Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari. Tashkilotda xodimlarni baholash Samarali baholash usullari

Iltimos, ayting-chi, Rossiyada xodimlarni baholash sohasi qanday rivojlangan - qaysi asosiy bosqichlarni ajratib ko'rsatish mumkin? Hozirgi vaziyatni qanday tavsiflash mumkin?

Mamlakatimizda kadrlar faoliyatini xolisona baholashning zamonaviy vositalarining paydo bo‘lishi nisbatan yaqin o‘tmish masalasidir.
Sovet davrida hech qanday ob'ektiv baholash haqida gap yo'q edi: diplom, biografik suhbat, ma'lumotni tekshirish - bu, aslida, mavjud vositalar qatorini tugatdi. Ha, ba'zi tashkilotlarda nomzodlarga test topshiriqlari taklif qilinishi mumkin edi, ammo bu amaliyot deyarli universal emas edi. Aslida, sovet davrida xodimlarni ob'ektiv baholash deyarli yo'q edi, chunki bugungi ma'noda HR yo'q edi: faqat kadrlar boshqaruvi mavjud edi. Bu birinchi bosqich.
80-yillarning oxiri va 90-yillarning boshlarida vaziyat tubdan oʻzgardi, bunda iqtisodiy sharoitning tubdan oʻzgarishi va biznes yuritishning tubdan yangi shakl va usullarining paydo boʻlishi – aslida biznesning paydo boʻlishi kadrlar boʻyicha mutaxassislardan yangi muammolarni hal qilishni talab qildi. Ikkinchi bosqich sanoatning turli tarmoqlarining kengayishi bilan bog'liq. Baholash vositalari, usullari va amaliyotlari bir qismi sifatida rivojlandi asosiy masala Xodimlarni boshqarish: "Eng yaxshisini qanday topish mumkin eng yaxshi odamlar? Bu ikkinchi bosqich.
So'nggi bir necha yil ichida, menimcha, uchinchi bosqich boshlanadi, bu umuman HR e'tiborining tubdan o'zgarishi bilan tavsiflanadi. Agar oldingi o'n yillikda "to'g'ri" odamlarni jalb qilish va topish muhimroq bo'lsa, bugungi kunda muhim vazifalar ularni saqlash va rivojlantirish, kelajakdagi yetakchilarni aniqlash va yetakchilik vorisligini ta’minlash bilan bog‘liq. Biz mijozlardan: “Men ularning karerasini boshidanoq chinakam yuqori salohiyatli xodimlarni qanday aniqlash mumkin va ularni kompaniyada qanday saqlashim mumkin?”, “Kelajak yetakchilari qanday rivojlanishga muhtoj?”, “Nima” kabi savollarni ko‘proq eshitamiz. Mening kompaniyam uchun lavozimlar muhim va bu lavozimlarda odamlarni nima undaydi?”... Bu bosqich, qoida tariqasida, tashqi nomzodlarga qaraganda kompaniyaning hozirgi xodimlariga (ayniqsa, tajribali va yuqori samarali xodimlarga) ko'proq e'tibor berish bilan tavsiflanadi.
Bozorda asta-sekin paydo bo'ladigan yana bir muhim mavzu - bu xodimlarni tashqi taqqoslash bilan bog'liq - ya'ni. bunday baholash, bu nafaqat ob'ektiv va o'zi ishonchli, balki olish imkonini beradi batafsil ma'lumot odamlarning qiyosiy darajasi haqida. Ko'proq tashkilotlar u yoki bu bo'limdagi xodimlarining soha fonida qanday ko'rinishi, raqobatchilardan nimada va qanchalik orqada qolishlari va nihoyat, qanday rivojlanishga muhtoj bo'lishi mumkinligi haqida savollar berishmoqda. Asosan, bu to'rtinchi bosqich va bugungi kunda bunday savollar faqat eng ilg'or kompaniyalarda paydo bo'lishini aytishimiz mumkin.

• 
  Endi turli kompaniyalar tomonidan xodimlarni baholash uchun ko'plab vositalar taklif etilmoqda. Sizning kompaniyangiz uchun haqiqatan ham zarur vositalarni qanday tushunish va tanlash kerak?
  

Biz qanday asbob haqida gapirayotganimizga qarab, mezonlar to'plami, albatta, farq qiladi. Har holda, tanlov zarur vositalar birinchi navbatda baholash maqsadlarini chuqur va xolis tushunishga tayanadi. Aynan kim baholanishini, aniq nima - nomzod yoki xodimning qaysi xususiyatlarini baholash kerakligi, qaysi maqsadda va qay darajada chuqurlikda, bundan keyin bu ma'lumotlardan qanday foydalanishni aniqlash - bularning barchasi birinchi qadamdir. Va shundan keyin biz haqiqiy baholash vositalarini tanlash haqida gapirishimiz mumkin.
Baholash vositasini tanlashda, odatda, shaxsning har bir jihatini baholash uchun standart vositalar turlari mavjud deb taxmin qilinadi. Bu haqda quyida gaplashaman. Ammo ma'lum bir toifadagi eng yaxshi vositani qanday tanlash kerakligi (masalan, eng yaxshisini qanday tanlash kerak) degan savol ham bor eng yaxshi sinov qobiliyatlar). Shu ma'noda, bir nechta majburiy fikrlarni ajratib ko'rsatish mumkin - nazorat ro'yxatiga o'xshash narsa, unga ko'ra har bir taklifni tekshirib ko'rish va foydasiz va nomaqbul takliflarni olib tashlash kerak: