A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

Egallab turgan 
lavozimida tajribadan 
foydalanish darajasi 
Xizmar vazifasini yuksak sifat bilan bajaradi, hamisha xizmat vazifalari talablarini oshirib bajaradi 
5,0 
Tajribasi xizmat vazifasi talablariga muvofiq , xizmat vazifalarining uddasidan chiqadi 
4,5 – 4,0 
Xizmat vazifalariga asosan muvofiq, biroq bu vazifalarni hamisha ham talab etilgan  sifat bilan bajarmaydi. Xizmat vazifasida kasb tajribasini 
boyitish imkoniyatlari tugamagan 
3,5 – 3,0 
Kasbiy tajribasi yetarli emas .  Xizmat  vazifalarini bajarishda talab  etiladigan sifatga erishmagan 
2,5 – 2,0 
Kasbiy tajribadan  
ijodiy foydalanishga 
layoqati 
Ixtisosligiga oid murakkab vazifalarni to’gri baholash hamda ularni hal qilishning yangi samarali yo’llarini topishga qodir 
5,0 
To’plangan tajribani tanqidiy baholash hamda ixtisosligiga oid vazifalarni malakali hal etishda undan foydalanishga qodir 
4,5 – 4,0 
Ixtisosligiga  oid vazifalarni  mustaqil ravishda yangicha  yo’llar bilan  hal etishga intiladi. Odat bo’yicha faoliyat ko’rsatishni ma’qul ko’radi 
3,5 – 3,0 
Ixtisosligiga oid vazifalarni faqat an’anaviy  yo’l bilan hal eta oladi. O’z  sohasidagi yangiliklarni qabul qilaydi yoki rad etadi 
2,5 – 2,0 

---

 
216 
Bu  attestatsiya  xolisligini  ta’minlash  maqsadida  qilinadi.  Chunki  tajribada 
amaliy  sifatlari  bir-biridan  sezilarli  darajada  farq  qiladigan  ikki  mutaxassisning 
attestatsiya natijalariga ko’ra bir xil ball to’plashlari hollari uchraydi. 
Attestatsiya  o’tkazishdan  avval  ekspertlarga  personal  faoliyatini,  ular  amaliy 
va shaxsiy sifatlarini ob’ektiv baholash, qo’yiladigan ballar sub’ektiv fikrlarga emas, 
aniq  faktlarga  asoslanishi  zarurligi  uqtirilishi  kerak.  Shuningdek,  attestatsiya 
komissiyasining  barcha  a’zolari  personal  u  yoki  bu  sifatlarini  baholashda  yagona 
mezonlarga  tayanishlari  ham  muhimdir.  Universal  baholash  blanki  xuddi  shu 
maqsadga xizmat qiladi. 
Attestatsiyada oddiy tartibda ijro etiladigan talablarga alohida e’tibor qaratish 
lozim.  Xodim  ayni  paytda  bajarib  turgan  ishi  uchun  zarur  bo’lmagan  sifatlar  quyi 
baholanishi bo’yicha uning xizmat vazifasiga muvofiqligi to’g’risida xulosa chiqarish 
maqsadga  muvofiq  emas.  Bunday  baholar  faqat  xodim  boshqa  vazifaga 
o’tkazilayotgan  yoki  lavozimda  ko’tarilish  uchun  zaxiraga  kiritilayotgan  bo’lsa 
hisobga olinishi lozim. 
Yosh  mutaxassislar  boshqa  xodimlarga  nisbatan  2-3  baravar  ko’proq 
attestatsiya  qilinadi.  Bu  ular  har  yarim  yilda  kamida  bir  marta  attestatsiya  qilinishi 
kerakligidan dalolat berib turibdi. 
Rahbar  xodimlar  attestatsiyasini  o’tkazishga  ega  katta  tayyorgarlik  ko’rish 
talab etiladi. Chunki ular faoliyatini baholash u yoki bu rahbar o’z vazifasini qanday 
bajarayotganligini  aniqlash  bilan  bir  qatorda,  u  qanday  yordamga  muhtojligi,  bu 
rahbardan  kelgusida  qanday  foydalanish  mumkinligiga  oydinlik  kiritadi.  Malaka 
oshirish, kadrlarni joy-joyiga qo’yish istiqbolli rejalarni tuzishga yordam beradi. 
Personal  attestatsiyasini  tashkil  etilishi  mezoni  sifatida  attestatsiya  natijalari 
bo’yicha tushgan shikoyat va arizalarni qabul qilish mumkin. Ularning soni qanchalik 
kam  bo’lsa,  attestatsiya  shunchalik  yaxshi  tashkil  etilgan,  deb  hisoblashga  hamma 
asoslar bo’ladi. Ayni vaqtda, kompaniya va firmalarda attestatsiya natijalari bo’yicha 
so’raluvchining nomi ko’rsatilmagan holda so’rovnomalar tashkil etish tajribasi ham 
mavjud.  Bu  so’rovlarda  bildirilgan  taklif  va  mulohazalar  navbatdagi  attestatsiyani 
tashkil etishda hisobga olinishi yo’l qo’yilgan kamchiliklarni bartaraf etishga xizmat 
qiladi. 
Personal  attestatsiyasini  tashkil  etishda  chet  el  tajribasini  ham  hisobga  olish 
foydadan  holi  emas.  Amerika  Qo’shma  Shtatlaridagi  ko’pgina  korporatsiyalarda 
personalni  baholash  va  attestatsiya  qilish  har  yili  o’tkaziladi.  Ishga  yangi  qabul 
qilingan  va  yangi  lavozimga  tayinlangan  xodimlar  faoliyati  ayniqsa  sinchiklab 
nazorat  qilinadi.  Masalan,  bir  qator  kompaniyalarda  rahbar  va  mutaxassislar  har  gal 
lavozimda ko’tarilganda (lavozimda pasaytirilganda), shuningdek ishga yollangandan 
so’ng  6  oy  o’tgach,  boshqa  xizmat  vazifasiga  o’tkazilganda  albatta  attestatsiya 
qilinadilar.  Kompaniyalarda  ishgayangi  yollanganlarni  norasmiy  baholash  3  oydan 
so’ng,  boshqa  lavozimdan  o’tganlarni  30  kundan  keyin,  rasmiy  baholashni  esa  ish 
boshlangandan so’ng 6 oy o’tgach o’tkazish tajribasi ham bor. 
Bu  korporatsiyaning  qiymati  yuqori  inson  resursiga  ega  bo’lgach  yoki  uni 
yangi  vazifada  foydalanishni  rejalab  xodimdan  tezroq  samara  olishga  bo’lgan  tabiiy 
intilishi bilan  izohlanadi. Personalni qat’iy nazorat ostiga olish, uning kuchli  va zaif 
tomonlarini  baholash,  xodimga  zarur  yordam  ko’rsatish,  aniqlangan  kamchiliklarni 

---

 
217 
tezroq  bartaraf  etish  maqsadlariga  xizmat  qiladi.  Ayni  vaqtda  u  yoki  bu  xodim 
to’g’risida qabul qilingan qaror asosli ekanligi tekshiriladi. Quyi bo’g’in menejerlari 
xususida  bunday  javobni  bir  necha  oy  ichida,  o’rta  va  yuqori  bo’g’indagi  rahbarlar 
to’g’risida  esa  uzog’i  bilan  bir  yil  ichida  olish  kerak  bo’ladi.  Ana  shu  baholash  va 
attestatsiya  yakunlariga  ko’ra,  o’z  xizmat  vazifasining  uddasidan  chiqa  olmayapti 
degan  xulosaga kelingan  xodimlar quyi xizmat vazifasiga o’tkaziladi  yoki ular bilan 
mehnat shartnomasi bekor qilinadi. 
Xorij  menejmentining  tahlili  korporatsiyalar  aksariyat  hollarda  xodimlar 
faoliyatini  baholashning  har  ikkala:  mehnat  natijalari  bo’yicha  hamda  pirovard 
natijaga  ta’sir  ko’rsatuvchi  sifatlarni  baholash  usulidan  foydalanishlaridan  dalolat 
beradi.  Baholash  ball  tizimi  bo’yicha  hamda  qo’yilgan  baholarni  batafsil  asoslash 
shaklida amalga oshiriladi. 
Baholash  va  attestatsiya  yakunlari  albatta  faoliyati  baholangan  xodim  bilan 
batafsil  muhokama  etiladi  hamda  kelgusi  yil  uchun  shaxsiy  rejalar  ishlab  chiqishga 
kiritiladi.  “Faoliyat  rejalari”,  “Malaka  oshirish  va  rivojlantirish  rejalari”  deb 
nomlanadigan bu rejalar ijrosi qag’iy nazorat ostiga olinadi.