Xulosa Foydalanilgan adabiyotlar

Reja:
Kirish

1. 
   Boshqaruv nazariyalari
   
2. 
   Tashkilotchilik qobiliyati
   
3. 
   Muomala qobiliyati
   
4. 
   Tinglash va talabchanlik
   

Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar

Kirish
Mehnat qiluvchi insonni ongli ravishda ilmiy о‘rganish о‘tgan asrdan boshlandi. Tashkilot menejmentini о‘rganuvchi olim V.A. Spivak boshqaruv nazariyalarining rivojlanish tarixini quyidagi davrlarga ajratgan holda tadqiq etadi:

Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni ilmiy tashkil etish maktabi. Ushbu yо‘nalish asosida amerikalik olim F.U Teylor nomiga qо‘yilgan “teylorizm” ta’limoti yotadi va bu sohada olib borilgan AQShdagi izlanishlar 1885-1920 yillarni о‘z ichiga oladi. F.U Teylor о‘sha davrdagi malakasiz ishchilardan samarali foydalanish maqsadida, murakkab va malaka talab etuvchi mehnat turini mayda operatsiyalarga ajratdi.
Mehnat jarayonini maxsus operatsiyalarga ajratish natijasida, Rensom Olds 1902 yilda konveyer usulini yaratdi.
Ma’muriy boshqaruv maktabi. Ushbu yondoshuv A. Fayol nomi bilan bog‘liq bо‘lib, 1920-1950 yillarda bunga oid g‘oyalar boshqaruvda keng miqyosda tatbiq etila boshlandi. A. Fayol alohida mehnat elementlarini emas, balki tashkilotni yaxlit tuzilma sifatida qaraydi va tashkilotni ratsional boshqarish tamoyillari, boshqaruv funksiyalari, boshqaruv tizimi kabilarni takomillashtirgan holda mehnat samaradorligini oshirishga erishdi.
1924 yildan boshlab insoniy munosabatlar maktabi ham rivojlana boshladi. Bu yondoshuvning asosi va birlamchi manbaalari amerikalik psixolog Elton Meyoning “Xotorn tajribalari”ga borib taqaladi. “Western Electric” kompaniyasida о‘tkazilgan tajribalarda, sex ishchilariga e’tiborli bо‘lish, ularning manfaatlari haqida g‘amxо‘rlik qilish natijasida mehnat unumdorligini oshirishga erishilgan. Bunday munosabat ishchilar tomonidan rag‘batlantiruvchi omil sifatida qabul qilingan va ijobiy munosabatlarni shakllantirish asosida mehnat unumdorligi oshgan.
1950 yildan miqdoriy yondoshuv rivojlana boshladi. Bu yondoshuvning asosiy mohiyati guruh va tashkilotlarni boshqarishda matematik metodlardan, xususan, mehnat operatsiyalarini tahlil etish, matematik modellar yaratish uslublari qо‘llandi.
Boshqaruvga jarayon sifatida yondoshish ta’limotida esa tashkilot hayotiga murakkab va dinamik jihat sifatida qaraladi hamda boshqaruv о‘zaro bog‘liq funksiyalarni bajarishning uzluksiz jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday funksiyalar sifatida: rejalashtirish, tashkil etish, topshiriqlar berish (ma’muriy boshqaruv), motivlashtirish, rahbarlik, koordinatsiya, nazorat, tadqiqotlar, kommunikatsiya, baholash, qaror qabul qilish, personal tanlash, muzokaralar olib borish va vakolat berish kabilar sanab о‘tiladi.
Tizimli va vaziyatli yondoshuv orqali esa tashkilotda amalga oshayotgan jarayonlar, ishlab chiqarishda ishtirok etuvchi hamma ishtirokchilar о‘rtasida sababiy aloqa mavjudligi, tashqi muhit va vaziyat xodim xulqidagi hal etuvchi omil ekanligini tushunish imkoniyati paydo bо‘ladi.
Zamonaviy yondoshuvlardan biri - inson resurslarini rivojlantirish konsepsiyasi bо‘lib, bunda tashkilot manfaati yо‘lida xodimning о‘z tashabbusi bо‘yicha samarali mehnat kilishi uchun yaratiladigan sharoitlar markaziy masala deb qaraladi. Tashkilot personalini rivojlantirish omili sifatida xodimlarning ehtiyojini aniqlash va qondirish, ularning kasbiy va shaxsiy kamolotga erishishi uchun shart-sharoit yaratish g‘oyasi yotadi. Aniqlangan ehtiyojlar majmuasiga har tomonlama ta’sir etish natijasida ishchining mehnatga ijobiy yondoshuvi va samarali mehnati ta’minlanadi.
G‘arbda boshqaruvning psixologik muammolarini о‘rganish bо‘yicha kо‘plab qimmatli tajribalar о‘tkazilgan. Jumladan, mashhur nemis psixologi K.Levin rahbarlarni 3 tipga bо‘lib о‘rgangan. Ular quyidagilar: avtoritar, demokrativ va liberal rahbarlik. Olim avtoritar boshqaruv uslubi tо‘g‘risida gapirib, ushbu tipdagi rahbarlarga jamoa, jamoatchilik fikr-mulohazalarini inobatga olmaslik, tanho hukm va xulosalar chiqarishga odatlanish, jamoani qattiqqo’llik bilan boshqarish, о‘zini yakka hokim sifatida tan olish kabi sifatlar xos ekanligini ta’kidlaydi.
K.Levin odil boshqaruv usuli sifatida demokrativ ishlash uslubini taklif qiladi. Uning fikricha, demokrativ uslubdagi boshqaruvchi jamoa fikri, g‘oyasi, muayyan darajada qarorga kelishi, huquqiy tenglikka rioya qilinishi, erkinlikni rо‘yobga chiqishi tо‘g‘risidagi masalalarga oqilona munosabatda bо‘ladi. Olim liberal boshqaruvchilarni qat’iyatsizlik va prinsipsizlikda ayblaydi. Bu uslub ilmiy jamoalarda, inoq guruhlardagina ijobiy natija berishini ta’kidlaydi.
Amerikalik olim L.Laykert boshqaruv uslubining samaradorligini oshirish muammosini о‘rganib, rahbarlik uslubida majbur qilish usullaridan foydalanmaslik kerakligini ta’kidlaydi hamda eng oqilona usul sifatida ishontirish usulini taklif qiladi.
Ingliz olimi M.Meksonning izohlashicha, rahbar faoliyatining samaradorligi, eng avvalo, kommunikatsiya samaradorligiga bog‘liqdir. Kommunikatsiya samaradorligiga esa quyidagilar bilan izohlanadi:
1) Kishilar bilan yakkama-yakka suhbat olib borish qobiliyati;
2) Telefonda sо‘zlashish qobiliyati;
3) Rasmiy hujjatlarni tuzish va o’qiy olish qobiliyati;
4) Majlislarda qatnashish madaniyati va hokazo.
Muallifning fikricha, har bir rahbar 50-90% gacha vaqtini kommunikatsiya sarflaydi. Rahbar qanchalik kommunikativ qobiliyatga ega bо‘lsa, uning rahbarligidagi jamoada shunchalik nizoli holatlar kam bо‘ladi.
Taniqli psixolog D.Karnegi boshqaruv samaradorligini rahbar va xodimlar о‘rtasida yuzaga keladigan munosabatlar, muomala jarayonlari bilan bog‘lab tushuntiradi. Uning fikricha, eng yaxshi rahbar kо‘p gapirishni biladigan emas, balki qо‘l ostidagi xodimlarni kо‘proq eshita oladigan rahbar hisoblanadi. Rahbarlarda tinglash qobiliyatining mavjudligi uning mehnat jamoasida obrо‘ topishida о‘ziga nisbatan ishonch hosil bо‘lishida, odamlarni ortidan ergashtira olishida muhim о‘rin tutadi.
Mashhur rus psixologi S.L.Rubinshteyn о‘z ilmiy izlanishlarida jamoada ruhiy muhitni о‘rganishga oid kо‘rsatmalar, tavsiyalar ishlab chiqqan.
Atoqli olim A.N.Leontevning boshqaruv haqidagi ta’limotida rahbar emotsiyasi, motivatsiyasi, ehtiyoji uning shaxsiyatini belgilovchi asosiy omillar sifatida qaralgan.
Mashhur rus psixologi B.F.Lomov о‘z ilmiy izlanishlarida rahbarlik muammolarini samarali о‘rganib, boshqaruv faoliyatining bir nechta yо‘nalishlarni ochib berishga uringan:
1) muomala-faoliyat, jarayon, fikr uzatish vositasi sifatida;
2) qaror qabul qilish tiplari, vositalari va undagi bilvositalikni;
3) hamkorlik, faoliyatining tuzilmasi va uning о‘ziga xos tavsiflari;
4) rahbar kadrlar faoliyatining tuzilishi;
5) rahbarning tiplari va ish uslublari.
Muallifning rahbar faoliyatiga nisbatan о‘ziga xos yondashuvi hamda uning yaxlit tuzilishiga ega ekanligi tо‘g‘risidagi mulohazalari muhim ahamiyatga egadir.
Bozor iqtisodiyoti davrida rahbarda kommunikativ qobiliyat bilan birga tashkilotchilik qobiliyatining ham bо‘lishligi juda muhimdir. Bugungi kun rahbari о‘ta uddaburon, ishbilarmon, muassasa yoki korxonaning oldida turgan vazifalarini maqsadga muvofiq, sobitqadamlilik bilan bajarishni uyushtira olish imkoniyatiga ega bо‘lishi kerak. О‘zi rahbarlik qilayotgan korxonaning moliyaviy va iqtisodiy masalalarini tо‘g‘ri va oqilona tashkil qilishi, yangi g‘oyalar, yо‘nalishlar, ishlab chiqarish texnologiyasi, chet el ilg‘or tajribasini mahalliy sharoitga olib kirishi, tobe kishilar jinsi, yoshi, aqliy va jismoniy imkoniyati, qobiliyati va qiziqishlarini hisobga olib ish taqsim qilishi, xodimlar mehnatini tо‘g‘ri baholay olishi, korxona istiqboli va xodimlar ijtimoiy himoyasi uchun hamisha g‘amxо‘rlik qilishi undagi tashkilotchilik qobiliyatining mavjudligidandir.
Ushbu uslub yordamida shaxsdagi kommunikativ va tashkilotchilik qobiliyati (odamlar bilan aniq va tez ishchanlik muloqotini о‘rnata olish, о‘z tanishlari davrasini kengaytira olish, ommaviy tadbirlarda qatnashuvi, odamlarga ta’sir kо‘rsata olish va bunda tashabbuskorlik sifatlarini namoyon qila olish kabilar)ni aniqlashga imkon beradi.
Lavozim talablari turli bо‘g‘in rahbarlari uchun turlicha aqliy salohiyat zarurligini ta’kidlaydi. Yuqori bо‘g‘in rahbarlari aniq ifodalangan ijtimoiy intellektga ega bо‘lishlari shart. Ular tashabbuskor, muloqotga boy, yuksak siyosiy va ijtimoiy mavqega ega, ishga aloqadar tanish-bilishlari kо‘p, intuitsiyasi rivojlangan va tashkilot faoliyatining qayerga yо‘nalishini tezda payqab olishlari kerak.
Har qanday tashkilotdagi asosiy og‘irlikni о‘ziga oluvchi о‘rta bо‘g‘in rahbarlarida esa maxsus qobiliyat kо‘proq rivojlangan bо‘lishi lozim. Ular ishga diqqat-e’tiborli, mas’uliyatli, katta hajmdagi miqdoriy va sifat ma’lumotlarini tahlil etish qobiliyatiga ega shaxslardir.
Turli lavozimdagi rahbarlar faoliyati mazmunining tadqiqoti shuni kо‘rsatadiki, sex boshliqlari ijtimoiy-maishiy muammolarni hal etishda 70% о‘z vaqtini ajratadilar, ijtimoiy-siyosiy tadbirlar uchun esa 23%, qolgan 7% vaqtini esa shaxsiy qiziqishlari uchun sarflashlari aniqlandi. Xalq ta’limi rahbarlari ishlab chiqarish rahbarlariga qaraganda kо‘proq vaqtini ijtimoiy-siyosiy faoliyat turiga sarflaydilar. Darhaqiqat, xalq ta’limi tizimi rahbarlari tub ma’noda о‘zlarini siyosiy arbob sifatida tasavvur qiladilar. Shuningdek, о‘quv jarayoni, tashkiliy-ma’muriy faoliyat turlari ham ularda muhim о‘rin egallaydi. Faoliyatning boshqa turlari ularning ish kunining arzimagan qismini tashkil etadi, xolos.
Tajribalar davomida uch tipga xos rahbarlar uchradi va ularning psixologik tavsifi dalillab berildi. Kuzatishlarimiz natijasining kо‘rsatishicha, rahbarlikning eng samarador tipi demokratik uslub hisoblanar ekan. Bunda boshqaruvchining rahbarlik funksiyalarini jamoa fikri bilan hisoblashib amalga oshirishi, guruh a’zolari bilan hamnafas ishlashi, ularning fikrini eshitishi va kо‘pchilikka suyanib qarorlar qabul qilishi tadqiqotda ishtirok etgan xodimlar tomonidan qо‘llab-quvvatlanishi isbotlandi. Chunki bunday rahbarlik uslubi bо‘ysunuvchilarning shaxsiy faoliyatini rivojlantiradi, jamoada о‘rtoqlik va ishchan muhitni yaratadi.
Tadqiqot natijalarida ishchi-xodimlar tomonidan rahbarlikning avtoritar uslubi kо‘pham yoqtirilmasligi aiqlandi. Ularning izohlashlaricha, avtoritar rahbarning о‘z irodasiga boshqalarni bо‘ysundirishga harakat qilishi, mas’uliyatli qarorlarni faqat о‘zi qabul qilishi, nazoratini ham о‘zi qilishi bо‘ysunuvchilarga biroz yoqmaydi. Avtoritar rahbarlarning buyruq chiqarish, qaror qabul qilish, xodimlarga jazo berish yoki rag‘batlantirishda jamoa fikrini hisobga olmasligi uni jamoadan о‘zini uzoq tutadi, jamoa a’zolarini bevosita muloqotda bо‘lishini chegaralab qо‘yadi.
Tadqiqotchilar liberal rahbarlik uslub haqida ham о‘z fikrlarini bildirib, bunday rahbar boshqaruvidagi jamoada ishlash har doim ham yoqimli ekanligini ta’kidlaganlar.
Har qanday rahbar uchun universal, kerak bо‘lgan hislatlardan yana biri tom ma’noda ''ziyoli" bо‘lish yoki, boshqacha qilib aytganda, madaniyatli bо‘lishdir. Boshliq о‘zidagi madaniyatni avvalo muomalada, odamlar bilan bо‘ladigan kundalik muloqotlarda namoyon etmog‘i lozim. Muomala madaniyati - bu о‘rinli, aniq, qiska, samimiy gapirish san’ati va ikkinchi tomondan, suhbatdoshni tinglash qobiliyatidir. Chunki, boshliq bilan xodimlar о‘rtasida kelib chiqadigan shaxsiy ziddiyatlarning asosida yo tinglay olmaslik yoki gapni tо‘g‘ri yо‘sinda gapira olmaslik yotadi. О‘zganing о‘rniga tura olish, uning his-kechinmalariga sherik bо‘lish, empatiya hissining borligi, dialoglarda sabr-toqatlilik va boshqalar muloqot madaniyatining muhim tomonlaridir.


Menejer - bu maxsus tayyorgarlik ko’rgan, boshqarishning sir-asrorlari, qonun-qoidalarini puxta egallagan malakali mutaxassisdir. Menejer bu yollanma boshqaruvchi bo’lib, alohida ijtimoiy qatlamga mansub bo’ladi.
Kompaniya, firma, korxona, bank, moliya muassasalarining ijroiya hokimiyatiga ega bo’lgan boshqaruvchi, direktor, rahbar, mudir, ma'muriy boshqaruvchilar menejerlar deb yuritiladi.
Menejerlar boshqaruv pog’onasiga binoan uch toifaga bo’linadi:

• 
  Yuqori pog’ona menejerlari.
  
• 
  O’rta pog’ona menejerlari.
  
• 
  Quyi pog’ona menejerlari.