Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги

Tarmоq texnоlоgiyasi. Bu usulda kurs ta’lim muassasasi o’quv serveriga tarmоq murоjaati vоsitasi bilan egallanadi.
8.5. Persоnalni qayta tayyorlash va malakasini оshirish
Persоnalni qayta tayyorlash — xоdimlarni ikkinchi kasb yoki yangi ixtisоslikni egallashlari uchun o’qitishdir.

Persоnalni malakasini оshirish — xоdimlar kasbi va ixtisоsligiga оid bilimlarini chuqurlashtirish va takоmillashtirish maqsadida ularni o’qitishdir.

Persоnalni qayta tayyorlashning umumiy tamоyillari deb ilmiy menejment nazariyasi va amaliyotini, ilg’оr kоrxоnalar tajribasini o’rganish, maxsus adabiyotlar ustida mustaqil ish оlib bоrish, ishlab chiqarishdagi vaziyatlarni mоdellash va tahlil etish, ta’limni bazaviy ta’limi, xizmat ta’limi va malaka ta’limiga aniq ajratish tushuniladi.

Davriy ta’lim оdatda kamida besh yilda bir marta va ko’pi bilan yilda bir marta tashkil qilinadi

Stajirоvka — tajriba egallash, amaliy va tashkilоtchilik ko’nikmalarini hоsil qilish va takоmillashtirish maqsadida o’tkaziladi
8.6. Uzluksiz ta’limning o’quv-mоddiy negizi va o’quv-uslubiy ta’minоti
O’qitish dasturlari nazariy tayyorgarlikni puxtalash va amaliy ko’nikmalar hоsil qilishga mo’ljallangan. Ular tarkibiga tushuntirish ilоvasi, malaka оshirish kurslari, o’quv rejalari va mavzu rejalari, dasturlar mazmuni kiradi.

Qisqa muddatli seminar dasturlari оdatda ikki va to’rt kunlik mashg’ulоtlar o’tkazishni ko’zlab ishlab chiqiladi. Bu seminarlarda tinglоvchilar aniq maqsadli rejalar va zarur tushunchalar bo’yicha qisqa axbоrоtlar оladilar. Ularga mustaqil shug’ullanib, chuqur o’zlashtirish uchun o’quv materiallari, ma’ruzalar, adabiyotlar ro’yxati beriladi.

O’quv-uslubiy qo’llanmalar:

• 
  o’qitish maqsadini ta’minlaydigan o’quv materiali mavzusini tushuntiradi, ularga aniqlik kiritadi, hamda bu mavzularni avtоmatlashtirilgan o’qitish tizimi va mashq o’tkazgichlar оrqali o’zlashtirish imkоnini beradi;
  
• 
  turli manbalardan оlingan asоsiy ma’lumоtlarni bir-biriga bоg’laydi;
  
• 
  bajariladigan ish оperatsiyalari bоsqichlarini tushuntiradi.
  

O’quv-uslubiy qo’llanmalar shunday yaratiladiki, tinglоvchi ulardan shaxsiy kоmp’yuteri asоsida avtоmatlashtirilgan o’qitish tizimi hamda mashq o’tkazgichlarda ishlash jarayonida hamda mustaqil tayyorgarlik davоmida fоydalana оladi.


9- Mavzu. PERSONALNI RAG’BATLANTIRISH
9.1. Personalning mehnatga qiziqishini oshirish
Qiziqish (motiv) - bu insonni muayyan faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlardir. Qiziqish insonga uning ehtiyojlarini qondirish uchun nima qilish va buni qanday qilish kerakligini belgilaydi.

Ehtiyoj - insonning hayot kechirishi, shaxs va ijtimoiy guruhni rivojlantirish uchun ob’ektiv zarur narsalar. Biologik va ijtimoiy ehtiyoj bir-biridan farq qiladi.

Biologik ehtiyoj - suv, havo, oziq-ovqatga, hayot kechirish uchun zarur boshqa narsalar - uy-joy, kiyim-kechak, ro’zg’or buyumlari, shuningdek, avlodni davom ettirishga ehtiyoj.

Ijtimoiy ehtiyoj - millat, ijtimoiy guruhga mansublikka, o’z shaxsini, erishgan muvaffaqiyatlarini rivojlantirish, o’z qobiliyatini namoyon etish, boshqalartomonidan o’sish qobiliyatlari e’tirof etilishiga ehtiyojdir.

Qiziqtirish (motivatsiya) tushunchasi fanda bir necha ma’noga ega. Boshqaruv nazariyasida bu o’zini va boshqalarni korxona maqsadiga erishishga qaratilgan muayyan faoliyatga qiziqtirish jarayonidir.

Ichki rag’batlantirishni ishning o’zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan qoniqish hosil qilish hissi, ko’zlangan natija yoki maqsadga erishish, mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o’z-o’zidan g’ururlanish kiradi.

Tashqi rag’batlantirish korxona, tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi, martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar, rahbarlar tomonidan bildiriladigan maqtovlar va e’tiroflar, qo’shimcha to’lovlar, qo’shimcha ta’tillar, xizmat avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi.

Sheriklik ehtiyoji hamkasblar, jamoa a’zolari bilan do’stona munosabatlar o’rnatishda, boshqalarga yordam ko’rsatishni yoqtirishda namoyon bo’ladi

Rag’bat insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib baholash sifatida taklif etiladi. Inson ko’pgina rag’batlarni ularning mohiyatini anglab etmasdan, ya’ni beixtiyor qabul qiladi.

Intizomiy uslublar noto’g’ri xatti-harakatlar uchun hayfsan e’lon qilish, ogohlantirish, imtiyozlardan mahrum etish, ishdan bo’shatish va boshqa choralar ko’rishdan iboratdir.

Maqsadli uslub. Xodimning xatti-harakati u oldiga qo’ygan maqsadlar orqali belgilanadi. Zero, u belgilangan maqsadlarga erishish uchun muayyan xatti-harakatlar qiladi.

Qiziqtirishning tashkiliy mexanizmi personalni samarali mehnat qilishga yuksak darajada qiziqtirishga xizmat qiladi.

Komplektlik axloqiy va moddiy, jamoa va shaxsiy rag’batlar mushtarakligini anglatadi.

Tabaqalashtirish xodimlarning turli qatlamlari va guruxlarini rag’batlantirishga yakkama-yakka yondashuvni anglatadi.

Egiluvchanlik va tezkorlik rag’batlari jamiyatda va jamoada ro’y berayotgan o’zgarishlarga muvofiq ravishda, muntazam ravishda qayta ko’rib chiqishni bildiradi.

Hammaboplilik. Xodimlar har bir rag’bat turiga da’vogarlik qilish imkoniyatiga ega bo’lishlari kerak.

Salmoqlilik. Amaliyot rag’batlarning ta’sir kuchiga ega bo’lgan muayyan darajasi mavjudligidan dalolat beradi.

Bosqichma-bosqichlilik. Moddiy rag’batlar mikdori muttasil ko’payib borishini amaliyotda hisobga olish kerak.
9.2. Personalni moddiy rag’batlantirish
Personalni korxonaga jalb etish. Korxonalar o’zlari uchun zarur mutaxassislarni ishga jalb etish maqsadida mehnat bozorida o’zaro raqobatlashadilar.

Personalni korxonada ushlab turish. Korxonadagi moddiy jihatdan rag’batlantirish mehnat bozori taklif etayotgan darajadan past bo’lsa, xodimlar ishdan bo’shab keta boshlaydilar.

Ishlab chiqarish faolligini rag’batlantirish. Rag’batlantirish personalni korxona uchun zarur mehnat faolligini ko’rsatishlarini ta’minlashi kerak.

Ishchi kuchiga xarajatlarni nazorat qilish. Hozirgi kompaniya va firmalar uchun ishchi kuchiga xarajatlar ular sarf-xarajatlarining asosiy moddasini tashkil etadi.

Samaradorlik va soddalik. Moddiy jihatdan rag’batlantirish, korxona har bir xodimiga yaxshi tushunarli bo’lishi shart. Aks holda undan ko’zlangan maqsadlar mutlaqo qarama-qarshi natijalarga olib keladi.

Qonunchilik talablariga muvofiqlik. O’zbekiston Respublikasida, xudd mukofotlar, qo’shimcha to’lovlar, ustamalar, rag’batlantirish tarzidagi to’lovlar amaldagi qonunchilik bilan muvofiqpash-tiriladi.

Baza stavkalari. Korxonaga zarur malaka va tayyorgarlikka ega bo’lgan xodimlarni jalb etish uchun baza ish haqi etarli bo’lishi kerak.
9.3. Personal mehnatiga haq to’lash.

Mehnatga haq to’lashni tashkil etish
Mehnatga to’lanadigan haq mehnat bahosidir. Mehnatga to’lanadigan haq miqdori bozor omillari, birinchi navbatda talab va taklif ta’siri ostida shakllanadi. Ishchi kuchining bahosi esa quyidagicha shakllanadi.

Ish haqi – “ishchi kuchi” tovari qiymatining pullik ifodasi yoki “ishchi kuchi” tovari qiymatining aylantirilgan shaklidir. Ish haqi miqdori ishlab chiqarish sharoitlari va bozor omillari - talab va taklif ta’siri ostida belgilanadi.

An’anaviy ish haqi mikdrrining uzgarishi (ortishi) uch holatda: xodim kar’erasi (lavozimda o’sishi va pasayishi), korxonada ish haqi umumiy miqdorining o’zgarishi hamda vaqt-vaqti bilan har bir xodimni ragbatlantirish miqdorini qayta ko’rib chiqilishi natijasida ro’y beradi.

Mehnatga haq to’lashni tashkil etish vositasi (mexanizmi) mehnat me’yorlarini mehnatga haqto’lash me’yorlari bilan bog’laydigan ijtimoiy, iqtisodiy, texnik, tashkiliy va psixologik chora-tadbirlar majmuasidan iboratdir.

Tarif stavkalari. Ular personal turli guruh va toifalarining vaqt birligi (soat, kun, oy)da bajargan ishlariga to’lanadigan haq mutlaq miqdorining pul shaklidagi ifodasidir.

Ish haqining shakl va tizimlari. Ular ish vaqti sarfi, personalning mehnat unumdorliti va uning ish haqi miqdori nisbatlarini ifodalaydi, shuningdek ishhaqi elementlari: tarif qismi, ustamalar, qo’shimcha to’lovlar, mukofotlar o’zaro bog’liqligini ko’rsatadi.

Ishbay haq miqdori xodimning mehnat unumdorligiga bog’liqdir. Ma’lumki, mehnat unumdorligi erishilgan ish natijasiga, xususan vaqt birligi hisobiga ishlab chiqarilgan mahsulot soni yoki mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun sarflangan ish vaqtiga qarab o’lchanadi.

Mehnatga akkord haq to’lash ishbay shaklining bir turi bo’lib, bunda mahsulot birligi sifatida buyum, ish va xizmatlar majmui olinadi.

Mehnatga akkordli-mukofotli haq to’lash tizimida me’yor bo’yicha to’lanadigan ishbay haqqa mehnat natijalari va sifati (me’yoriy muddat qisqartirilganligi, mahsulotning yuksak sifati) uchun mukofot to’lanadi.

Mehnatga vaktbay haq to’lash. Bu usulda ish haqi miqdori ishning muayyan natijasiga qarab emas, balki xodim korxona yoki tashkilotda ishlagan vaqtiga qarab aniqlanadi.

Bevosita vaqtbay ish haqi texnik mutaxassislar hamda xizmatchilar: qorovullar, liftyorlar, kur’erlar, yordamchi ishchilar, ya’ni ish haqi mehnat sifati bilan bevosita bog’liq bo’lmagan, mukofot ustamalari to’lanmaydigan kasb egalariga nisbatan qo’llaniladi.

Vaqtbay-mukofotli haq to’lash mehnat faoliyati murakkab mashina-mexanizm va asbob-uskunalar bilan bog’liq yuqori malakali ishchilarga nisbatan qo’llaniladi.

Ish haqi jamg’armasi korxona yoki tashkilot tomonidan mehnatga haqto’lash uchun ajratilgan mablag’dir.

10 – Mavzu. PERSONAL FAOLIYATINI BAHOLASHNING

ZAMONAVIY USLUBLARI
10.1. Personal faoliyatini baholashning mohiyati va uning zamonaviy uslublari
Baholashning sifat uslublari. Odatda bu uslublarga baholanuvchi-ning tarjimai holi, amaliy tavsiyanomasi (xarakteristikasi), maxsus og’zaki so’rovlar o’tkazish, etalon, shuningdek muhokama qilish orqali baholash kiradi.

Baholashning miqdor uslublari xodim sifatlarini son bilan baholashni nazarda tutadi.

Baholashning aralash uslublari bir yo’la sifat va miqdor uslublarini, maxsus testlarni, ekspert baholarini qo’llashni ko’zda tutadi.

Ma’lumot - xodimning malaka darajasini aniqlashda asosiy sifat ko’rsatkichlaridan biridir.

Ish staji - tajribaning miqdor ko’rsatkichi hisoblanadi.

Yosh esa ish staji bilan o’zaro bog’liqdir.

Ma’muriy funktsiyalar: xizmat vazifasida ko’tarish, tushirish, boshqa ishga o’tkazish, mehnat shartnomasini to’xtatish.

Axborot funktsiyalari. Faoliyat natijalarini baholash personalga ular ish natijasini ma’lum qilish uchun kerak. Mazkur ish yaxshi yo’lga qo’yilgan taqdirda xodim yaxshi yoki yomon ishlayotganigina emas, balki o’zini qaysi yo’nalishda takomillashtirishi zarurligini ham bilib oladi.

Qiziqtirish (motivatsiya) funktsiyalari. Bu ma’muriyat qobiliyatli xodimlarni aniqlagach, ularni munosib ravishdataqdirlashi mumkinligi (ish haqini oshirib, yuqori lavozimga ko’tarib) bilan bog’liqdir.
Aloqadorlik. Bu, birinchidan, shaxsiy mehnat faoliyati uchun ijro standartlarining korxona maqsadlari bilan, ikkinchidan, mehnat ko’rsatkichlari tahlili va baholash shakllari miqdori o’rtasidagi aniqaloqasini ifodalaydi.

Sezgirlik. Bu tamoyilda ijroni baholash tizimi samarali ijrochilarni samarasiz ijrochilardan farqlaydi. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, baholash tizimidan boshqaruv maqsadlari uchun foydalanib bo’lmaydi.

Ishonarlilik baholashda izchillikka taalluklidir. Har bir xodimni baholash ish reytinglari bo’yicha va mohiyat jihatidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi.

Maqbullilik amaliyot uchun muhim talabdir. Chunki personalni boshqarish dasturlari bu dasturlarni ishlatadiganlar yoki dasturlar ijrosiga to’sqinlik qilishi ehtimol, tutilganlar tomonidan qo’llab-quvvatlanishi kerak.

Hamkasblar. Mehnat faoliyatining shunday turlari (masalan, huquqiy faoliyat, ta’lim) borki, rahbar mazkur faoliyat turi bilan band bo’lgan xodim ishini kuzatish uchun kamdan-kam imkoniyatga ega bo’ladi.

Bo’ysunuvchilar. Ular bahosidan bu bo’ysunuvchilar bevosita rahbarini yuqoriroq lavozimga o’tkazish hollarida foydalansa bo’ladi.

Mijozlar. Personalni baholashda mijozlar hamda korxona maqsadlari hamisha ham bir-biriga mos tushmasdan, ularning fikri xodimlarni xizmat vazifasida siljitish, ularni rivojlantirish, malakasini oshirish kabi qarorlar qabul qilishda muhim axborot manbai hisoblanadi.
10.2. Personalni attestatsiyadan o’tkazish
Tayyorgarlik bosqichi. Ushbu bosqichda:

• 
  attestatsiya qilinadigan xodimlar ro’yxati tuziladi;
  
• 
  attestatsiya komissiyasi a’zolari soni va tarkibi anikdanadi;
  
• 
  attestatsiya qilinayotgan xodim to’g’risidagi tavsifnomalar, fikr va mulohazalar, attestatsiya varaqalari tayyorlanadi;
  
• 
  attestatsiya maqsadlari va tartibi to’g’risida tushuntirish ishlari tashkil etiladi.
  

Bevosita attestatsiya o’tkazish bosqichi. U attestatsiya komissiyasi majlisiga tayyorgarlik ko’rish va uni o’tkazish davrini qamrab oladi.

Yakunlovchi bosqichda korxona rahbariyati attestatsiya natijalari bo’yicha qaror qabul qiladi.

Mutaxassis amaliy sifatlari mezonlari. Bularga xodimning kasbiy malakasi, o’z faoliyatini aniq rejalashtirish va tashkil etish qobiliyati, topshirilgan ish uchun mas’uliyat hissi, topshiriqni bajarishi, ishchanlik, odamlar bilan aloqa o’rnatish layoqati kiradi.

11 – Mavzu. PERSONAL KAR’ERASINI REJALASHTIRISH VA RIVOJLANTIRISH
11.1. Kar’era tushunchasi va bosqichlari
Kar’era — fransuzcha (carirere)dan tarjima qilinganda olg’a qarab muvaffaqiyatli siljish ma’nosini berib, bugungi kunda ijtimoiy, xizmat, ilmiy va faoliyatning boshqa turlarida mansab lavozimida muvaffaqiyatli o’sish sifatida tushuniladi.

1. Kasb kar’erasi — bilim, ko’nikma, mahorat o’sishidir. Kasb kar’erasi ixtisoslik (kasb faoliyati boshida tanlangan ixti-soslikni chuqurlashtirish) yoki keng ixtisoslashtirish (yangi va turdosh kasblarni egallash) yo’nalishida bo’lishi mumkin.

2. Korxona ichidagi kar’era. Bu muayyan xodim o’z kasbiy faoliyati jarayonida rivojlanishning barcha: ta’lim olish, ishga joylashish, kasbiy o’sish, butun salohiyatini namoyon etish, pensiyaga chiqish bosqichlarini bosib o’tishini anglatadi.

Ixtisoslashtirilgan kar’era muayyan xodim o’z kasbiy faoliyatida

kar’era turli bosqichlaridan o’tishi bilan farqlanadi. Muayyan xodim bu bosqichlarni bitta yoki bir nechta korxonada o’zi ixtisoslashgan faoliyat turida bosqichma-bosqich o’tadi.

Ixtisoslashtirilmagan kar’era. Bu Yaponiya menejmentiga xosdir. Ushbu davlat kompaniya va firmalarida rahbar ishlab chiqarishning har qanday uchastkasida ishlay olishga qodir mutaxassis bo’lishi kerak, degan qoida qaror topgan.

Vertikal kar’era deyilganda xizmat lavozimi pillapoyalaridan bevosita yuqoriga ko’tarilish tushuniladi. Lavozimda o’sish mehnatga to’lanadigan haq oshishi bilan bog’liq bo’ladi.

Gorizontal kar’era. Bu faoliyatning boshqa turi bilan shug’ullaniladigan lavozimiga siljitishni yoki korxona xizmat lavozimlari tizimida qat’iy belgilab qo’yilmagan muayyan xizmat vazifasini (masalan, muvaqqat guruh, bo’linma, loyiha rahbari) bajarish yuklatilishini anglatadi.
Bosqichma-bosqich kar’era. U vertikal va gorizontal kar’era xususiyatlarini mujassamlashtiradi. Ya’ni xodimning xizmat vazifasida o’sishi bosqichma-bosqich vertikal hamda gorizontal holda kechishi mumkin.

Yashirin kar’era. Bu atrofdagilar uchun aniq-ravshan holda ro’y bermaydigan xizmat lavozimida o’sishdir.

Real kar’era — lavozimda amalga oshirilgan, erishilgan o’sishdir. Bunda xodimning muayyan davr ichida faoliyatning tegishli turida aniq bir korxona yoki tashkilotdagi lavozimda o’sishi tushuniladi.

Salohiyatli kar’era — lavozimda rejalashtirilgan, yoki ehtimol tutilgan o’sishdir. Xodim mehnat faoliyati va hayotiy yo’li davomida o’z rejalari, ehtiyojlari, qobiliyatlari, maqsadlarini ko’zlab lavozimda o’sishni orzu qilishi, xohlashi salohiyatli kar’era hisoblanadi.

Desant kar’era deyilganda rahbarlik lavozimini kutilmagan holda egallash tushuniladi.

Jadal kar’era. Tashkiliy tizim pillapoyalari bo’yicha o’ta tezkor, ayni vaqtda izchil ko’tarilish lavozimda o’sishning ushbu turiga mansubdir

Normal kar’era. Bu xodimning uning kasb tajribasi va malakasi oshishiga qarab lavozimda bosqichma-bosqich ko’tarilishidir.

Sust kar’era bir lavozimda uzoqroq muddatda ushlanib qolish xususiyati bilan farqlanadi. Odatda bu davr normal kar’eraga qaraganda o’rtacha 1,5—2 barobar ko’p, ya’ni 5—10 yilga teng demakdir.

Tipik kar’era deyilganda xodimning kasbiy mahorat cho’qqisiga erishishi, malakasi umume’tirof etilishi, korxona tashkiliy tuzilmasida eng yuqori lavozim darajasiga ko’tarilishi bosqichma-bosqich, ushbu kasbiy va shaxsiy sifatlar muttasil takomillashib borishi uyg’un holda ro’y berishi tushuniladi.

Barqaror kar’erada xodimning kasb faoliyati va lavozimda o’sishida muayyan chekinishlarga yo’l qo’yilishi mumkinligi nazarda tutiladi.

Uzlukli kar’era xodimning kasbda va lavozimda o’sishi beqaror bo’lishini anglatadi.
11.2. Personal kar’erasini rejalashtirish va rivojlantirish

Personal kar’erasini boshqarish quyidagi maqsadlarni ko’zlaydi:

• 
  korxonaning izchil menejmentiga ichki ehtiyojlarini qondirishni ta’minlash;
  
• 
  personal o’zi erishishga qodir bo’lgan muayyan mas’uliyat darajasiga etishi uchun uni o’qitish hamda tajriba egallashini izchil ta’minlash;
  
• 
  muayyan salohiyatga ega personalning bu salohiyatlarini muvaffaqiyatli ishga solishlari — intilishlari, iste’dodlari va qat’iyatlarini hisobga olib, kar’eralarini rivojlantirishga imkoniyat yaratib berish.
  

1. Qisqa muddatli sarmoyalash. Ana shu siyosatni olib boradigan rahbarlar yuqori malakali ijrochilarni ishga yollab, o’qitadilar hamda ular mehnatiga yuqori ish haqi to’laydilar.

2. Uzoq muddatli sarmoyalash. Bunday yondashuvni tanlaydigan ish beruvchilar personal kar’erasini rivojlantirish istiqbolni ko’zlab rejalashtirishning samarali ekanligiga ishonadilar.

3. Uzoq muddatli egiluvchanlik. Bu siyosatga amal qiluvchi rahbarlar uchun bevosita bugungi kunda ijroning ko’zlangan darajada bo’lishi eng asosiy vazifa hisoblanadi.

Personal rotatsiyasi xodimlar salohiyatini aniqlash, ularning kasbiy, aqliy va ijodiy imkoniyatlaridan eng maqbul ravishda foydalanish (xodim layoqatiga mos ishni topish) maqsadida amalga oshiriladi.
11.3. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash
Kadrlar zaxirasi deyilganda o’z amaliy va shaxsiy sifatlari bo’yicha muayyan darajadagi rahbarga qo’yiladigan talablarga javob beradigan, saralashdan, maxsus boshqaruv va kasbiy tayyorgarlikdan o’tgan hamda rahbarlik faoliyatini amalga oshirishga qodir bo’lgan xodimlarning maxsus shakllantirilgan guruhi tushuniladi.

1. Faoliyat turi bo’iicha:

— rivojlantirish zaxirasi. Ularga korxonaning yangi yo’nalishlari (ishlab chiqarish yo’nalishlari o’zgartirilganda, yangi texnologiyalar joriy etilganda, yangi mahsulotlar tayyorlash yo’lga qo’yilganda) doirasida faoliyat yuritishga tayyorlanayotgan rahbar va mutaxassislar kiritiladi.

— funktsiyali zaxira. Bu guruhga kelajakda korxona faoliyatini qo’llab-quvvatlashga umid qilinadigan rahbarlar va mutaxassislar kiritiladi.

2. Lavozimga tayinlash muddati bo’yicha:

“A” guruhi — asosiy zaxira, ya’ni ayni vaqtda yuqori lavozimga ko’tarilishi mumkin bo’lgan nomzodlar;

“V” guruhi — istiqbolli zaxira. Bu guruhga yaqin 1 —3 yil ichida rahbarlik lavozimiga ko’tarish mo’ljallangan nomzodlar kiritiladi.

1. 
   Zaxira muhimligi tamoyili lavozimlarni egallashga aniq ehtiyojni hisobga olishni anglatadi.
   
2. 
   Nomzodning lavozim va zaxira turiga muvofiqligi tamoyili nomzodning muayyan lavozimda faoliyat ko’rsatishi uchun zarur sifatlari va malakalarini, bu lavozimga qo’yilgan talablarni hisobga olish demakdir.
   
3. 
   Nomzodning istiqbolligi tamoyili. Bu tamoyilga muvofiq quyidagilar hisobga olinishi kerak:
   

• 
  kasbiy o’sishga yo’naltirish;
  
• 
  ma’lumot darajasiga bo’lgan talab;
  
• 
  yoshga bo’lgan talab;
  
• 
  lavozimdagi ish staji hamda umuman kar’era dinamikasi;
  
• 
  salomatlik ahvoli.
  

Zaxirani shakllantirish usuli odatda kompaniya yoki firmaning kadrlar zaxirasi to’g’risidagi nizomida aks ettiriladi. Personal ushbu hujjatdan yaxshi xabardor bo’lishi darkor, chunki xodimlarni zaxiraga kiritish ular uchun katta qiziqtirish kuchiga ega.

Zaxirani shakllantirish quyidagi bosqichlardan iboratdir:

• 
  zaxiraga kiritishga mo’ljallangan nomzodlarni, dastlabki o’rganish va baholash;
  
• 
  zaxira tarkibiga nomzodlarni saralash;
  
• 
  zaxira tarkibiga kiritish;
  
• 
  zaxirani tayyorlashni tashkil etish;
  
• 
  zaxira tayyorlashni baholash.
  

Zaxiraga kiritish uchun nomzodlarni shakllantirishda ikkita ro’yxat tuziladi:

• 
  kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning umumiy ro’yxati;
  
• 
  aniq lavozimlarni egallash uchun nomzodlarning umumiy ro’yxati.
  

12 – Mavzu. PERSONALNING HUQUQ VA MAJBURIYATLARI
12.1. Jamoa shartnomalari va kelishuvlari
Ijtimoiy sheriklik bozor iqtisodiyotiga xos bo’lgan ijtimoiy mehnat munosabatlarining alohida turi hisoblanib, u turli ijtimoiy guruhlar, bkrinchi navbatda ish beruvchilar va xodimlar asosiy manfaatlari eng maqbul nisbatini ta’minlashga yo’naltirilgandir.

Bosh kelishuv. U ushbu jamoa kelishuvini imzolagan sub’ektlar tomonidan iqtisodiy siyosatni amalga oshirish umumiy tamoyillarini belgilaydi. O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksiga muvofiq Bosh kelishuv O’zbekiston Kasaba uyushmalari Federatsiyasi kengashi (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilarning respublika miqyosidagi birlashmalari o’rtasida, tomonlarning taklifiga ko’ra esa

Tarmoq kelishuvlari. Ular tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yo’nalishlarini, mehnat shartlari va unga haq to’lashni, tarmoq xodimlarining (kasbdoshlar guruhlarining) ijtimoiy kafolatlarini belgilaydi.

Hududiy (mintaqaviy) kelishuvlar. Ular hududlarning xususiyatlari bilan bog’liq bo’lgan muayyan ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilish shartlarini belgilaydi.

Jamoa shartnomasi ish beruvchi va xodimlar o’rtasidagi mehnat munosabatlariga oid o’zaro majburiyatlarini qamrab oladi.

Jamoa shartnomasi — korxonada ish beruvchi bilan xodimlar o’rtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatdir.