|
3.Shaxsiy dastur.
Unda har bir nomzodning samarali faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda, shu jumladan, xorijiy kompaniya va firmalarda hamda egallashi mo’ljallanayotgan lavozimda stajirovkadan o’tishlari ko’zda tutiladi.
4. Ijtimoiy-psixologik tayyorgarlik.
Nomzodlarning yangi lavozimiga ko’nikish jarayonini engillashtirish uchun boshqaruvning ular uchun yangi bo’lgan tizimiga jalb etiladilar hamda bu xodimlar o’zaro munosabat qoidalari, qaror qabul qilish texnologiyalari bilan batafsil tanishtiriladilar. Shu bilan birga nomzodlar yangi lavozimga tayinlangandan so’ng shu darajadagi mehnat jamoasi bilan tanishtiriladi. Bu o’rinda ko’pchilik nomzodlar uchun ular maqomining o’zgarishi (avval hamkasblari bo’lgan jamoaga rahbarlik qilish) jiddiy muammoga aylanadi. Shuning uchun yosh rahbarni ham, u boshqaradigan jamoani ham yangi o’zaro munosabatlarga ko’niktirish shakl-tamoyillarini oldindan puxta rejalashtirib qo’yish foydalidir.
Mehnat jamoasiga rahbarlik uchun chetdan jalb etilgan xodimni yangi vazifaga ko’niktirish yanada murakkabroqdir. Chunki ular nafaqat o’zi rahbarlik qiladigan jamoa bilan, balki korxona, uning tuzilishi, an’analari, o’ziga xos xususiyatlari va hokazolar bilan mutlaqo notanish bo’ladilar. Shuning uchun personalni boshqarish xizmatlarining zaxirani tayyorlash dasturi doirasida yangi lavozimga ko’niktirishning maxsus dasturlarini ham ishlab chiqish talab etiladi.
XODIMLARNING HUQUQ VA MAJBURIYATLARI
Jamoa shartnomalari va kelishuvlari
Bozor iqtisodiyoti nafaqat iqtisodiy, balki mehnat munosabatlarining ham mazmun va mohiyatida tub o’zgarishlarni amalga oshirishni taqazo etadi. Ma’lumki, boshqaruvning ma’muriy-buyruqbozlik tizimi davlat tomonidan ijtimoiy va iqtisodiy sohalarning barcha jabhalarini nazorat qilishni, shu jumladan ishchi kuchidan foydalanish, mehnatga haqto’lash va boshqa masalalarni yakka o’zi hal etishiga asoslangan edi. Bu tizimda xodim o’z mehnat shart-sharoitlari, huquq va majburiyatlarini himoya qilish imkoniyatiga ega emas edi.
O’zbekiston Respublikasida bozor munosabatlarining shakllanishi mehnat munosabatlarini qonuniy demokratik asosda yo’lga qo’yish, ish beruvchilar va xodimlar o’rtasida munosabatlarni shartnoma va kelishuvlar bilan muvofiklashtirishga yo’l ochib berdi. Mehnat munosabatlariga oid bu huquqiy me’yorlar respublika parlamenti tomonidan 1996 yil 1 apreldan e’tiboran amalga kiritilgan (so’ng bir qator o’zgartish va qo’shimchalar kiritilgan) O’zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida32 o’z ifodasini topdi.
Ish beruvchi bilan xodim o’rtasidagi samarali o’zaro hamkorlikni bozor iqtisodiyoti tamoyillariga mos keladigan manfaatlarni uyg’unlashtirish ehtimol tutilgan mehnat nizolarini hal etish vositalarisiz, bir tomondan, mulkchilikning barcha shakllarini e’tirof etadigan, ikkinchi tomondan xodimlarni ijtimoiy himoya qiladigan ijtimoiy tizimlarsiz tasavvur etib bo’lmaydi.
Ana shunday sharoitlarda ijtimoiy munosabatlar huquqiy-tashkiliy murakkab tuzilishining tarkibiy qismi hisoblangan jamoa — shartnoma muvofiqlashtirishining ahamiyati yanada ortadi. Ish beruvchi bilan xodim o’rtasidagi munosabatlarning davlat tomonidan hamda shaxsiy mehnat shartnomasi asosida muvofiqlashtirish ham ana shu tizim tarkibiga kiradi. Mehnat bozorida jamoa-shartnoma tizimini rivojlantirishdan ish beruvchi ham, xodim ham manfaatdordir. Chunki mazkur tizim juda muhim vazifalarni: mehnat munosabatlarida ishtirok etuvchi har ikki tomon manfaatlarini himoya qiladi, mehnat munosabatlarini tartibga soladi, ularni barqaror bo’lishini ta’minlaydi.
Jamoa-shartnoma tizimini muvofiqlashtirishning mehnat sharoitlarini ma’muriy buyruqbozlik usulidan eng muhim afzalligi shundaki, bozor iqtisodiyoti sharoitlarida mehnat munosabatlari ziddiyatlarni tinch yo’l bilan, tomonlar manfaatlarini huquqiy asosda, izchillik bilan kelishtirgan holda muvofikdashtiradi. Bunda shuni alohida ta’kidlash kerakki, jamoa - shartnoma tizimiga o’tishda mehnat munosabatlarining asosiy masalalari yuzasidan qarorlar qabul qilishdagi markazlashtirishdan voz kechilmaydi. Mehnat munosabatlarini muvofikdashtirishning mohiyati markazlashtirishni bekor qilishda emas, balki qaror qabul qilish shaklini o’zgartirishdadir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida ish beruvchi va xodim o’rtasidagi mehnat munosabatlari ijtimoiy sheriklikni taqozo etadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
