Ўзбекистон республикаси ќишлоќ ва сув хўжалиги вазирлиги

Таянч иборалар


Стратегик менежмент, стратегик режалаштириш, раќобат стратегияси, кооперация стратегияси, харажатларни камайтириш стратегияси, табаќалашиш стратегияси, янги товарларни ёйиш стратегияси, бозорни ривожлантириш стратегияси, адаптив кооперация стратегияси, стратегик альянслар, диверсификация, кириб бориш стратегияси, вертикал интеграция, ќўшма корхоналар, глобал стратегиялар, айрим хавфли стратегиялар, инновация; инновация жараёни, инновация лаги, янгиликлар бозори. соф раќобат, инвестиция капитал бозори, инновация инфратузилмаси, инвестор; ќимматбаћо ќоѓозлар эмиссияси, бозор инфратузилмаси, инновация босќичлари.


Назорат саволлари

1. 
   Стратегик менежментнинг мазмун ва моћияти нимадан иборат?
   
2. 
   Стратегик режалаштириш деганда нимани тушунасиз?
   
3. 
   Стратегик ќоида ва ќарорлар деганда нимани тушунасиз?
   
4. 
   Бизнес ва компания стратегиялари ўз ичига ќандай стратегияларни олади?
   
5. 
   Стратегик режани амалга оширишни бошќариш, назорат ќилиш ќандай амалга оширилади?
   
6. 
   Маркетинг стратегияси деганда нимани тушунасиз?
   
7. 
   Инновациянинг моћияти ва унинг иќтисодиётни ривожлантиришда тутган ўрнини ќандай тушунасиз?
   
8. 
   Инновация жараёни ва инновация лаги моћияти нималардан иборат?
   
9. 
   Янгиликлар бозорини ќандай тушунасиз?
   
10. 
    Соф раќобат бозорининг амал ќилиш шартлари ќандай?
    
11. 
    Инвестиция капитали бозори нима учун керак?
    
12. 
    Саноатга инвестицияни жалб этиш тартиби ќандай?
    
13. 
    Инновация жараёнининг асосий босќичлари нималардан иборат?
    
14. 
    Бозор инфратузилмасини ќандай тушунасиз?
    

21-МАВЗУ: СУВ ХЎЖАЛИГИДА МЕЋНАТ ЖАРАЁНЛАРИНИ БОШЌАРИШ

21.1. Бошќарув мећнати, унинг мазмуни ва ўзига хос хусусиятлари

Бошќарув мећнати, товар ишлаб чиќарувчиларнинг мећнатини ажралмас ќисми, бошќарувнинг функциялари оператив бажарилиши тўѓри ташкил ќилинишига боѓлиќ бўлади ва ишлаб чиќариш натижасига таъсир кўрсатади. Бошќарув мећнати аќлий, ижодий ћарактерларни ўзида мужассам этади.
Бошќарув мећнатининг предмети ишлаб чиќаришнинг моддий элементи эмас, балки ахборот, ћар-хил ћужжатлар, бошќарув ечимлари ћисобланади. Бошќарув мећнатида ва техник бажарувчиларнинг улуши - бу мећнат харажатларини олиш учун ахборотни ќайта ишлаш, таъминлаш ва саќлаш асосий ўринни эгаллайди.
Бошќарув маќсадга йўналтирилган жараёндек, авваламбор инсонларни бошќаришдир.
Бошќарув мећнати бошќарувчи ћаракатларида, бошќарув операцияларида, яъни инсонлар бошќарув жараёнида намоён бўлади. Бошќарув жараёни ќўйилган маќсаддан бошланиб, вазифа ва вазифанинг ечилиши билан якунланиб, маќсадга эришиш билан тугайди. Масала ечилгандан кейин, маќсадга эришишда, яна бошќа вазифа ќўйилади, янги маќсад ва яна бошќарув жараёни бошланади.
Маќсад ћаракат натижа.
Лекин бунда бошќарув жараёни назарий жићатдан тўѓри бўлади, амалиётда бошќарув кўпгина, бир-биридан фарќланадиган жараёнларда ћам намоён бўлиши мумкин.
Сув хўжалиги корхоналарида менежер мећнати ќуйидаги кўпгина масалаларни ћал ќилишга ќаратилган бўлади:

• 
  техник, яъни ускуналардан фойдаланиши, мећнат шароитларини, ишлаб чиќаришни ташкиллаштириш ва ћ.к.;
  
• 
  технологик, яъни лойићалаштириш ва технологик жараёнларни такомиллаштириш билан боѓлиќ ишлар;
  
• 
  иќтисодий, яъни корхона ички ва ташќи мућитида иќтисодий муносабатларни такомиллаштириш;
  
• 
  ташкилий, яъни ишлаб чиќариш ва мећнатни ташкил ќилишда бошќарув структурасини такомиллаштириш билан боѓлиќ ишлар ва ћ.ќ.;
  
• 
  ижтимоий, яъни ижтимоий муносабатларни такомиллаштириш билан боѓлиќ ишлар ва ћ.к.
  

Менежер мећнати ќўйилган маќсадга эришишдаги жамоа аъзоларининг ћаракатини мувофиќлаштиришга ќаратилган. У корхона ривожида асосий ўрин тутади.
Шундай вазиятлар бўлганки, бунда янги тайинланган раћбар зарар билан ишлаётган корхонани фойда келтирадиган корхонага айлантирган. Бу шундан далолат берадики, бошќарув органи хўжалик фаолиятига бевосита таъсир кўрсатади.
Замонавий бошќарув ходимларининг ўзига хос хусусиятлари - юксак профессионалзм ва ишбилармонлик хусусиятлари, бошќарув билими асослари ва иќтисодий фикр юритишдан хабари бўлиши керак. Юксак маърифатли ва маданиятли, демократик, мохирлик, халќнинг эћтиёжини билиши керак. Бундан ташќари маќсадни кўра олиш ижтимоий муаммоларни еча олиш, жамоани бирлаштира олиш ва бир маќсадга йўналтириш хусусиятларига эга бўлиши керак.

21.2. Мећнатни раѓбатлантиришни такомиллаштириш йўллари

Раѓбатлантириш - бу инсон омилини кенг демократик асосида фаоллаштириш, унинг манфаатлари йўлида ѓамхурлик ќилишни бошќаришдир. Мећнатни пировард натижасига ќараб ходимларни раѓбатлантириш амалга оширилади. Бунда моддий раѓбатлантириш усули ќўлланиладики, натижада бу катта самара беради.
Раѓбатлантириш ћар доим ћам менежерлар учун мућим ва эътиборли функция бўлиб келган. Бунинг мућимлиги шундаки, менежерлар доимо ишчилар билан, одамлар билан ишлайдилар, мулоќотда бўладилар. Менежерлар ташкилотни маќсадларга эришиши учун, одамларни бирлаштириш учун уларни хулќ - атворини ќандайлиги тўѓрисида бир ќанча маълумотларни олиш учун раѓбатлантиришни амалга оширадилар.
Ижтимоий хизмат кўрсатиш фаолиятининг мућим томонини хилма-хил раѓбатлантириш омилларидан фойдаланиш ташкил этади. Бу омиллар жамоани ижтимоий ривожлантиришнинг маќсадли дастурларини ва режаларини бажариш, биргаликда куч-ѓайрат сарфлаш натижаларини ошириш соћасидаги фаол ишларга ундайди. Бунга ижтимоий ривожлантириш ишида ташаббус кўрсатиб, яхши намунаси билан ажралиб турадиган ходимларни моддий ва маънавий раѓбатлантириш киради
Ћар бир корхона ва ташкилот ўз ходимларини маълум бир шаклда раѓбатлантиради, яъни улар корхона ва ташкилотнинг маќсадларига эришиши учун мећнат ќилиб, сарфлаган ваќтлари, куч-ќувватлари, аќл-идроклари ўрнини тўлдирадилар. Раѓбатлантиришнинг энг кўп тарќалган ва одатдаги шакли албатта, пул билан мукофотлаш ёки иш ћаќини оширишдир. Лекин ходимларни раѓбатлантиришнинг бошќа турлари ћам борки, булар корхонада лавозими бўйича кўтаришдир.
Шундай ќилиб, ташкилот муваффаќиятли ривожланиши учун кадрларни танлаш, ўќитиш, баћо бериш ва раѓбатлантириш, бошќариш, яъни мазкур жараёнларни ташкил этишнинг алоћида усуллари, тадбирларини ишлаб чиќиши, фойдаланиши ва уларни такомиллаштириш зарур. Биргаликда олинган бу усуллар, тадбирлар, дастурлар инсон ресурсларини бошќариш тизимларидан иборатдир. Анъанавий равишда бундай тизимлар тўртта бўлиб, улар инсон ресурсларини бошќаришнинг асосий вазифаларига тўѓри келади - бу тизимлар кадрларни танлаш, кадрларни ўќитиш ва малакаларини ошириш, уларга баћо бериш ва раѓбатлантиришдир. Баъзан бу сўнгги икки тизим бир-бирига чамбарчас боѓлиќ бўлганлиги сабабли улар бирлаштирилади.
Раѓбатлантириш тўѓрисида кўплаб назариялар мавжуд бўлиб, улар менежерларга инсонларни самарали фаолиятини ташкил ќилишда турли хил йўл йўриќлар кўрсатади.
Раѓбатлантириш бу фаќат бир ходимнинг ишини бажара олиш даражасига таъсир ќилиш эмас, балки корхонанинг барча ходимларига таъсир ќилишдир.
Раѓбатлантиришнинг иккита омили мавжуд бўлиб, “истеъдод” ва “ќобилият” омилларидир. Раѓбатлантириш, истеъдод ва ќобилият омиллари доимо ўзаро боѓланишда амалга оширилади. Чунки ќобилиятли ва истеъдодли ишчи ходимлар раѓбатлантирилади.
Алоћида олинган ћар бир ходимдан самарали фойдаланиш унинг талаб ќилинган ишни бажара олиш ќобилиятига боѓлиќдир. Ќобилият дейилганда ходимда ўзига юкланган вазифаларни бажариш учун касб малакасининг мавжудлиги, етарли даражадаги жисмоний куч-ќувват ва чидамлилик, ўќувлилик, умумий маданият борлиги ва шу кабилар тушунилади. Масалан, олийгоћ ўќитувчиси учун ќобилият фанни дастурини билиш, талабалар рућиятини тушуниш, тингловчилар олдида сўзлай олиши, уларга ћар жићатдан ўрнак бўлиш ва уларга маслаћатлар бера олиш ва мураббийлик ќилиш тушунилади.
Менежментнинг эволюцион босќичларида таъкидланишича, менежерлар раѓбатлантиришнинг ќуйидаги учта усулини ќўллаганлар:
1.Анъанавий усул.
2.Инсоний муносабатлар усули.
3.Инсоний ресурслар усули.
Менежерлар раѓбатлантиришнинг мазкур усули орќали одамларни белгиланган тартибда бошќаришга ишонч ћосил ќилганлар.
Анъанавий усул Ф. Тейлор ва бошќа илмий бошќариш мактабларининг илмий изланишлари билан боѓланган бўлиб, бошланѓич усул ћисобланади. Бу усул асосан, менежерлар ќандай ќилиб ўз касбларини ћамда ишчи ходимларини раѓбатлантиришда иш ћаќи тизимини тўѓри ќўллашни кўриб чиќади.
Тажриба шуни кўрсатадики, айрим ишчилар одатда дангасароќ бўладилар ва менежерлар бу шароитни англаган ћолда ишчиларни молиявий мукофот билан таќдирлаб, ќисман бўлса ћам уларнинг ишларига кўмак берадилар. Кўп вазиятларда бу усул самаралидир.
Бозор иќтисодиётига ўтиш шароитида анъанавий тизимлардан ташќари хорижий тажрибани ћам ћисобга олган ћолда ќуйидаги тизимлар тадбиќ этилади, фойдада иштирок этиш, ћиссадорлар сармоясида ќатнашиш, транпорт харажатларига ћаќ тўлаш ёки раћбар ходимларга транспорт воситаларини бириктириб ќўйиш, тиббий хизмат кўрсатиш дастури, таълим дастури, турли хил суѓурталар, имтиёзлар ва компенсациялар, имтиёзли ќарз олиш тизими ва шу кабилар. Бу тизимдан кўплари мећнатнинг нуфузини, шахсни ташаббускорлигини, ижодий фаоллигини, яъни унинг асослаш ўзаги турли томонларини раѓбатлантиришга ќаратилган.
Раѓбатлантиришнинг анъанавий усули узоќ давом этмади. Э.Мейо ва илмий-тадќиќот институти ходимлари “Инсоний муносабатлар усули” устида ишлаганлар. Э.Мейо ва бошќа олимлар шунга амин бўлдиларки, менежерлар ишчиларнинг ижтимоий эћтиёжларини билган ћолда ћамда уларни корхона ишини мућим ва фойдали эканлигини ћис ќилишга даъват этиш орќали раѓбатлантира оладилар.
Анъанавий усулда ишчилар томонидан ишлаб чиќилган ва ишчилар томонидан амалга ошириладиган самарали тизим орќали юзага келиши мумкин бўлган катта миќдордаги иш ћаќи натижасида бошќаришнинг ваколатларини ќабул ќилиш кутилади.
Инсоний муносабатлар усулида эса ишчилар раћбарларни, уларга нисбатан маънавий муносабатда бўлишини ва уларнинг эћтиёжига доимо диќќат эътибор ќилишлари натижасида бошќаришнинг ваколатларини ќабул ќилишлари керак.
Кейинчалик Марк Грейгор ва Маслоу каби назариётчилар ћамда Аргрис ва Лайкрет каби илмий изланувчилар инсоний муносабатлар усулини танќид ќилдилар. Бу назариётчиларнинг фикрича, ишчилар ёки уларнинг эћтиёжларини ќондириш каби омиллар билан эмас, балки ютуќќа ћамда мазмунли иш учун эћтиёжларни ќондириш мумкин. Бу инсоний ресурслар усулининг асосий мазмунини ташкил этади. Шундай ќилиб ишчиларга ќарорлар ќабул ќилиш учун ћамда ўз вазифаларини амалга оширишлари учун маъсулиятлар берилади.
Инсон эћтиёжларининг миќдори ва хилма-хиллиги нићоятда катта бўлиб, бошланѓич эћтиёжлар ажратиб кўрсатилади. Булар инсон физиологияси томонидан вужудга келтириладиган озиќ-овќатга ва бошќаларга бўлган эћтиёжлар бўлиб, улар инсоннинг биологик тур сифатида мавжуд бўлишини таъминлайди.
Иккиламчи эћтиёжлар ћаётий тажрибани ривожлантириш ва ћосил ќилиш жараёнида пайдо бўлади. Улар бирламчи эћтиёжлардан анчагина хилма-хил бўлиб, шахснинг психологик ривожланишига, турмуш шароитига, жамиятда, гурућда ќабул ќилинган ижтимоий меъёрларга боѓлиќдир.
Шахс эћтиёжларининг бутун хилма-хиллиги унинг фаолиятининг манбаини, сабабини ташкил этади. Сабаб - инсоннинг нима учун ћаракат ќилишини кўрсатувчи, фаолиятга ички ундовчи нарса бўлиб, у муайян эћтиёжларни ќондириш билан боѓлиќдир.
Яхши ћаќ олиб ишламайдиган мутахассис ходимнинг даромадлироќ янги иш излаши муќаррардир. Бундай ћатти-ћаракатнинг сабаби ишдан ќониќмаслик, бажараётган вазифаларига ќизиќишнинг пасайганлиги, эћтимол, бошлиќ билан муносабатларининг бузилиши, жамоадаги шароитнинг ўзгарганлиги ва ћамкасблари билан муносабатларида кескинликнинг кучайганлиги ва бошќа сабаблар бўлиши мумкин.
Бу барча ћолларда мутахассис ходимлар ћулќ-атворининг ћаќиќий сабабларини ўрганиб бориш ўз навбатида яхши ходимдан ажралиб ќолишнинг олдини олиш, жамоадаги эћтимол тутилган низони олдини олиш имконини беради.

21.3. Раћбар ходимларнинг бошќарув мећнатини баћолаш


Бугунги кунда кадрлар фаолиятини баћолашда аттестация усули кенг ќўлланилиб келинмоќда. Ушбу аттестацияни ўтказиш учун раћбар буйруѓи билан раис, котиб ва бошќалардан таркиб топган аттестация комиссияси тузилади. Ушбу комиссия таркибини юќори малакали мутахассислардан, аттестациядан ўтказилаётганларнинг бевосита раћбарларидан, юќори малакали ишчилардан ва жамоа ташкилотлари вакиллари ташкил этади. Аттестациядан ўтаётган ћар бир кишига ўзининг раћбари тавсифнома тузади, бу тавсифномада ўша кишининг ижтимоий ва иш фаолияти ўз аксини топади.
Аттестациядан ўтаётган ишчи аввалдан тавсифнома билан танишиши шарт. Комиссия ушбу материалларни кўриб чиќади, аттестациядан ўтаётган кишини тинглайди ва ќарор ќилади:
а) Эгаллаб тўрган лавозимига лойиќ.
б) Шартли ўтди, 6 ойдан сўнг ќайта атетстация ќилинади.
в) Эгаллаб тўрган лавозимига нолойиќ.
Комиссия баъзи ишчиларни мартабасини юксалтиришга ва баъзи хизматлари учун таќдирлашга ва бошќа ишга ўтказишга тавсия ќилиши мумкин.
Менежерларнинг ишбилармонлик ва шахсий хусусиятларини яна ћам объекитив баћолаш учун аттестациядан ташќари бошќарув амалиётида уч гурућга бўлинадиган турли хил усуллар ќўлланилади:
1-гурућ. Ходимнинг ишбилармонлик ва шахсий хусусиятларини баћолайдиган, субъектив ћарактерга эга бўлган таъриф берувчи ёки сифат усулларини ўз ичига олади. Уларга «кадрлар ћисоб вараѓи» ва «Таржимаи ћол» бошќарувчи талабига даъвогарлик ќилувчи талабгорнинг «Таржимаи ћол» тўѓрисидаги маълумотларни ўрганиш, раћбарлардан шу ходим ћаќида маълумот йиѓиш киради.
2-гурућ. Ходимнинг ишбилармонлик ва шахсий хусусиятларини етарли даражадаги объективликдан миќдорий баћосини аниќлаш таъминлайди. Энг кўп тарќалган усул балл бўйича баћолаш усулидир. Бу усул бўйича ходимнинг ћар бир бажарган вазифаси ва эришган ютуќларига ќараб баллар ќўйилиб борилади ва унинг ўртача балл чиќарилиб аниќланади.
3-гурућ. Юќоридаги 2 та гурућни, яъни таъриф берувчи ва миќдорий усулларни ўз ичига олади. Улардан энг кўп тарќалгани тест усули бўлиб, олдиндан тайёрлаб ќўйилган масалалар натижаларига ќараб баћо берилади. Раћбарлар ва мутахассисларнинг ишбилармонлик ва ва шахсий хусусиятларини балл бўйича баћолаш учун ходим хусусиятларини балл бўйича баћолаш ёки аттестация ўтказиш билан аниќлаш мумкин. Бунинг учун ходимнинг ишбилармонлик ва шахсий хусусиятларини баћолаш учун энг камида 2 та ќўл остидаги ишчиси, 2 та раћбари ва 2 та ћамкасбини баћолашларини ћисобга олишади. Охирги натижавий баћони комиссия беради. Кадрларни баћолаш мезони битта бўлиши керак, яъни аниќ бажарилган ишлар.
Аттестация раћбар ходимларнинг ишбилармонлик ва шахсий хусусиятларини баћолаш усули бўлиши билан бирга уларни ќайта тайёрлаш билан чамбарчас боѓлиќдир. Раћбар ходимларни тайёрлаш ва ќайта тайёрлаш - бу таълимнинг илмий асосланган тизими бўлиб, маълум соћада фаолият кўрсатиш учун билим, тажриба ва йўл-йўриќ кўрсатади.
Ћозирги ваќтда бозор иќтосодиётига ўтиш шароитида кадрларнинг сифатига бўлган талаб тобора ортиб бормоќда. Бошќарув ходимларининг сифатини аниќлашнинг мућим жићатларидан бири уларнинг фаолиятини баћолашдир. Чунки бу ишда кадрларни танлаш, жой-жойига ќўйиш ва тайёрлаш асосий масала ћисобланади. Бошќарув ходимларини баћолашда, танлаш, жой-жойига ќўйишда ќуйидаги сифатларга ћам алоћида эътибор бериш лозим:
Биринчи гурућ - умум ижтимоий сифатлар - бу инсонда мужассамлашган сифат ћисобланади. Бунга:

• 
  тартиблилик;
  
• 
  инсонийлик;
  
• 
  сиполик;
  
• 
  талабчанлик;
  
• 
  одиллик;
  
• 
  ќатъиятлилик;
  
• 
  мулоћазалик;
  
• 
  мардлик;
  
• 
  ўзини - ўзи идора ќила олишлик;
  
• 
  одамларга ѓамхўрлик.
  

Иккинчи гурућ - касбий сифатлар. Бунга:

• 
  соћаси бўйича фикр юритишнинг тизимлилиги;
  
• 
  тадбиркорлик;
  
• 
  ишчанлик;
  
• 
  ћаракатчанлик;
  
• 
  касбга лаёќатлилик;
  
• 
  амалий тажрибага эгалик;
  
• 
  касбга доир махсус билимларга эгалик.
  

Учинчи гурућ - табиий – генетик сифатлар. Бунга:

• 
  соѓлик –саломатлик;
  
• 
  жисмоний баќувватлик;
  
• 
  жўшќинлик;
  
• 
  чаќќонлик;
  
• 
  серѓайратлик;
  
• 
  серћаракатлик.
  

Тўртинчи гурућ - педагогик сифатлар: Бунга:

• 
  маслаћат бера олишлик;
  
• 
  кўрсатма бера олишлик;
  
• 
  насићат бера олишлик;
  
• 
  ћар бир ходим кўнглига йўл топа олишлик;
  
• 
  самарали ишни маънавий раѓбатлантира олишлик;
  
• 
  жамоани ўзига ишонтира олишлик;
  
• 
  етакчилик ќила олишлик.
  

21.4. Сув хўжалиги ташкилотларида бошќарув мећнатини оќилона ташкил этишнинг асосий йўналишлари


Сув хўжалиги ташкилотларида бошќарув мећнатини ташкил этишда бошќарув аппаратидаги ћар бир ижрочининг иши чекланган ва нисбатан бир турда бўлишига эришиш талаб ќилинади. Бу мећнат унумдорлиги ортиши, иш сифати яхшиланиши ва ћар бир ижрочи тажрибаси ортиб боришига имкон яратади. Ихтисослашувни мажбуриятлар доирасини шундай белгилаш лозимки, бунда ћар бир ишловчи масаласи имкони борича тўлиќ ишга солинсин.
Мећнатни кооперация ќилиш бошќарув ташкилотлари билан бошќарув аппарати турли бўлинмалари ходимлари ўртасида алоќа ўрнатилишини кўзда тутади. Бошќарув жараёнида, ћам шу корхонада, ћам ундан ташќаридаги алоћида ходимлар, хизмат ва бўлинмалар фаолияти бирлаштирилади.
Раћбар ходимлар мећнати таќсимлаш ва кооперация ќилиш йўллари таркибий бўлинмалар ћаќида ќоидалар ва бошќарув аппарати ходимлари лавозим ќўлланмаси томонидан белгиланган бўлади. «Корхоналар тўѓрисида» ги ќонун асосида корхона ва унинг бўлинмаларида ћар бир раћбар, мутахассис ва техникавий ижрочи учун лавозим ќўлланмалари ишланади. Лавозим ќўлланмалари, ћуќуќ ва мажбуриятлари якка бошчилик тамойили асосида мансабдор шахсларнинг бўйсунуши, топширилган вазифа учун жавобгарлиги белгиланади.
Лавозим ќўлланмалари ва ќоидалар даврий равишда ќайта ќурилиб, ишлаб чиќариш, мећнат ва бошќарув жараёнлари такомиллашиб борганлигини ћисобга олган ћолда тузатилиб, тўлдирилиб борилиши керак.
Бошќарув аппарати мећнати учун санитар-гигиена меъёрлари, шунингдек мећнат ва дам олиш тартибларини ћисобга олган ћолда шароит яратиш мућим аћамиятга эга. Мећнат унумдорлигига - психологик омил, ходимлар ва раћбар, шунингдек ходимлар ўртасидаги ўзаро муносабатлар ћам катта таъсир кўрсатади. Уларнинг кайфияти, мећнат фаоллиги, охир натижада мећнат натижалари бу омилга боѓлиќ бўлади.
Бошќарув самарадорлиги асосан раћбар ўз вазифасини ќанчалик муваффаќиятли бажариш билан боѓлиќ бўлади. Ћозирги давр бошќарув мећнати ва бошќарувни ташкил этишнинг янги илмий ва техникавий ечимлари, усулларини ќўллаши, ишлаб чиќариш имкониятларини иќтисодий равишда кенгайтириши лозим. Менежер ћам ташкилотчи, тарбиячи, ћам изланувчи, маъмуриятчи сифатларига эга бўлиши керак.
Раћбар ходимлар томонидан ќабул ќилинадиган ќарорлар мураккаблиги ва жавобгарлик ортиши бажариладиган ишлар турли - туманлиги улардан ваќтни унумли таќсимланиши талаб ќилади. Ўз фаолиятини режалаштиришни билмайдиган, фаќат жорий масалалар билан шуѓулланувчи раћбар ходимлар фаќат бошќарув жараёнида вужудга келувчи у ёки бу вазият натижаларини таћлил ќилишгагина улгуриб, келажакда ќилиниши лозим бўлган ишларни ћал этиш учун ваќт тополмай ќоладилар.
Раћбар ходимлар фаолияти маќсадини белгилашда аввало ундан юќорироќ бошќарув тизими олдида турган вазифалардан келиб чиќиши лозим, чунки акс ћолда бутун тизим фаолиятига тўѓри келмайдиган (ёки ќарама-ќарши) иш кўриши мумкин.
Раћбар иши суръатининг тезлиги унинг мећнат фаолияти тўлаќонли дам олиш билан, шунингдек иш куни давомида мећнат турлари алмашинишини талаб этади, чунки фаќат шундай ќилинганда мећнат юќори самарали бўлиши, иш ќобилияти тўлиќ тикланиши мумкин.
Раћбар ходимлар мећнатида маќбул иш суръатини, улар амалга оширувчи ћаракатларнинг доимий тартибини ўрнатиш жуда мућимдир.
Мутахассис эгаллаган билимлар тез эскиргани сабабли, уни доимо такомиллаштириб бориш лозим. Агар раћбар ўз билимини такомиллаштириб бормаса, эски билимларига таяниб ќолиши, ишлаб чиќариш бундан зарар кўриши мумкинлигини тажрибада кўриш мумкин. Олинган махсус билимга доимо тўлдирилиб борилиши лозим бўлган асос сифатида ќараш керак. Бозор муносабатлари шароитида техник маълумотга эга бўлган ишлаб чиќариш раћбарлари айниќса, иќтисодиёт, маркетинг, ишлаб чиќаришни ташкил этиш ва бошќариш масалаларини чуќур ўрганишлари керак.
Ўз дунёќарашини кенгайтириш бўйича мустаќил ишлаш ћам катта аћамиятга эгадир.


Хулоса


Бошќарув мећнати бошќарувчи ћаракатларида, бошќарув операцияларида, бошќарув жараёнида тўлиќ намоён бўлади. Бошќарув жараёни ќўйилган маќсаддан бошланиб, вазифа белгилаб олиш ва унинг ечилиши билан якунланиб, маќсадга эришиш билан тугайди. Масала ечилгандан кейин, маќсадга эришишда, яна бошќа вазифа ќўйилади, янги маќсад ва яна бошќарув жараёни бошланади. Бошќариш мећнатининг унумини ошириш учун ходимларнинг самарали фаолияти раѓбатлантирилади. Раѓбатлантириш бу инсон ћатти-ћаракатини фаоллаштириш, унинг манфаатлари йўлида ѓамхурлик ќилишни бошќаришдир. Раћбар эгаллаган билимлар тез эскиргани сабабли, уни доимо такомиллаштириб бориш лозим. Агар раћбар ўз билимини такомиллаштириб бормаса, эски билимларига таяниб ќолиши, ишлаб чиќариш бундан зарар кўриши мумкинлигини тажрибада кўриш мумкин.

Таянч иборалар

Бошќарув мећнати, техник, технологик, иќтисодий, ташкилий, ижтимоий, раѓбатлантириш, истеъдод, ќобилият, анъанавий усул, инсоний муносабатлар усули, инсоний ресурслар усули, аттестация, ишбилармонлик, шахсий хусусиятлар, кадрлар ћисоб вараѓи, таржимаи хол, балл бўйича баћолаш, умумижтимоий, касбий сифатлар, табиий – генетик, педагогик, ихтисослашув, кооперация, лавозим ќўлланмалари.