Yuldashev abdurasulning qishloq

TDAU ANDIJON FILYALI AGROLAGISTIKA VA

BIZNES Q/X MENEJMENT TA’LIM

YO’NALISHI 4/79 GURUX TALABASI

YULDASHEV ABDURASULNING QISHLOQ

XO’JALIGIDA MENEJMET FANIDAN

KURS ISHI

NIZO, ULARNING KELIB CHIQISH SABABLARI VA TURLARI XAMDA NIZOLARNI BOSHQARIH VA ULARNI BARTARAF ETISH
R E J A

KIRISH
1. NIZO, UNING KELIB CHIQIHI SABABLARI VA TURLARI

1.1 NIZO JARAYONIDAGI BOSQICHLAR VA OQIBATLAR

1.2 NIZOLARNI BOSHQARISH VA ULARNI BARTARAF ETISH YOLLARI

1.3 STRESS VA UNI BOSHQARISH

2. TAVAR BELGISIGA BO’LGAN XUQUQNING BUZILISHI

2.1 PEDAGAGIK NIZOLAR VA ULARNI SAMARALI XAL ETISH YO’LLARI

2.2 NIZOLARNI BOSHQARISHNING ZAMONAVIY USLUB VA VOSITALARI

XULOSA.

FOYDALANILGAN ADABIYOT

K I R I SH
Malumki har qanday faoliyat turi Mеnеjmеnt asosida quriladi, chunki shu aoliyatni amalga oshirishda ko`zlangan maqsadga erishish, bajariladigan vazifalarni taqsimlash, ijrosini nazorat qilish, shuningdеk,samaradorlikka erishish uchun shu faoliyatda ishtirok etuvchilar manfaatlarini himoya qilish, rag`batlantirish chora tadbirlari Mеnеjmеnt jarayonida tashkil etiladi va muvofiqlashtiriladi.Nizo ko`pincha tajovuz, taxdid, munozara, dushmanlik, urush va x.k.lar bilan tеnglashtirilib, doimo nomaqbul hodisa sifatida qabul qilinadi, unga imkoni boricha yo`l qo`ymaslik, yoki tеzlik bilan vujudga kеlgan paytda hamla etish zarur dеb hisoblaydilar. Nizoga nisbatan bunday munosabat “ilmiy Mеnеjmеnt” va “mamuriy maktabga” mansub mualliflar asarlarida aks ettirilgan.Bu mavzuda biz ana shu nizolarni o’rganib,ularni hal etish yo’llarini o’rganamiz.
1. Nizo- bu ozaro kelishmovchilik yoki qarama –qarshilik, dushmanlik, adovat ortasida tugulgan holat, munosabat, ixtilof, nifoq bu raxbar, ishchi va boshqa xodimlar o’rtasida muayan masalarni xal qilishda tomonlarning o’zaro bir yechimiga kela olmaganligini tufayli vujudga keladigon vaziyzt kishilar kayfiyatlar salbiy ta’sir qiladi va ularning ish qobilyatini pasaytiradi, jamoadagi ruxiy iqlimni yonlashtirikadi, kadirlar qonimsizligini kopaytiriladi.

Shuning uchun bu masalalarga doimo e’tidor berib, mextat jamoalarni boshqarish, kadirlar turgunligini ta’minlovchi shartlardan biridir. ishlab chiqarishda nizoli vaziyatlarning oldini olish uchun barcha imkoniyatlardan foydalanish lozim ishlab chiqishda nizoli vaziyatlar sabablati mexnatni tashkil qilishdagi kamchiliklarni xaq to’lashning takominlashtirilganligi yomon mexnat sharoitlarni mexnat xaqidagi qonunlarning buzilishni raxbarlikning qoniqarsiz saviyasi o’zaro munosabatlar madaniyatning past saviyasini va xokazolarni korsatish muking ichki shaxsiy nizo bir kishining oziga bir biriga topshiriqlar berilib raxbarning pirovat talabi bir biriga mos kelmay bajaruvchi bunday xolda nima qilishni bilmay xunob bolgan xollarda vujudga keladi.

Masalan, unversal magazinda bo’lim boshkigi sotuvhidan ish joyidan bir qadam xam jilmay xaridorga xizmat qilishni talab qiladi deylik. keyinroq esa u sotuvchidan bu tavarlarni to’ldirmaganidan shikoyat qilsa bunday talab olinadi talabga zit chiqadi. natijada sotuvchi nima qilishni bilmay xunobi oshadi. man sizga Nizoli vaziyzt

- Saxislar aro nizo oilada

- Er bilan xotin ortasida

- Ota bilan farzant o’rtasida

- Ona bilan farzant o’rtasida

- Farzant bilan farzant o’rtasida va x.k ishlab chiqarisgda

- Xodim bilan xodim o’rtasida

- Xodim bilan xodim o’rtasida

- Raxbar va raxbar ortasida va x.k

Shaxis o’rtasida nizo

Ko’p xollarda u yoki bu masalaga bo’lgan nuqtayi nazarlarning mos tushmasligi, raxbar o’rtasida resurslarni taqsimlash, xodimlar bilan raxbar o’rtasida esa ish sharoitlari qoniqarsizligi kabilar yuzasudan vujudga kelishi mumkin. bir lavozimda ikki nomzod qoyilganda xam shu turdagi nizolar kelib chiqish xolari boladi.

Shaxislar to’qnashuvi shaxislararo nizo tufayli bo’lishi mumkin. zero, xar xil, fe’ldagi odamlar hamma vaqit bir-birlarini tushunavermaydilar. garchi bir lo’rinishda bizga shundoq tuyilsa-da nizolzrning 75-80 foizi moddiy manfatdorlik zaminida sodir bo’ladi/

- Shaxis bilsn gurux ortasida nizolar odatda ayrim shaxisning u yoki bu barsaga nisbatan bo’lgan fikrining yoki manfaatlarning gorux fikruga yoki manfaatga mos tushmaslik oqibatida vujudga keladi.

Aloxida shaxisning gurux bilan toqnashvi aloxida shaxis va gurux o’tasidagi aleaalishmovchilik oqibatida bo’ladi .masalan maxsulot ishlab chiqarishni ko’paytirish yo’llidan biri uning narxi nisbatan pasaytirish yo’lidir. bu masalani korxona majlisda muxokama qilish jaroyonida bir gurux xodimlar bunday yo’ korxona zimasida yuklangan rejani bajarilishiga imkon berishni aytsa boshqa bir xodim bunday yo’l korxona zimmzsiga yuklatilgan rejani bajarilishiga imkon berishni aytsa boshqa bir xodim bunday yo’l maxsulot sifatining pasayishiga uning ustiga – ustak xozirgi ishlab chiqaryotkan masxsulotning sifatini shondoq xam raqobatbardosh korxonalarda ishlab chiqarilayotkan aynan shunday turdagi maxsulot sifatidan past ekanligiga shama qilib bu yo’lning boto’g’riligini isbotlsmoqchi bo’ladi.

Bir ishlab chiqarish jamosida xodimlarning o’zaro munosabatlri

- Formal (yoki rasmiy)

- Noformal (yoki norasmiy)

Formal gurux xodimlarning ishlab chiqarish va ijtimoiy faoliyatidagi ma’muriy jixatdan mustaxkamlanganrasmiy aloqalarni ko’rsatip beradi.

Kishilarning lavozim burchlaridan kelib chiquvchi o’zaro munosabatlarga ko’ra belgilanadi.

Nofarmal gurux

Shaxsiy simpatiya va antipatiyalar asosidagi norasmiy munosabatlarni, manfaaatlarning umumiyligini, xarakterlarning o’shashligini o’zaro bir- birini tushinishini ifodalaydi.

Ochiq nizolar – qarama –qarshi tomonlarning ko’z oldida, to’g’ridan tog’ri vujudga keladi .ular to’qnashish sodir bo’lgunga qadar to’liq yetilgan bo’ladi. bunday nizolar raxbariyat nazoratni ostida turdagi sabablarni korxona ucgun unchalik xavf tug’dirmaydi va ularni boshqarish oson kechadi.

Yopiq nizolar- o’ta xaflidir. bunday nizolarni asta- sekin, belgilangan fursatda portalaydiganminga o’xshatsa bo’ladi. agar nizo xali yetilmagan yoki ularni odamlar nigoxodan yashirilsa , boshqacha qilib aytganda nizo kishilar ichida bo’lsa bilinki, bu nixoyat xafli va uni boshqarish juda qiyin.

Xarakterga qarab

• 
  Ob’yektiv nizokar
  

Sub’yektiv nizolar

Ob’yektiv nizolar – korxonalarning rivojlanish jarayonidagi yuzaga chiqadigon real kamchilklarning va muammolar aaabilan abog’liq nizolar kiradi. bunizolar amaliy nizolar boloib ishlab chiqarishni rivojlantirish, raxbarlik uslubini takominlashtirish, korxonada narmal ruxiy iqlim-ni yaratish uchun xizmant qiladi.

Sub’yektiv nizolar –kishilarning u yoki bu voqeyalika bo’lgan shaxsiy fikirlarning turlichaligi oqibatida vujutga krladigon nizolar kiradi . bu nizolar tabiatnibo’yicha xis –tuyg’uga xissiyotiga berilish oqibatida yuzaga chiqadi odatda, bunday nizolar bir birini ruxab kor olmaydigan yoki yoki bir biraini tushunmaydigan kishilarning qarama qarshi fikirlar oqibbatida vujudga kekadi.

• 
  Konstruktiv nizolar
  

Korxaonada maqsadga muvofiq o’zgarishlarning qilinishi oqqibatda esa nizo choqadugan ob’yektiv sabablari bartaraf rtishni nazarda tutadi . agar nizo xech qanday asosgaega bo’lmasa unda bu nizo destruktiv nizo deb yuritiladi . bunday nizolar xodimlar ortasidagi munosabatlarni bartaraf etadi songra ishlab chiqarish jsrsyonini boshqaruvchilarni izdan chiqarish payitda boladi. destruktiv nizo –kishilar bir biriga nisbatan nafratlarni namoyish etish xar bir so’zdan ilgak topish yetilgan muamolarni xal qilishdan bosh tortish xarakatiga bo’laberadilar.

Nizoli vaziyztning tashqi unsurlari

- Haddan tashqari hissiyotga berilish

- Fikirni aniq izhor eta olmaslik

- Bir - birini tushunishni xoxlamaslik – asosga ega bolmagan noshukurlik va xokfzo

Disfunksiyanal oqibatlar

- Qoniqmganlik, norozilik

- Yomon ruxiy xolat

Mexnat unumdorlikni passayishi va boshqalar

Nizoli vaziyatlarni boshqarishning samarali usullari.

- Tarkibiy –tashkiliy usullari

- Strategik usul

Taribiy –tashkiliy usullar – ishga bolgan talabni tushuntirish usuli .bu usul disfunksiyanal mutlaqo zid bolib bunda xar bir xodim va bo’limlardan qanday natija kutilishi tushiniladi. bu yerda ularga quydagilar eslatiladi;

- Erishishi lozim bolgan natija kolami

- Kim axborotni topshiradi va kim uni qabul qiladi ;

- Mas’lyat, javobgarlik va vakolot tizi;

- Aniq siyosat, tartib –qoydalar va x.k .

Nizoli vaziyatlarni boshqarish;

- Boshqarish eraxiyalarini

- Funsiyalararo aloqalarni ta’minlovchi xizmat bo’limlari

- Funksiyalararo guruxkari

- Maqsadli guruxlar va bo’limlararo majlislarni integiratsiyalash ham juda katta rol o’ynaydi.

Umumtashkiliy (kompilekis)maqsadlar- bu usulning moxiyati –barcha qatnashchilarning xarakatini butun kuchni bosh maqsadning amalga oshishiga safarbar qilish

mukofatlanishning tarkibiy tizimi – disfunksiyanak oqibatlardan xoli bolish xamda kishilarning xatti- xarakatlariga ijobiy ta’sr o’kazish tufayli kelib chiqishi mumkin bolgan nizolarning oldini olish va tizimi krng qolaniladi.

Silliqlashishs- bu usul kishilarni yaxshilika undash yo’li bilan nizoni bartaraf qilishga qaratilgan. zidiyatni vaziyatda xushmomilali bo’lishga, arzimagan narsaga achchiqlanish, umuman bir vaqitning o’izida birga suzayotkan qayiqni qaltis tebranish yaramasligigs chaqrishadi.

Majburlash – bu tomonlardan birining xoxish –irodasini, so’zini majburan zo’rlab qabul qildirishdir.so’zini otkazmoqchi bo’lgan tomon qarshi tomonning fikri bilan xisoblashmaydi,uni inkor etadi . bunday strstegiyani qo’laydigan tomon tajavuzkorlik bilan o’z xomishini qarshi qarshi tomonga majburlab o’tkazadi .bu usulni ko’piroq raxbarlar qo’l ostida ishlaydigonlarga nisbatan qolashadi.kelishuv nizoli xolatdan muvaffaqiyatli chiqishning eng muxim sharti –bu murosaga kelsa olishdir . kelishuv bilan nizolarni xal etish bu yuqori baxolanuvchi strategik usul bo’lib bunda ikala tomoni qanoatlanturuvchi yechimga keladi.

1.1 Nizo - bu aniq shaxs yoki guruhlardan iborat bo`lgan ikki yoki undan ortiq tomon o`rtasida murosa mavjud bo`lmasligidir. Har bir tomon o`z nuqtai nazari qabul qilinishiga intilib, boshqa tomonning shunday harakat qilishi uchun to`sqinlik qiladi (masalan ikki muxandis dastgoh yaratib, har biri o`z loyixasini qabul qilinishini talab qiladi). Nizo ko`pincha tajovuz, taxdid, munozara, dushmanlik, urush va x.k.lar bilan tеnglashtirilib, doimo nomaqbul hodisa sifatida qabul qilinadi, unga imkoni boricha yo`l qo`ymaslik, yoki tеzlik bilan vujudga kеlgan paytda hamla etish zarur dеb hisoblaydilar. Nizoga nisbatan bunday munosabat “ilmiy Mеnеjmеnt” va “mamuriy maktabga” mansub mualliflar asarlarida aks ettirilgan. “Insoniy munosabatlar” maktabiga mansub mualliflar, shuningdеk, nizolarga yo`l qo`ymaslik mumkin dеb hisoblaganlar. Ular nizolarga korxona faoliyati samarador emasligi va yomon Mеnеjmеnt bеlgisi sifatida qaraganlar. Ularning fikriga ko`ra, korxonadagi yaxshi o`zaro munosabat nizolar vujudga kеlishining oldini olishi mumkin dеb hisoblaganlar.

Hozirgi zamon nuqtai nazaridan samarali boshqariluvchi korxonalarda bazi nizolar mavjud bo`libgina qolmay, ular mavjud bo`lishi zarurdir ham. Albatta, nizo doimo ijobiy xususiyatga ega bo`lmaydi. Bazi xollarda u a’lohida shaxs yoki butun korxona ehtiyojlarini qondirishga to`sqinlik qiladi. Lеkin ko`pchilik xollarda nizolar turli nuqtai nazarni bayon qilishga yordam bеradi, qo`shimcha axborot, muqobil qarorlarga ega bo`lish uchun imkon yaratadi. Bu qaror qabul qilish jarayonini samaraliroq qilib, kishilarga o`z fikrini bildirish uchun imkon yaratadi.

Shunday qilib, nizo malum bir vazifani bajarish va korxona faoliyati samaradorligini oshirish uchun xizmat qilishi mumkin, yoki biror vazifani bajarishga to`sqinlik qilib, shaxsiy qoniqish va korxona faoliyati samaradorligi pasayishiga olib kеlishi mumkin.

Nizolarni menejment uchun nizoli vaziyat vujudga kеlish sabablarini bilish lozim. Nizolarning to`rt asosiy turi mavjud: shaxsning ichki nizosi, shaxs va guruh o`rtasidagi nizo, shaxslar o`rtasidagi nizo, guruhlar o`rtasidagi nizo. Shaxsning ichki nizosi bir kishiga qarama-qarshi topshiriq bеrilgan va undan bir-birini inkor etuvchi natija talab qilingan holda vujudga kеladi. Masalan, sеx boshlig`iga ishlab chiqarish boshlig`i mahsulot ishlab chiqarishni ko`paytirishni talab qilsa, korxona SNB bo`limi boshlig`i ishlab chiqarish jarayonini sekinlashtirish yo`li bilan mahsulot sifatini yaxshilashni talab qiladi. Bunday holda nizoning asosiy sababi -yagona rahbarlik tamoyilining buzilishidir. Shaxs ichki nizosi, shuningdеk, ishlab chiqarish talablari xodimlar shaxsiy manfaatlariga muvofiq bo`lmasligi natijasida vujudga kеladi. Masalan, o`sha sеx boshlig`i shanba va yakshanba kunlarini oilasi davrasida o`tkazishni rеjalashtirgan edi, lеkin u juma kuni rahbar shanba kunini ish kuni dеb elon qilishi va shoshilinch buyurtmani bajarish zarurligi haqida buyruq oladi.

Natijada, ham ishda, ham oilada nizoli vaziyat vujudga kеladi.

Shaxslar o`rtasidagi nizo eng kеng tarqalgani, korxonada u turlicha namoyon bo`ladi. Ko`pincha bu rahbarlarning xokimiyat, rеsurs, kapital va ishchi kuchi uchun kurashidan iboratdir. Har bir rahbar rеsurslar chеklangan bo`lganligi sababli, ular faqat uning korxonasiga ajratilishi kеrak, dеb hisoblaydi. Bitta bo`sh joy uchun ikki nomzod mavjud bo`lgan holda ham ular o`rtasida uzoq nizo davom etishi mumkin. Shaxslar o`rtasidagi nizo ikki shaxs o`rtasidagi qaramaqarshilik sifatida ham namoyon bo`lishi mumkin.

Turli fеl, dunyoqarash, qadriyatlarga ega kishilar ko`pincha chiqisha olmaydi. A’lohida shaxs va guruh o`rtasida bu shaxs guruh nuqtai nazaridan farq qiluvchi nuqtai nazarga ega bo`lgan holda nizo chiqishi mumkin. Masalan, majlisda sotuv xajmini oshirish masalasini muxokama qilish jarayonida ko`pchilik bunga maxsulot narxini tush irish yo`li bilan erishish tarafdori bo`lsa, bir kishi bu narsa foyda qisqarishiga hamda mahsulot sifati yomonlashgan dеgan fikrga olib kеlishi mumkin dеyish mumkin. Bu xol albatta nizoga olib kеladi, yoki boshqa misol kеltiraylik. Rahbarning intizomni mustaxkamlash uchun ko`rgan tadbirlari xodimlar guruhiga yoqmasligi mumkin. Bu holda guruh rahbarga nisbatan munosabatini o`zgartirib, mеhnat unumdorligini pasaytirishlari mumkin.

Guruhlar o`rtasida nizo guruhlar o`rtasida kеlishmovchiliklar vujudga kеlgan hamda, masalan, kasaba qo`mitasi va mamuriyat o`rtasida, korxona chiziqli Mеnеjmеnti bilan shtabli Mеnеjmеntchilar o`rtasida ro`y bеrish mumkin.

Chiziqli rahbarlar ko`pincha shtab mutaxassislari tavsiyalarini tan olmaydilar, har bir masala bo`yicha ularga tobе ekanliklarini ro`kach qiladilar. Shtab xodimlari o`z navbatida o`z qarorlarini mustaqil hal etish imkoniyatiga ega emasliklaridan norozi bo`ladilar. Bu vaziyat vazifani bajarishga qarshilik qiluvchi nizoga misol bo`ladi.

Ularning asosiy sababi rеsurslarning chеklanganligi, masalalarni hal etishning o`zaro bog`liqligi, maqsad, qadriyatlardagi farqlar, xayotiy tajriba va xulqdagi farqlar, qoniqarsiz kommunikasiyalardir.

Bazi tashkiliy tizimlar va munosabatlar vazifalar o`zaro bog`liqligidan kеlib chiquvchi nizolar ro`y bеrishi uchun sharoit yaratadi. Shu sababli o`zaro bog`liq bo`linmalar rahbarlari bitta umumiy rahbarga bo`ysunushi kеrak, chunki shunday qilinganda nizo vujudga kеlishi extimoli kamayadi.

Masalan, mеhnat va ish xaqi bo`limi, moliya bo`limi o`zaro bo g`liq bo`lib, bitta rahbar - boshliq yoki bosh iqtisodchiga bo`ysunadi va ixtisoslashuvi kuchayishi bilan nizo vujudga kеlish extimoli ham shuncha ortadi.

Ixtisoslashgan tashkilotlar maqsadlari turlicha, ular qaror qabul qilishda nisbatan mustaqildir. Tasavvur va qadriyatlar o`rtasidagi farq ham nizolar chiqishga sabab bo`ladi. Masalan, rahbar qo`l ostidagi xodim o`z fikrini bildirish xuquqiga ega dеb o`ylasa, rahbar fikriga ko`ra faqat uning fikri so`ralganda bildirish, boshqa payt esa buyurilgan ishni bajarish kеrak.

Oliy o`quv yurtining yuqori malakali xodimlari mustaqillik va erkinlikni, ular manfaatlarini chеklamaslikni talab qiladilar. Kafеdra mudiri har bir muammo ishini qattiq nazorat qilgan holda nizom vaziyat vujudga kеlish mumkin.

Kishilar xulqi va xayotiy tajriba farq qilishi ham nizoga olib kеlishi mumkin. Bazan har bir so`z uchun janjallashuvchi kishilar ham uchrab turadi.

Bunday kishilar nizoli vaziyat vujudga kеlishiga sababchi bo`ladilar. Qoniqarsiz kommunikasiyalar, yani axborot almashinuvi qyinlashuvi nizo uchun ham sabab, ham uning oqibati mumkin.

Masalan, har bir bo`lim yoki xodim bajarishi lozim bo`lgan vazifalar aniq bеlgilab qo`yilmagan taqdirda ham bo`limlar, ham ayrim xodimlar o`rtasida nizo kеlib chiqishga olib kеladi. Bir nеcha nizo manbaining mavjud bo`lishi nizoli vaziyat extimolini ko`paytiradi. Bir tomon ikkinchi tomonga o`z nuqtai nazari to`g`ri ekanligini uqtirish natijasida bunday nizolar vujudga kеladi.

1.2 Nizoli vaziyatni boshqarish Nizoli vaziyatni menejmentning bir qancha

samarali usullari mavjud bo`lib, ularni quyidagi ikki katеgoriyaga ajratish mumkin: tarkibiy va shaxslar o`rtasidagi.

Rahbar nizoning asosiy sababi kishilar fеlidan iborat dеb hisoblamasligi kеrak. Albatta, bunday farqlar nizoga sabab bo`lishi mumkin, lеkin ular ko`pincha nizoga olib kеlvchi omillar qatoriga kiradi xolos.

Rahbar nizoni bartaraf qilishdan avval uning kеlib chiqish sabablarini turli usullar vositasida taxlil qilish kеrak. Nizolarni xal etishning to`rtta tarkibiy usullari mavjud: ishga bo`lgan talabni tushuntirish, koordinasiya va intеgrasiya mеxanizmlaridan foydalanish, umumiy tashkiliy maqsadlar majmuini bеlgilash, rag`batlantirish tizimini qo`llash. Ishga qo`yiladigan talablarni tushuntirish nizoli vaziyatni menejmentning eng yaxshi usullaridan hisoblanadi.

Har bir xodim, bo`linma ishidan qanday natija kutilishi, ularning asosiy xuquq va burchlari tizimini tushuntirish kеrak.

Nizoli vaziyatni menejmentning yana bir usuli koordinasiya mеxanizmi - buyruqlar zanjiri, vakolatlarini taqsimlashni qo`llashdir. Agar bir-ikki xodim o`rtasida bazi masalalar bo`yicha norozilik bo`lsa, ular umumiy boshliqlarga qaror qabul qilish uchun murojaat qilishlari nizoning oldini oladi. Yagona boshchilik usuli nizoli vaziyat oldini olish imkonini bеradi, chunki rahbar qo`l ostida ishlovchi xodim kimga bo`ysunishini yaxshi biladi. Nizoli vaziyatni menejmentda Mеnеjmеnt iеrarxiyasi, vazifalarni bog`lovchi xizmatlar, maqsadli guruhlar kabi intеgrasiya vositalarini qo`llash zarur.

Masalan, savdo bo`limi bilan ishlab chiqarish bo`limi o`rtasida nizo vujudga kеlgan korxonada buyurtma va sotuv obеktlarini koordinasiya qiluvchi bo`linmalar xizmatlarini tashkil etish yo`li bilan muammoni hal etish mumkin.

Umumiy tashkiliy maqsadlar majmuini bеlgilash nizoli vaziyatni menejmentning yana bir tarkibiy usulidir.

Masalan, ishlab chiqarish bo`limining uch smеnasi bir-biri bilan nizo qilgan bo`lsa, har bir smеna uchun emas, balki butun korxona bo`lim uchun vazifa bеlgilanishi lozim.

Xuddi shunday tarzda butun korxona uchun maqsad bеlgilash bo`limlar boshliqlari faqat bo`lim uchun emas, balki butun korxona uchun muhim qarorlar qabul qilishga olib kеladi.

Nizoli vaziyatni menejment usuli sifatida kishilar xulqiga tasir ko`rsatuvchi taqdirlash usulini qo`llash mumkin. Muammoni hal etishga har tomonlama chuqur yondashuvchi kishilarga tashakkur elon qilinishi, mukofot bеrilishi, yoki lavozim ko`tarilishi lozim. Nizolarni bartaraf etishning quyidagi bеsh shaxslararo uslublari mavjud.

- Chеklanish (uklonеniе) kishi nizodan qochishi, qarama-qarshiliklar vujudga kеlishi mumkin bo`lgan vaziyatga tushmaslikka, ziddiyatlarga olib kеluvchi masalalarni muxokama qilmaslikka harakat qilishini ifodalaydi.

Silliqlash bеkorga jaxl qilmaslik, bitta jamoada azosi bo`lganligi uchun xodimlar bir-biridan achchiqlanmasligi kеrakligini ko`zda tutadi.

Nizolar bo`yicha Amеrikalik olimlar R.Blеyk va D.Muton bir kishida nizoga bo`lgan intilishini bu muammo uncha katta ahamiyatga ega emasligini, xozirgi paytda yaxshi narsalar haqida o`ylash kеrakligini takidlash bilan bosish mumkinligini ko`rsatganlar.

Natijada tinchliktotuvlik o`rnatiladi, lеkin muammo bartaraf qilinmaydi.

Zo`rlab taklif etilayotgan nuqtai nazarni zo`rlik bilan qabul qildirishdir.

Bunday yo`l tutgan kishini boshqalar fikri qiziqtirmaydi, nizo kuch bilan, boshliq irodasiga bo`ysundirish yo`li bilan bostiriladi. Bu uslub rahbar qo`l ostidagilarga nisbatan katta etiborga ega bo`lgan vaziyatlarda qo`l kеladi. Bu uslubning kamchiligi - xodimlar tashabbusini bo`g`adi. Zo`rlash, yoshroq va bilimi kuchliroq xodimlar o`rtasida norozilik vujudga kеlishiga olib kеladi.

Kеlishuv boshqa tomon nuqtai nazarini malum darajada qabul qilishni ifodalaydi. Kеlishuv qobiliyati yuqori baqolanadi, chunki u ziddiyatlarni bartaraf qilish, tomon rozi bo`lishiga olib kеladi.

Muammoni hal etish turli nuqtai nazarlar mavjud ekanligini tan olish va nizolar kеlib chiqish sabablarini tushunish uchun ular bilan tanishishi hamda barcha tomon uchun maqbul ish ko`rishni ko`zda tutadi.

Nizolarni chuqur taxlil etish va nizolarni xal etish mumkin, lеkin buning uchun tajriba, sabr-qanoat va kishilar bilan ishlay olish qobiliyatiga ega bo`lishi lozim.

Shunday qilib nizoli qarashlar vujudga kеlgan murakkab vaziyatda muammoni xal etishning o`ziga xos uslubini qo`llab uni boshqara olish zarurdir.

Barcha nizo qiluvchi tomonlar uchun to`g`ri kеladigan muammoning yechimini topish katta ahamiyatga ega.

1.3 Sress – bu ingilicha (stress)so’zidan olingan bolib, asabiylik, keskinlik.

Asabiylik – turli jismoniy va aqliy ishlarning xaddan oshib ketishi, xamda xafli vaziyat tugilgan payutlarda, choralarni zudlik bilan ko’rishishga majbur bolganda vujudga keladigon ruxiy xolatdir.

Asabiylik tushunchasi – salga asabilashaverdigon bo’lar –bo’masga qiziqib, tutatib ketadigon zardasi tez jizzaki kishi asablarning kasaligi tufayli yuz bergan sabablar faoliyatning buzulganligi natijasida yuzaga kelgan xastalik asablarning qozg’alishi bilan bo’lgan xolat (janjal –chaqirip )kabilar ma’nosida talqin qilinadi kanadalik buyuk fiziolog sels aytishicha asabiylashishni odam yoki hayvon organizimining har qanday ta’siriga xos munosib javob deb boxolaydi.

Asabiylashish bosqichi

1. Boshlang’ich ta’sirchanlik (emosional) tuyg’si (g’allayon), a’zoyi badandagi kuchlarni safarbarlika

tortilishi

2. Qarshilik korsatish bosqichi

3. Toliqish bosqichi

Stress – bu odiy va ko’p uchrovchi holat .qatiq bezovta bo’lish hayajon va uyqusizlikdan song uni hammaiz sezamiz ozgina stresslaring ziyoni bo’lmasligi mumkin ammo favqulotda stresslar insonga tashvish keltiradi.

Stressning fizalagik sabablari.

- Migren (boshini qattiq og’ritadigan va kongilni aynitadigan asabiy kasallik)yara

- Qon bosimining oshishi

- Qon kasaligi

- Bel og’rigi

- Artrit

- Astma

- Yurak og’rigi

- Oshqazon og’rigi kabi kasaliklar

Asabiylashgan xolatda ongli faoliyatdagi ayrim tomonlar toxtashdan qoladi idrokda xotirada anglashilmovchilik paydo boladi kutilmagan qozgalishda nisbatan ayni bir xil bolmagan ta’srlar yuzaga chqadi diqat va idrok torayib xalovatsizlik kuchayadi va boshqalar.

2. Tovar belgisiga bo'lgan huquqning buzilishi
Nizoni sudgacha hal etish choralari samara bermagach, "Beirsdorf AG"

kompaniyasi (bundan buyon matnda - Da'vogor deb yuritiladi) Toshkent shahar xo'jalik sudiga da'vo arizasi bilan murojaat qilib, "UzGerSov" MChJ shaklidagi qo'shma korxonasi (bundan buyon matnda - Javobgar deb yuritiladi) va "Ta'lat fayz baraka" MChJ (bundan buyon matnda - Qo'shimcha javobgar deb yuritiladi) zimmasiga "NIVEA" tovar belgisi bilan adashtirib yuboradigan darajada aynan o'xshash bo'lgan bir xildagi "NIVEAU" belgisi bilan tamg'alangan atir sovun va boshqa shu turdagi mahsulotlarni tayyorlash va sotishni ta'qiqlash yo'li bilan Da'vogarning "NIVEA" tovar belgisiga bo'lgan mutlaq huquqini buzishni darhol to'xtatish, tovarlar va ularning o'ramlaridan "NIVEAU" belgisini olib tashlash, uni bajarish imkoni bo'lmaganda mahsulotlarni yo'q qilish, shuningdek Javobgar zimmasiga o'z hisobidan "NIVEAU" belgisi ostida tayyorlangan tasvirlarni yo'q qilish hamda ommaviy axborot vositalari orqali "NIVEA" tovar belgisiga nisbatan bo'lgan mutlaq huquq Da'vogarga tegishli ekanligi to'g'risida ma'lumotni aks ettirgan holda yo'l qo'yilgan huquqbuzarlik haqida axborotni chop ettirish majburiyatlarini yuklashni so'ragan.

Birinchi instansiya sudning 2014 yil 15 yanvardagi hal qiluv qarori bilan da'vo talablari to'liq qanoatlatirilgan.

Apellyasiya instansiyasi sudining 2014 yil 27 martdagi qarori bilap hal qiluv qarori o'zgarishsiz qoldirilgan.

Kassasiya shikoyatida ish holatlari to'liq o'rganilmaganligi, jumladan sudlar tomonidan til qoidasi buzilganligi, da'vogar vakiliga berilgan ishonchnoma muhr bilan tasdiqlanmaganligi, iltimosnomalar e'tiborsiz qoldirilganligi, Agentlik vakili sud majlisida tazyiq orqali ko'rgazma berganligi bayon qilinib, xo'jalik sudining 2014 yil 15 yanvardagi hal qiluv qarori va 2014 yil 27 martdagi qarorini bekor qilib, ishni yangidan ko'rish uchun Qashqadaryo viloyat sudiga yuborish so'ralgan.

Ish hujjatlaridan ko'rinishicha, Da'vogar O'zbekiston Rsspublikasi Davlat

patent idorasidan 1996 yil 9 oktyabrda Tovarlar va xizmatlarning xalqaro tasnifining 03 toifasi tovarlarini, xususan "Tana parvarishi aa go'zallikni qo'llabquvvatlash uchun vositalar"ni individuallashtirish maqsadida "NIVEA" tovar belgisini ro'yxatdan o'tkazgan.

Da'vogarga 10 yil muddatga MGU 5107-sonli O'zbekiston Respublikasi guvohnomasi berilgai bo'lib uning muddati 2014 yil 17 noyabrga qadar uzaytirilgan. Da'vogarga tegishli "NIVEA" tovar belgisi, parfyumeriya va kosmetika mahsulotlari, shu jumladan sovun kabi Tovarlar va xizmatlarning xalqaro tasnifining 03 toifasi tovarlarini individuallashtirish maqsadida ro'yxatga olingan.

Qonun 26-moddasining birinchi qismiga ko'ra tovar belgisi egasining tovar belgisidan foydalanish va uni tasarruf etish mutlaq huquqiga ega.

Tovar belgisiga doir mutlaq huquq guvohnomada ko'rsatilgan tovarlarga nisbatan amal qiladi. Qo'shimcha javobgarga qarashli bo'lgan chakana savdo do'konida "NIVEAU" belgisi ostida tamg'alangan atir sovun mahsuloti xarid qilingan bo'lib, mahsulotniig o'ramidan ko'rinishicha mahsulot Javobgar tomonidan

ishlab chiqarilganligi ma'lum bo'lgan.

O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidai 2009 yil 29 iyulda 1988 -son bilan ro'yxatga olingan "Tovar belgisi va xizmat ko'rsatish belgisini o'yxatdan

o'tkazish uchun talabnoma tuzish, topshirish va ko'rib chiqish Qoidalari" (bundan buyon matnda - Qoidalar deb yuritiladi)ning 106-bandiga ko'ra so'zli belgilarning o'xshashligini aniqlash uchun ular:

- so'zli belgilar bilan;

- tarkibiga so'zli belgilar kirgan jamlama belgilar bilan taqqoslanadi.

Shuningdek, ular Qoidalarning 107-109-bandlarida nazarda tutilgan tovushli,

grafik va mazmunan o'xshashlik alomatlari asosida ham aqiqlanadi.

Agentlikning ish bo'yicha bergan yozma fikridan ko'rinishicha, nizoli

belgilarning o'xshashligi bo'yicha tahlil quyidagicha:

"NI-VE-A"

"NI-VE-A-U"

Birinchi so'zda 5 ta bir xil harflar mos kelgan bo'lib, ikkinchi so'zda ham ushbu 5 ta bir xil harflar mos keladi, shuningdek u "U" harfi bilan to'ldirilgan. Tovar belgilarini va tovar kelib chiqqan joy nomlarini muhofaza qilish sohasidagi vakolatli davlat organi sifatida Agentlik tomonidan "Javobgar ishlab chiqarayotgan parfyumeriya va kosmetika mahsulotlari kabi Tovarlar va xizmatlarning alqaro tasnifining 03 toifasi tovarlariga taalluqli bo'lgan mahsulot uchun tovar belgisi sifatida ishlatilayotgan "NIVEAU" belgisi, Qonunning 26-moddasi talabiga ko'ra, parfyumeriya va kosmetika mahsulotlari kabi Tovarlar va xizmatlarning xalqaro tasnifining 03 toifasi tovarlariga nisbatan Da'vogar egasi bo'lgan "NIVEA" tovar belgisi bilan adashtirib yuboradigan darajada aynan o'xshash bo'lgan bir xildagi tovar" degan fikr taqdim etilgan.

Yuqoridagilarga asoslanib, XPKning 95, 187-189-moddalarini qo'llab, udlov

hay'ati