Vazirligi mirzo ulug'bek nomidagi o'zbekiston milliy universiteti

5.Xodimlarni tanlash jarayoni.
Nomzodlarni tanlash jarayonida biz nomzodlar bilan tanishamiz, ular to‘g‘risida ma’lumot to‘playmiz va qayta ishlaymiz, ularning fazilatlarini baholaymiz va ishonchli “portretlar” chizamiz, haqiqiy sifatlarini lavozim talablari bilan solishtiramiz. Natija - lavozimlarga nomzodlarni tayinlash va tasdiqlash, ular bilan mehnat shartnomalarini tuzish.Tanlov bir necha bosqichda amalga oshiriladi. Tanlovning dastlabki bosqichida talab qilinadigan funktsiyalarni bajarishga qodir nomzodlarni birlamchi aniqlash amalga oshiriladi. Ariza beruvchilar doirasi imkon qadar toraytiriladi va zaxira shakllantiriladi, ular bilan kelajakda yanada chuqurroq ish olib boriladi (anketalar, rezyumelar, tavsiflar, tavsiyalar tahlili).
Birlamchi bosqichning kamchiligi shundan iboratki, hujjatlarni baholash orqali ma'lumotlarning cheklangan miqdorini olish mumkin.Ariza beruvchilarni yakuniy tanlashning asosiy qoidalari: tashkilot uchun eng munosib xodimlarni tanlash; kutilayotgan samaraning xarajatlardan oshib ketishini ta'minlash; xodimlarning barqarorligini va shu bilan birga yangi odamlarning kirib kelishini ta'minlash; axloqiy va psixologik muhitni yaxshilash; jalb qilingan xodimlarning umidlarini qondirish.
Abituriyentlarni tanlashni tashkil etishda ko'pincha quyidagi xatolarga yo'l qo'yiladi: tanlovni tashkil etishda izchillik yo'qligi, abituriyentdan talab qilinadigan sifatlarning ishonchli ro'yxatining yo'qligi; nomzodning tashqi ko'rinishi va berilgan savollarga javoblarini noto'g'ri talqin qilish, chiroyli gapirish qobiliyati; rasmiy xizmatga e'tibor berish; sifatlardan biriga ko'ra shaxs haqida hukm chiqarish; har bir kishida mavjud bo'lgan salbiy xususiyatlarga toqat qilmaslik; testlarga haddan tashqari ishonch; salbiy ma'lumotlarni noto'g'ri hisobga olish.
Dastlabki tanlov suhbati.
Ushbu bosqichdagi ishlarni tashkil qilish mumkin turli yo'llar bilan... Ba'zan nomzodlar uchun kadrlar bo'limiga yoki ish joyiga kelishi ma'qul. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis yoki chiziq menejeri ular bilan tashkilotda qabul qilingan suhbatning umumiy qoidalariga muvofiq suhbat o'tkazadi.
Xodimlar bilan suhbat - bu xodimlarni baholashning eng ko'p qirrali usuli. Xodimlar bilan suhbat o'tkaziladigan muhit, uning kelajakdagi hamkasblari bilan muvofiqligini ta'minlash uchun u ishlaydigan muhitga mos kelishi kerak.Suhbat yakkama-yakka yoki bir guruh abituriyentlar bilan, abituriyent yoki bir guruh abituriyentlar bilan bir vaqtda bir necha kishi bilan suhbatdan o‘tishi mumkin. Yuzma-yuz suhbat natijalari sub'ektiv bo'lishi mumkin va baholash noto'g'ri.Dastlabki suhbatni tayyorlash jarayonida quyidagilarni aniqlash kerak: ishni bajarish uchun nomzoddan qanday shaxsiy fazilatlar (bilim, tajriba, munosabat) talab qilinadi; qaysi savollar yordamida kerakli ma'lumotlarni chiqarib olishingiz mumkin; intervyu oluvchi sifatida kim jalb qilinishi kerak - bir yoki bir necha kishi, intervyu qanday shaklda o'tkaziladi.Suhbatdoshlar suhbatning maqsadiga muvofiq savollarni shakllantirish va ularni to'g'ri qo'yish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak; o'z uslubingizni arizachining shaxsiyati va o'ziga xos sharoitlariga moslashtiring; o'zini suhbatdosh sifatida ko'rsatish, xulosa qilish, to'g'ri qaror qabul qilish imkoniyatini beruvchi mehr bilan tinglash; olingan ma'lumotlarni sir saqlash; odobli, ozoda va did bilan kiyingan bo'ling.Xodimlar bilan suhbatni o'tkazishda suhbat uchun qulay muhit yaratish kerak.Suhbatdosh taklif etilayotgan ishning tashkil etilishi, shartlari va xarakterini bilishi, murojaat etuvchining savollariga har tomonlama javob bera olishi kerak. Avvalo suhbatning umumiy xarakterini (rasmiy, norasmiy) aniqlash kerak. Suhbatdosh qulay muhit yaratishi kerak, shunda arizachi ko'proq o'zi gapiradi.
Quyidagi qoidalarga amal qilish kerak: nomzodlar bilan ularni o‘tirishga taklif qilmasdan gaplashmang; ish joyini ko'rsatmaslik va ularning huzurida boshqa ishlarni qilmaslik; do'stona munosabatda bo'lish, murojaat etuvchining ismini tez-tez tilga olish; uning shaxsiy hujjatlariga munosabatingizni ko'rsatmang; uning savollariga to'liq javob berish; kelajak uchun avanslar qilishga shoshilmang; kayfiyatingizni yashiring; psixologik holatni o'rganish yoki taxmin qilish; rad qilishni o'rganing; mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilish.Suhbat sxema bo'yicha (maxsus shakl yoki yarim rasmiy savollar asosida), shuningdek, sxemasiz tuzilishi mumkin. Sxematik suhbatning natijasi to'liq bo'lmagan ma'lumotni olishdir. Norasmiy suhbat uchun faqat asosiy savollar tayyorlanadi, ammo bu jiddiy tayyorgarlikni talab qiladi. Bunday suhbatni o'tkazishda og'ish va nomuvofiqlik xavfi mavjud.
Ob'ektga qarab, suhbatning quyidagi turlari ajratiladi:
Nomzodning tarjimai holiga ko'ra - suhbatning bunday turi o'tmishdagi muvaffaqiyatlarni baholashga imkon beradi, ammo hozirgi vaziyatni va kelajakdagi ish uchun motivatsiyani tavsiflamaydi.
Vaziyatga ko'ra - arizachiga bir yoki bir nechta muammo taklif etiladi. Natijada siz uning umumiy va analitik qobiliyatlarini, ish usullarini, qiyin vaziyatlardan chiqish qobiliyatini baholashingiz mumkin.
Kasbiy va shaxsiy fazilatlarga ko'ra - suhbat davomida muayyan sharoitlarda xatti-harakatlar haqida savollar beriladi kasbiy faoliyat... Baholash oldindan tanlangan mezonlar bo'yicha amalga oshiriladi. Ushbu turdagi suhbatga vaqtingizning 30 foizini sarflash tavsiya etiladi. Kamchilik - bu baholangan fazilatlarning cheklanganligi, oldindan tayyorgarlik ko'rish zarurati, tajriba, suhbatdoshlarning yuqori ob'ektivligi.
Ushbu bosqichda abituriyentning bilimi aniqlanadi, uning bahosi beriladi ko'rinish va shaxsiy xususiyatlarni aniqlash.Suhbat davomida, odatda, savol-javob shaklida ma'lumotlar almashiladi. Umumiy xato bu usul abituriyent haqida birinchi taassurotda, suhbatning birinchi daqiqalaridan boshlab xulosa chiqarish tendentsiyasi mavjud. Suhbatdosh o'z fikrini odamning tashqi ko'rinishi, stulda o'tirishi, ko'z bilan aloqasini saqlab turishi haqidagi taassurotlarga asoslanadi va shu taassurotlarga ko'ra nomzodni lavozimga baholaydi. Bunday xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun suhbatdosh abituriyentning nutqini ham, uning xatti-harakatlarini ham kuzatishi kerak.Suhbat o'tkazayotganda, siz murojaat etuvchining nima va qanday gapirayotganini diqqat bilan tinglashingiz kerak, shuningdek, uning xatti-harakatlarini kuzatishingiz kerak. Qaror faqat barcha kerakli ma'lumotlar va ishning tabiati talablarini esga olgan holda qabul qilinishi kerak. Suhbat muhim tanlov mezonlari bo'lgan masalalar atrofida o'tkazilishi kerak.
Shundan so'ng, arizachi tanlovning keyingi bosqichiga yuboriladi, unda ariza shakli va anketa to'ldiriladi.So'rovlar abituriyentlarni baholash va tanlashda birinchi qadamdir. Ushbu bosqichda unchalik mos bo'lmagan nomzodlar ko'rib chiqiladi, keyingi usullar asosida diqqat bilan o'rganilishi kerak bo'lgan bir qator omillar, shuningdek, kerakli ma'lumotlarni olish mumkin bo'lgan manbalar aniqlanadi. Anketadagi har qanday buzilish aniq bo'lgan istalgan vaqtda xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladi (tegishli ko'rsatma so'rovnoma matniga kiritilgan).Shaxsiy ma'lumotlarni boshqa tanlov usullari bilan birgalikda tahlil qilish quyidagi ma'lumotlarni aniqlaydi: ariza beruvchining ma'lumotining minimal malaka talablariga muvofiqligi; yozishmalar amaliy tajriba lavozimning tabiati; xizmat vazifalarini bajarishda boshqa turdagi cheklash mavjudligi; qo'shimcha yuklarni qabul qilishga tayyorligi; xodimni tavsiya eta oladigan, so'rovlar qilishda va qo'shimcha ma'lumot olishda yordam beradigan odamlar doirasi.
So'rovnomaning maqsadlaridan biri - nomzodning ishga qabul qilinishida uning ishida yordam berishi mumkin bo'lgan shaxsiy xususiyatlar va holatlarni aniqlash. Ko'pincha so'rovnomalarda oxirgi ish beruvchi bilan ishlagan vaqt, kasallik tufayli ishlamay qolish muddati va boshqalar haqida ma'lumotlar mavjud. Anketa o'tmishda ishdan bo'shatish sabablarining aniq ifodasini so'raydi. ketyaptilar umumiy ma'lumot motivatsiya manbalari va mehnatga to'sqinlik qiluvchi omillar haqida taxminlar ishlab chiqiladi. Ushbu ma'lumotlar qayta tekshiriladi va aniqlanadi va keyinchalik so'rovlar va murojaat etuvchi bilan suhbatlashayotganda diqqat bilan o'rganish mavzusiga aylanadi. Nogironlik to'g'risidagi ma'lumotlar so'rovnomada to'ldiriladi.Anketa va o'ziga xos shakldagi tafsilotlar darajasi har xil bo'lishi mumkin. Bir holatda kadrlar bo'limi va tashkilot rahbarlari ko'proq so'rovnomaga tayansa, ikkinchi holatda suhbat jarayonida kerakli ma'lumotlarni aniqlab beradi.
Test abituriyentni tanlash usuli sifatida.
Tanlov qarorlarini qabul qilishni osonlashtiradigan usullardan biri bu testlardir. Psixologlar va inson resurslari bo'yicha mutaxassislar taklif qilingan joyda topshiriqlarni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan qobiliyat va fikrlashni baholash uchun testlarni ishlab chiqadilar.Anketalar, avtobiografiyalar va rezyumelarni tahlil qilish nomzod haqida etarlicha ishonchli manba hisoblanadi, ammo u o'tmishga qaratilganligi sababli, bu juda taxminiydir. Shu sababli, yordamga turli xil testlar keladi, ular abituriyentlarni tekshirish, eng yaxshi nomzodlarni tanlash va zaiflarini aniqlashning ishonchli usuli hisoblanadi.Testlar yordamida ishning tezligi va to'g'riligini, diqqatning barqarorligini, aniqligini, tezkor harakat qilish qobiliyatini, qat'iyatliligini, mehnatsevarligini, shaxsiy moyilligini, umumiy qobiliyatlarini, abituriyentning muayyan muammolarni hal qilishga yaroqliligini baholash mumkin. taklif qilingan joyda ishni bajarish, professionallik, kelgusi ishga qiziqish , aqliy qobiliyatlar darajasi, o'rganishga moyillik, qiziqishlar, shaxsiyat turi, xotirasi, muloqot qilish qobiliyati, etakchilik moyilligi va boshqa xususiyatlar.
Testlar yozma va og'zaki savol va topshiriqlar shaklida bo'lishi mumkin.Testlarning quyidagi turlari mavjud: jismoniy qobiliyatni aniqlash testlari; razvedka testlari (umumiy va maxsus); simulyatsiya testlari.Jismoniy qobiliyat testlari odatda malaka talab qilmaydigan, ammo qo'l mehnati bilan bog'liq bo'lgan lavozimlarga nomzodlarni tanlash uchun qo'llaniladi.Intellekt testlari aqliy rivojlanish, savodxonlik, raqam ko'nikmalari, muloqot, malaka, tajriba, umidlar va boshqalarni o'lchaydi.Simulyatsiya testlari haqiqiy ish sharoitlarini simulyatsiya qiladi.Eng mashhurlari murakkab testlar bo'lib, ular yuzlab, ba'zan minglab savollarni o'z ichiga oladi.Barcha testlar ishonchli bo'lishi va qayta sinovdan o'tkazilganda o'xshash natijalarni berishi kerak. Sinovni bir necha marta va turli kunlarda o'tkazish tavsiya etiladi, bu sizga natijalarni solishtirishga imkon beradi, chunki ular bir xil bo'lmasligi mumkin.Ushbu tanlov usulining afzalligi nomzodning hozirgi davrdagi holatini baholashda, asosiy kamchilik esa yuqori xarajatlar bilan bog'liq va testlar salbiy bilan solishtirganda odamlarning ijobiy fazilatlarini zaif ochib beradi. Amaliyot shuni ko'rsatdiki, umumiy testlarning ishonchliligi 50% dan kam.Kadrlarni tanlashning ilgari sanab o'tilgan usullarini tahlil qilib, shuni xulosa qilishimiz mumkinki, kadrlarni tanlashni tashkil qilishda nafaqat eng ishonchli tanlash usullarini tanlash, balki ularning murojaat etuvchilarga ta'sirini ham hisobga olish kerak.