Xalqaro firmada inson resurslarini boshqarish xususiyatlari

^ Mahalliy imidj. Xorijliklar nazorat qilayotgan narsalarga raqiblik munosabatlari mavjud bo’lsa, ba’zan firma uchun mahalliy imidjni yaratish foydalidir. Mahalliy rahbarlar “jonkuyar vatanparvarlar» sifatida qabul qilinadi, bunda ular mahalliy manfaatlarni kompaniyaning global maqsadlaridan ustun qo’yadilar degan taxminga asoslanadi.

^ Mahalliy xodimlarni rag’batlantirish. Mahalliy kadrlarni yollash tarafdorlari mahalliy kadrlarning xizmat pog’onalaridan tez ko’tarilish imkoniyatlarini samarali mehnatni rag’batlantiruvchi omil deb hisoblaydilar. Bu kadrlar yetarlicha rag’batlantirilmasa boshqa firmalarga murojaat qilishlari mumkin deb hisoblashadi. Qarshi bo’lganlarning fikricha esa yuqori malakali kadrlarning xizmat lavozimi o’sishini ularning millatidan qat’iy nazar cheklash xizmatchilar motivatsiyasiga salbiy ta’sir qiladi.

^ Uzoq muddatli maqsadlar. Filialga ishga o’tkazilgan xizmatchilar odatda u yerda bir necha yil bo’lishni taxmin qilib, mahalliy rahbarlarga nisbatan xorijiy filialdagi xizmat davri ichida amalga oshira olish uchun qisqa muddatli loyihalarga intilishadi. Shu sababdan, korporatsiyaning filialida uzoqroq muddatda ishlaydigan mahalliy rahbarlar ko’proq uzoq muddatli maqsadlarga erishish ehtiyojiga ega bo’lishi mumkin.

^ Ekspatriantlar xizmatidan foydalanishga sabablar. Ekspatriant-rahbarlar xalqaro firmalar rahbarlarining kamchilik qismini tashkil etishiga qaramasdan, dunyoda ularni yuz minglab uchratsa bo’ladi. Ekspatriantlar xizmatidan foydalanishga asosiy sabab ba’zida texnik tayyorgarlikni talab qiluvchi lavozimlarga mahalliy nomzodlarni topishning qiyinligidan iborat. Odatda bu shu davlatning rivojlanganlik darajasi bilan bog’liq, shuning uchun sanoati rivojlangan davlatlarda ekspatriantlar kamchilikni, rivojlanayotgan davlatlarda esa ko’pchilikni tashkil etadi. Bundan tashqari, bosh firma joylashgan mamlakatda ishlab chiqilgan qandaydir texnologiyani xorijiy filiallarda joriy etishda yuqori malakali kadrlar kerak bo’ladi.