|
Simvolik va mazmunli harakatlar
.
Menejerlarning madaniyatni strategiyaga
moslashtirish harakatlari bir vaqtning o„zida ham simvolli ham mazmunli bo„lishi
79
lozim. Simvolli harakatlar strategiyani yurituvchilar qanaqa harakatlarni qo„llab-
quvvatlamoqchi ekanligini ko„rsatadi.
Oliy rahbariyatning muhim simvolik harakatlari boshqalarga namuna bo„ladi:
ularni xaridorlar talablariga tezkorlik bilan e‟tiborni qaratishi, ularni xaridorlar bilan
tez-tez muloqotda bo„lishi, xarajatlarni tejash maqsadida o„z shaxsiy manfaatlariga
qarshi kurash boshlashi, strategiyani amalga oshirishga qarshilik qiluvchi usul va
siyosatga qarshi kurash e‟lon qilishi shular jumlasidandir. Ko„pchilik universitetlar
eng yaxshi o„qituvchilar mehnatini e‟tirof etish maqsadida ularni mukofotlaydilar.
Harbiy sohada xizmatlarni orden va medallar bilan e‟tirof etish an‟anasi mavjud.
Ilg„or kompaniyalar va mansabdor shaxslar rollar modellaridan, tantanali
marosimlardan va kengashlardan strategiya bilan madaniyatni bog„liqligini
mustahkamlashda simvollardan muvaffaqiyatli foydalanadilar.
Mos madaniyatda strategiyani yurituvchi rolini his kiluvchi mansabdor shaxslar
odatda, xodimlarni, guruhlarni maqtash va mukofotlash uchun tantanali marosimlarda
ishtirok etadilar. Ular madaniy me‟yorlarga amal qiluvchi xodimlarni maqtaydilar va
erishilgan strategik natijalar uchun mukofotlaydilar.
Kompaniyadagi har qanday marosim qadriyatlarni targ„ibot qilish, samarali
harakatlarni rag„batlantirish, madaniy me‟yorlarni mustahkamlash, strategiyani
amalga oshirishga xizmat qiladigan o„zgarishlarni qo„llab-quvvatlash uchun
foydalaniladi.
Strategiyani yurituvchilar yangi xulq atvor me‟yorlari uchun kurashda oldingi
marralarda bo„lishlari bilan birga manfaatdor shaxslarga o„zgarishlar keng ko„lamda
amalga oshirishini tushuntirishlari lozim.
Reja va niyatlarni mazmunli tadbir-choralar va harakatlar bilan mustahkamlash
muhim ahamiyatga ega. Rahbariyatning ushbu harakatlari madaniy o„zgarishlarni va
strategik tashabusslarni xaqiqatan ham jiddiy ekanligiga xodimlarni ishontirishi
kerak. Buning uchun bir necha usullar mavjud. Ulardan biri yangi strategiyani va
madaniyatni qo„llab-quvvatlovchi ba‟zi tezkor muvaffaqiyatlarga erishishdir. Lekin
tezkor muvaffaqiyatlar, odatda strategiyani amalga oshirishga tayyor psixologik
mustahkam komanda kabi muhim ahamiyatga ega emas.
80
Rahbariyatning yangi madaniyatni singdirish harakatlarining yaqqol belgilari
bu: eski madaniyat an‟analarida faoliyat ko„rsatadigan menejerlarni yangilariga
almashtirish, yangi tashabusslarga qarshilik qiladigan mavjud siyosatni va ish
usullarni o„zgartirish, strategiyaga mos keladigan strukturani qayta šurishni jadallik
bilan amalga oshirish, strategik natijalarni rag„batlantirish bilan bog„lash, yangi
strategiya doirasidagi loyihalarga mablag„larni qayta taqsimlash va boshqa shu
kabilar.
Bundan tashqari strategiyani yurituvchilar kompaniyaning boshqa xodimlari
uchun shaxsiy namuna bo„lishlari lozim. Masalan, kompaniya strategiyasi tarmoqda
eng kam xarajatlarga erishishni nazarda tutsa, yetakchi menejerlar o„z faoliyatida va
qarorlarida tejamkorlikni namoyish etishlari ya‟ni, kamtarona ofis va ish kabineti,
meќmondorchilik xarajatlarini kamaytirish, cheklangan ma‟muriy shtatga erishish,
pul mablag„lariga talabnomalarni tahlil etish va boshqa shu kabi chora-tadbirlarni
amalga oshirishlari kerak bo„ladi.
Talab
qilinadigan
madaniy
qadriyatlarni
tashkilotga
singdirish
oliy
rahbariyatning qat‟iyatligiga bog„liq. Rahbariyat qulay vaziyat paydo bo„ldi
deguncha zaruriy madaniyatni so„z va ish bilan targ„ibot etishi maqsadga muvofiq
ќisoblanadi.
Tashkilot bo„limlarida yuz beradigan o„zgarishlar mavzusida guruh a‟zolari
bilan uchrashish muhim ahamiyatga ega. Tashkilotga mos keladigan madaniyatni
yaratish va qo„llab-quvvatlash boshqaruv komandasining vazifasi hisoblanadi.
Tashkilot xodimlarning ko„pchiligi yangi madaniyatni qabul qilmaguncha va uning
tayanch qadriyatlarini muhimligini his etmaguncha, menejerlar oldida ushbu
madaniyatni targ„ibot etish bo„yicha katta vazifalar turadi.
Madaniyatni strategiyaga moslashtirish – bu qisqa muddatli faoliyat emas.
Yangi madaniyat shakllanishi va ildiz otishi uchun ma‟lum vaqt o„tishi kerak bo„ladi.
Tashkilot qancha katta bo„lib, uning madaniyati chuqur o„rnashgan bo„lsa, ushbu
madaniyatni o„zgartirish va strategiyaga moslash uchun shuncha ko„p vaqt talab
qilinadi. Katta kompaniyalarda yangi madaniyatga o„tish vaqti 3 yildan 5 yilgacha
vaqtni talab qiladi. Tashkilotda chuqur œrnashib šolgan va uning strategiya
81
maqsadlariga mos kelmaydigan madaniyatni o„zgartirish, yangi tashkilotga talab
kilinadigan madaniyatni singdirishga karaganda murakkab hisoblanadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
