chiqishi o'rtasida mutanosiblik doimiy ravishda saqlanib turishi kerak, ya'ni: kirishda sarflanadigan resurslar tizim ichida amalga oshirilgandek oqishi va tashqi muhit tomonidan amalga oshirilishi uchun zarur bo'lgan shaklda qabul qilinishi kerak. etarli almashinuv. Shu bilan birga, resurslarning bir qismi tashkilot ichida qoladi, u erda ular iste'mol jarayonida yo'q bo'lib ketadi yoki to'planadi. Resurslarning yana bir qismi tashqi muhitda ma'lum bir joyni topishi kerak, u qayta ishlangan resurslarni qabul qiladi (masalan, ular sotilishi kerak), tizimning kirish qismiga etkazib beriladigan boshqalar evaziga. Tashkilot omon qolish va o'z maqsadlariga erishish uchun bunday yopiq tsikl doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak.

Tashkilotga kirish va chiqish o'rtasidagi muvozanat kamida ikki yo'l bilan buzilishi mumkin:

1) agar tashkilot kirish vaqtida resurslarni qabul qila olmasa (ta'minotning uzilishi, pul, ma'lumot etishmasligi va hk), ichki aloqa tugaydi, bu protsessorda (asosiy mahsulotni ishlab chiqarishda) keskinlikka olib keladi va tizimning chiqishi natijasida va natijada tashkilotni tashqi muhitga moslashtirish mumkin emasligi;

2) agar tashkilot resurslarni bozor va institutsional tashqi muhit tomonidan qabul qilinadigan tarzda qayta ishlashga qodir bo'lmasa (masalan, mahsulot tashkilot faoliyatining raqobatbardosh mahsulotlari paydo bo'lganda), u holda resurslar tashkilot ichida saqlanib qoladi tizim sifatida ortiqcha zaxiralar paydo bo'ladi, buning natijasida tashkilotlarning o'z maqsadlariga erishish imkonsiz bo'lib qoladi.

Tashkilotning muvozanati ichki munosabatlar, birinchi navbatda vertikal quvvat aloqalari orqali ta'minlanadi. Muvofiqlashtiruvchi markaz (tashkilotdagi boshqaruvning eng yuqori darajasi) vertikal kommunikatsiyalardan foydalangan holda barcha tashkiliy quyi tizimlarning sa'y-harakatlarini resurslarni o'z vaqtida qabul qilishga, ularni eng kam xarajatlarda qayta ishlashga, shuningdek faoliyat mahsulotlarini o'tkazishga yo'naltiradi. mavjud vaziyatga mos ravishda tashqi muhitning turli segmentlari.

Tashkilotning asosiy tarkibiy qismlarini taqsimlash.

Tashkiliy tizimni ish holatida ushlab turish uchun tashkilotning bir qator ichki tarkibiy qismlari yoki uning tarkibiy qismlari bilan o'zaro aloqada bo'lish zarur.

Anjir. 11. Tashkilotning asosiy tarkibiy qismlari

Shakl. 11-da G. Leavitt tomonidan ishlab chiqilgan tashkilotning tarkibiy qismlarining o'zaro ta'sirining soddalashtirilgan diagrammasi ko'rsatilgan [144. P. 44]. Zamonaviy tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, ushbu asosiy model tashqi kuzatuvchilarga tashkilotning strategik muhim qismlarini va ularning tizimli o'zaro ta'sirini tushunishga imkon beradi. Shu bilan birga, tashkilot ichidagi tizimli o'zaro aloqani to'rtta ichki quyi tizimlarning (tarkibiy qismlarning) o'zaro bog'liqligi sifatida ko'rib chiqish kerak: tashkilot maqsadlari, tashkilotning ijtimoiy tuzilishi, texnologiyalar va xodimlar yoki tashkilot a'zolari.

Tashkilotning barcha tarkibiy qismlari ancha avtonomdir va ularning zaif o'zaro bog'liqligi ba'zi tarkibiy qismlarning boshqalarga ta'siri amalga oshiriladigan aloqa soni cheklanganligi bilan bog'liq. Shunday qilib, tashkilotning maqsadlarini o'zgartirish butun tashkiliy tuzilmani o'zgartirmaydi, faqat uning alohida tarkibiy qismlarini (tarkibiy bo'linmalarini) o'zgartiradi.

Tashkilotning barcha to'rtta asosiy tarkibiy qismlari faqat ma'lum madaniy me'yorlar doirasida samarali ta'sir o'tkazishi va ma'lum bir qadriyatlar tizimiga e'tibor qaratishlari mumkin. Boshqacha qilib aytganda, tashkilotning submulturasi yoki tashkilot madaniyati uning faoliyatiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Tashkilot madaniyati - bu qabul qilingan va o'rganilgan me'yorlar, xulq-atvor qoidalari, urf-odatlar, ushbu tashkilotga xos an'analar. Tashkilotning submulturasini boshqa madaniyatlardan ajralgan deb hisoblash xato bo'lar edi, ayniqsa jamiyat madaniyati. Aksincha, tashkilot madaniyatining ildizlari jamiyat madaniyatida, lekin o'z faoliyatini amalga oshirish jarayonida tashkilot madaniyati uni boshqa tashkilotlar madaniyatidan ajratib turadigan o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'ladi. Masalan, vazirlik yoki qonun chiqaruvchi organlarning byurokratik madaniyatini universitetning ko'p liberterlik akademik madaniyati bilan taqqoslash shuni ko'rsatadiki, bu madaniyatlar turli xil xulq-atvor namunalarini namoyish etadi, turli me'yorlarga rioya qiladi va turli qadriyatlarga yo'naltirilgan.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, tashkilotning asosiy tarkibiy qismlarini tashqi muhit kontekstini hisobga olmagan holda alohida ko'rib chiqish mumkin emas. Tashkilotlar sotsiologiyasi sohasidagi zamonaviy tadqiqotchilar tashkilot (bir butun bo'lib ajratilgan va aniq chegaralar bilan) faqat ochiq tizim sifatida taqdim etilishi kerak deb hisoblaydilar. Bu shuni anglatadiki, tashkilot ma'muriyati uchun uning alohida ichki tarkibiy qismlari o'rtasida aloqalarni o'rnatish etarli emas; tashkilot tashqi muhitning turli tarkibiy qismlariga nisbatan strategiyaning ayrim turlarini qo'llashi kerak.

Shunday qilib, tashkilotning asosiy o'zaro bog'liq tarkibiy qismlari uning faoliyatining asosiy yo'nalishlari va xususiyatlarini belgilaydi.

3.2 Tashkilotning maqsadlari

Tashkilot faoliyatidagi maqsadlarning ma'nosi. Tashkilotlarning ta'rifidan kelib chiqadigan bo'lsak, uning ichki tuzilishining barcha tarkibiy qismlari orasida maqsadlar alohida o'rin tutadi, chunki ularga erishish uchun tashkilotning barcha faoliyati amalga oshiriladi. Maqsadsiz tashkilot ma'nosiz va har qanday vaqt davomida mavjud bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, maqsadlar tashkilotni tushunishning eng ziddiyatli jihatlaridan biridir. Ba'zi olimlar maqsadlarni tashkiliy xulq-atvorni tahlil qilishda zarur deb hisoblashadi, boshqalari, aksincha, ularning ahamiyatini pasaytirishga harakat qilishadi. Shunday qilib, bixeviouristlar faqat shaxslar maqsadga ega bo'lishlari mumkin deb hisoblashadi, guruh va jamoalarda esa ular yo'q [162. P. 135].

So'nggi yillarda olib borilgan ko'plab tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, maqsadlar muhimligi jihatidan tashkilotning boshqa tarkibiy qismlari orasida birinchi o'rinlardan birini egallaydi. Maqsadlarning oddiy o'zgarishi yoki ularni shakllantirishdagi noaniqlik tashkilotda strategik yo'nalishlarni noto'g'ri tanlash (bu jiddiy moddiy yo'qotishlarga olib keladi), sinergiya ta'sirining pasayishi kabi jiddiy salbiy oqibatlarga olib kelganda ko'plab misollarni keltirish mumkin. tashkilot a'zolari o'rtasida yagona yo'nalishning yo'qligi., tashkilot ichidagi aloqalarning buzilishi, tashkiliy tuzilmalar doirasidagi integratsiyaning zaiflashishi, tashkilot a'zolarini rag'batlantirishdagi qiyinchiliklarning paydo bo'lishi va boshqa jiddiy muammolar. Shunday qilib, maqsadlar tashkilot faoliyatining deyarli barcha tarkibiy qismlariga eng to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi. Maqsadlarning tashkiliy faoliyat uchun ahamiyati sabablarini tushunish uchun maqsad tushunchasi va uning funktsiyasini aniqlash kerak.

Maqsadni istalgan, rejalashtirilgan natija yoki jamoat ehtiyojlarini qondirish uchun tashkilot a'zolaridan foydalanib, o'z faoliyatidan foydalanib, erishmoqchi bo'lgan mezon sifatida belgilaylik. Tashkilotda maqsad motivlar, vositalar va natijalarning birligi sifatida qaralishi kerak. Bu quyidagilarni anglatadi:

(maqsad ma'lum bir motiv (yoki ehtiyoj). Maqsad bir stakan suv kabi - chanqovni qondirish, kuchga ega bo'lish - o'z-o'zini tasdiqlash kabi motivlarni nazarda tutadi, deb adolatli ravishda ta'kidlaydilar, bitta maqsad bir nechta ehtiyojlarni qondirishi mumkin, bir ehtiyojni turli maqsadlar orqali qondirish mumkinligi sababli;