Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

5.6. Краткие выводы 
1. Делегирование представляет собой передачу задач и полномочий получателю, 
который принимает на себя ответственность за них. 
2. Ответственность, обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником 
за их успешное завершение, не могут быть делегированы. Пока получатель фактически не 
примет ответственности, то имеется только намерение осуществить делегирование. 
3. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы 
организации для выполнения делегированных задач. Переданные лицам, имеющим право 
распоряжаться, они называются линейными полномочиями. 
4. Полномочия ограничены планами, процедурами, правилами и устными 
распоряжениями начальников, а также факторами внешней среды, например, законами и 
культурными ценностями. Пределы формальных полномочий часто нарушаются 
благодаря власти и неформальным организациям. 
5. Способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение 
целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. 
Власть, способность влиять на поведение людей необходимы для эффективности 
организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой 
власти, или есть, но очень слабая. 
6. Основные типы власти - это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и 
традиции. Руководитель может также влиять через вовлечение в принятие решений и 
убеждение. 
7. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что 
руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от 
ситуации. У каждого метода есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить 
людьми во всех ситуациях. 
8. Власть, основанная на принуждении, влияние через страх эффективны только при 
условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, 
требует больших затрат. 
9. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного 

---

характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные 
стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая 
награда будет иметь эффект. 
10. Традиционная или законная власть, влияние через привитые культурой ценности 
— самый распространенный тип власти. В современных условиях эффективность 
традиции исчезает из-за меняющихся ценностей. 
11. Влияние силой примера люди ассоциируют с динамичными лидерами. 
Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную 
симпатию и слепо верит в его способности. 
12. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и 
становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера 
организаций. 
13. На проектирование организации и выбор организационной структуры влияют 
сложность и динамизм внешней среды, технология работ в организации, поведение 
работников, стратегический выбор руководства. 
14. Ключевыми решениями в отношении проектирования организации являются 
степень разделения труда, тип департаментизации, способ координации, масштаб 
управляемости, количество уровней управления, способ распределения прав и 
ответственности, соотношение централизации и децентрализации в принятии решений. 
15. В зависимости от взаимодействия с внешней средой, выделяют механистический 
и органический типы организаций; в зависимости от взаимодействия подразделений, — 
традиционный, дивизиональный и матричный; в зависимости от взаимодействия с 
человеком, — корпоративный и индивидуалистический.