Zbekiston respublikasi raqamli texnologiyalar vazirligi muhammad al-xorazmiy nomidagi

Tashkiliy madaniyat. U o'zgarishlarni o'tkazishda g'oyatda muhim rol o'ynaydi. Shuni hisobga olish kerakki, tashkiliy madaniyatni o'zgartirish judayam qiyin, va bu narsa o'zgarishlarni borishida jiddiy to'siq bo'lishi mumkin. Mavjud tashkiliy madaniyat egiluvchanlik elementlariga egaligiga, ya'ni xodimlarning hulqning bir xil odatlar, qadriyatlar va modellaridan boshqalariga osonlik bilan o'tishga imkon beradimi yoki yo'qligiga tashxis quyilishi kerak.
Resurslarning cheklanganligi. Gap shundaki, har qanday o'zgarish mablag' lar va vaqt, malakali xodimlar, boshqa resurslarning xarajatlarini, ba'zida juda katta sarflanishini talab qiladi. Ularning mavjud bo'lishi ko'proq darajada muvofiqligini belgilab beradi.
Tashkilotlararo kelishuv. U odamlarga ularning hulqini tartibga soluvchi yoki cheklovchi ma'lum majburiyatlarni yuklaydi. Masalan, har qanday tashkilot yetkazib beruvchilar, iste'molchilar va h.k. bilan ko'p miqdordagi shartnomalarga ega. Boshqa misol - bu kasaba uyushmalari bilan kelishuv. Jahonning xo'jalik amaliyotida kasaba uyushmalari ko'pincha menejment tomonidan o'tkaziladigan o'zgarishlarga to'siq bo'ladilar.
O'zgarishlarga qarshilikni yengish. Shuni ta'qidlash kerakki, o'zgarishlarga qarshilik qilishni butunlay bartaraf qilib bo'lmaydi. Ammo bunday qarshiliklarning salbiy oqibatlarning kamaytirishga imkon beruvchi yondoshuvlar bor.
K.Levin o'zgarishlarni har xil yo'nalishlarda harakat qiluvchi kuchlarning dinamik balansi sifatida ko'rib chiquvchi yangi qarashni ishlab chiqqan. Bu yondoshiuv "kuchli maydonlar modeli" deb ataladi. O'zgarishlarni initsirovka qilish uchun, vaziyatni ilgariga siljitish, uni quyidagicha muvozanatdan chiqarish darkor:

• 
  o'zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlarni ko'paytirish;
  
• 
  o'zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni qisqartirish;
  
• 
  o'zgarishlarga qarshi harakat qiluvchi kuchlarni o'zgarishlar uchun harakat qiluvchi kuchlar pozitsiyasiga o'tkazish.
  

Shuning bilan birga, bu muvaffaqiyatni kafolatlanmaydi. O'zgarishni o'tkazuvchi odamlar o'zgarishlar tomoniga bosim o'tkazadilar va bu natija beradi, ammo qimmatga tushadi. Agar qarshilik aniqlansa, harakat bu kuchlarni qisqartirish va qarama qarshi pozitsiyalarga o'tkazishga yo'naltirilsa, u faoliyatning samaradorligini oshirish mumkin.
O'zgarishlarni o'tkazishdagi muvaffiqiyatga quyidagi omillar ta'sir qo'rsatadilar:
- e'tibor va qo'llab quvvatlash. Bu qiyinchilik keltirib chiqaruvchi shaxslarni aniqlash, ularning sabablarini tushunishi kerak. Bunda odamlar, o'zlariga sho'baiqishni his qilgan holda o'zlarining muammolarini bajonidil aytib beradilar. Natijada hamkorlik vujudga keladi;

• 
  kommunikatsiyalar. Samarali kommunikatsiyalar va ob'yektiv axborotlar ovozalar va asoslanmagan qo'rquvlarning ta'sirini kamaytiradi, odamlarni o'zgarishlarga tayyorlanishlariga yordam beradi;
  
• 
  xodimlarni bevosita o'zgarishlarni o'tkazishda ishtiroki va jalb qilinganligi, bu narsa xodimlarda sho'baiqishni uyg'otadi, qarshilikni kuchsizlantiradi.