Xodimlarni baholashning zamonaviy usullari. Tashkilotda xodimlarni baholash Samarali baholash usullari

Yondashuv printsipi juda oddiy:

• 
  ekspert simulyatsiya qilingan vaziyatda mavzuni kuzatadi;
  
• 
  barcha ma'lumotlar maxsus shaklda kiritiladi;
  
• 
  Natijalar asosida tavsiyalar shakllantiriladi.
  

Boshqaruv xodimlarini baholash
Xodimlarni baholash - bu tizim bo'lib, uning asosiy vazifalari ish natijalari va xodimlarning kasbiy tayyorgarligi darajasini, shuningdek, har bir kontekstda ularning salohiyatini o'lchashni o'z ichiga oladi. strategik maqsad kompaniyalar.
Qanday tekshirish usullari mavjudligi va ulardan eng yaxshisini qanday tanlash kerakligi haqida va bu maqolada muhokama qilinadi.
Ish imkoniyatlari
Ishga qabul qiluvchi talablarni bo'lajak mutaxassis yoki nomzodning ko'nikmalari, qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlari bilan taqqoslashi kerak. Bu odatda quyidagi usullardan biri yordamida amalga oshiriladi:

• 
  Sinov. Nomzodlarni baholashda ular ham professional, ham professional testlar yordamiga murojaat qilishadi. Psixologik test insonning shaxsiy xususiyatlarini, kasbiy - mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni aniqlash imkonini beradi.
  
• 
  Intervyu. Siz potentsial xodim uchun quyidagi ishlarni bajarishingiz mumkin:
  
  • 
    tuzilmagan intervyu - savollarga hissiy munosabatni baholash imkonini beruvchi erkin shakldagi suhbat;
    
  • 
    - savollar oldindan tayyorlanadi va ishlab chiqilgan sxema bo'yicha beriladi.
    

Ko'p tuzilgan intervyular orasida eng samaralilari quyidagilardir:

• 
  vaziyat-xulq-atvor. Bunday holda, nomzod o'zi bilan bog'liq vaziyatni eslab qolishi kerak kasbiy faoliyat, va keyin undagi rolingizni batafsil baholang va xatti-harakatlar modelingizni takrorlang. Misol uchun, agar korxona bo'lim boshlig'ini talab qilsa, demak, potentsial xodim bo'lishi kerak etakchilik fazilatlari. Bu shuni anglatadiki, inson tegishli vaziyatni eslab qolishi kerak.
  Asosiy afzallik bu usul shundan iboratki, barcha nomzodlarga bir xil savollar beriladi va javoblarni baholash olingan ma'lumotlarni "ma'lumotnoma" bilan solishtirish orqali amalga oshiriladi. Bu usul ob'ektiv ma'lumot olish va abituriyentlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi.
  
• 
  . Ilg'or kompaniyalar ham, ishga yollash agentliklari ham ushbu "moda" texnikadan foydalanadilar. Birinchidan, siz ish profilini yaratishingiz kerak. U kompaniyaning strategik va joriy maqsadlariga asoslanishi kerak. Profil - bu ish vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malaka, tajriba, shuningdek shaxsiy ma'lumotlar. Kompetentsiya - bu mutaxassisga xos bo'lgan bilimlar, ko'nikmalar, modellar, xulq-atvor normalari, shuningdek qadriyatlar va motivlarning butun majmuasi.
  Korporativ madaniyat va bajarilgan ishning o'ziga xos xususiyatlariga alohida e'tibor berilishi kerak. Shunday qilib, kompaniyaning asosiy tamoyillaridan biri ham xodimlarni, ham mijozlarni saqlab qolish bo'lsa, menejer nafaqat resurslarni samarali boshqarish, balki stressga chidamlilik kabi sifatga ham ega bo'lishi kerak.
  Keyin siz ikkinchi bosqichga o'tishingiz mumkin - intervyuning o'zi. Savollar shunday shakllantirilishi kerakki, javoblardan inson qanday fikrda ekanligini, uning qarorlari asosida nima yotadi, uning harakatlariga nima turtki beradi va nimani afzal ko'radi. Shundan so'ng nomzod bir nechta proektiv savollarga javob berishi kerak. Shu bilan birga, u o'z harakatlarini emas, balki boshqa shaxs yoki xarakterni baholashi kerak.
  

Ushbu texnikalar haqida ko'proq ma'lumotni quyidagi videodan olishingiz mumkin: