Xalqaro firmada inson resurslarini boshqarish xususiyatlari

^ Mehnatga haq to’lash. Mehnatga haq to’lash siyosati va amaliyoti kompaniyaning bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni jalb qilish, asrash va rag’batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi ish xaqi o’rtasidagi farqlar raqobat ustunliklari paydo bo’lishiga va ko’p kompaniyalarni chet elda ishlab chiqarishni tashkil qilishiga undaydi.

Mehnatga xaq to’lash miqdori biznesga jalb qilingan kapitalga, muayyan hududda ayrim kasblarga talab va taklifga, hayot qiymatiga, mamlakat qonunchiligiga va kasaba uyushmalarining ishchilar manfaatlarini himoya qila olish qobiliyatiga bog’liq.

Haq to’lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va davlat oldidagi majburiyatlar bilan bog’liq. Xalqaro kompaniyalar arzon ishchi kuchi mavjud bo’lgan mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish haqini ko’proq to’laydilar.

^ Qo’shimcha imtiyozlar. Bir mamlakatdagi qo’shimcha imtiyozlar boshqa mamlakatdagidan ancha farq qiladi. Turli davlatlarda muayyan mehnat uchun to’lanadigan xaq faqat ish xaqi miqdori bilan belgilanmaydi. Har doim beriladigan yoki so’rab olinadigan qo’shimcha imtiyozlarning turi ko’p. Masalan, Yaponiyada qo’shimcha imtiyozlarga yirik firmalar xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun subsidiya va qarz berish, haqi to’langan tushliklar, farzandlarni o’qitish va bayramlarni nishonlash uchun to’lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70% avtomobillar kompaniyaga tegishli, chunki shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar yuqoriligi sababli kompaniyaga tegishli avtomobildan foydalangan afzal. Ko’pgina davlatlarda quyidagi qo’shimcha to’lovlar turlari mavjud: yil oxirida beriladigan mukofot, bolalarga beriladigan qo’shimcha pullar, uzun ta’til, foydada qatnashish mukofoti.

^ Kafolatlangan ish o’rni. Ko’pgina mamlakatlarda xodimlarni bo’shatish qiyin yoki kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi. Masalan, Germaniyada bo’shatilgan xodim 18 oylik ish xaqiga teng kompensatsiya berishlarini talab qilishi mumkin. Mamlakatda ishlab chiqarishni to’xtatish uchun kompaniya o’z kasaba uyushmasi va hukumatning qo’shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta tayyorlash masalalari bo’yicha roziligini olishi kerak.

^ Keltirilgan zarar uchun javobgarlik. Kompaniyani, xodimni yoki uchinchi tomonni yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar keltirishi mumkin. Masalan, jismoniy zarar transport vositasida yo’l harakati qoidalariga rioya qilmaslik, uskunalarni noto’g’ri ishlatish va texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib chiqadi. Firma naqd pul bilan noto’g’ri ishlash, fondlarni ishlatib yuborish, asbob-uskunalarni sindirish oqibatida moddiy zarar ko’rishi mumkin. Keltirilgan zarar uchun kompaniya yoki xodimning javobgarlik choralari keng turlanadi.


Xulosa

Xalqaro firmada inson resurslarini boshqarish xususiyatlari xorijiy filiallarning kadrlar siyosati bilan bog’liq. Xalqaro korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish bo’yicha turli xil yondashuvlarning mavjud bo’lishiga qaramay, ularning aksariyat qismi belgilangan maqsadlarga erishish hamda chet elda korxonaning iqtisodiy rivojlanishi uchun yuqori malakali xodimlar muhim ahamiyatga egaligini e’tirof etadi.

Kompaniya shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori darajada bajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur.

Xalqaro miqyosda inson resurslarini boshqarish mamlakat ichkarisida inson resurslarni boshqarishdan katta farqlanadi.

Xorijiy korxonalarni boshqarish shakllari ko’proq ish beruvchining qaysi mamlakatda biznes bilan shug’ullanayotganligi hamda inson qaerda faoliyat olib bormoqchi ekanligiga bog’liqdir. Kompaniyaning xorijdagi filialining rahbari mustaqil ishlay olish qobiliyatiga ega bo’lishi kerak, chunki chet eldagi ko’pgina vazifalar xarajatlarni qisqartirish maqsadida bekor qilingan.

Xalqaro firmalar boshqaruv xodimlarini odatda mahalliy fuqarolar va ekspatriantlar (xorijdan kelgan kadrlar)ga bo’lishadi. Ekspatriantlar o’z navbatida kelib chiqish mamlakati fuqarolariga va uchinchi davlat fuqarolariga bo’linadi.

Firmalar uchun ekspatriantlar tanlab olishda faqat texnik bilimdonlik mezoniga e’tibor bermasdan, yangi madaniyatga moslashuvchanlik qobiliyatining uch tomonini, ya’ni o’zini saqlash, mahalliy kadrlar bilan qoniqarli munosabatlarni tashkil qilish, bilim olish qobiliyatini hisobga olish zarur.

Uzoq muddatli xizmat safaridan qaytgandan so’ng asosan uch xil muammo paydo bo’ladi: shaxsiy moliyaviy ahvol, korporatsiyadagi o’zgargan sharoitlarga qayta moslashish, o’z mamlakatidagi hayotga moslashish.

Chet davlatlarda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yayotgan kompaniyalar mehnat bozoridagi farqlarni hisobga olishi zarur.