Va funktsiyalari

Ish haqi bo’limi:

• 
  xizmat vazifalarini tahlil etish;
  
• 
  ishlar tasnifi va ularni tariflash;
  
• 
  haqto’lash va mukofotlash tizimini ishlab chiqish;
  
• 
  tarif stavkalari va shaxsiy haq to’lash me’yorlarini qayta ko’rib chiqish bilan shug’ullanadi.
  

Mehnat munosabatlari bo’limi:

• 
  jamoa shartnomalarida ishtirok etadi va kelishilgan siyosatni faol o’tkazadi;
  
• 
  mehnat shartnomalarida belgilangan asosda shikoyatlar bilan ishlaydi, barcha bahslarni hal etadi;
  
• 
  firma ma’muriyati va xodimlar o’rtasida shaxsiy va guruhiy aloqalar va munosabatlarni rivojlantirishga ko’maklashadi;
  

— shaxsiy ishlar va mehnat statistikasini olib boradi.
Kasbiy ta’lim va qayta tayyorlash bo’limi:

• 
  ishlab chiqarish ta’limi bilan shug’ullanadi, shu jumladan yangi xodimlarga yo’riq beradi;
  
• 
  firma xodimlari orasidan malakali ishchilarni qayta tayyorlash dasturlari “ustoz—shogird” tizimini yo’lga qo’yadi;
  
• 
  yo’riqchilar (ustalar, texniklar, boshqaruvchilar)ni maxsus kurslarda o’qitadi;
  
• 
  o’quv materiallari tayyorlaydi;
  
• 
  firma xodimlarining shaxsiy dasturlar asosida o’qish xarajatlarini qoplaydi;
  
• 
  kutubxona fondini boyitadi;
  
• 
  korporativ nashrlar (ko’p nusxali gazetalar va jurnallar), ratsionalizatorlik takliflarini to’plash bilan shug’ullanadi;
  
• 
  tashqi o’quv markazlari bilan aloqada bo’ladi;
  

— o’quv dasturlari hisob-kitobi va statistikasini olib boradi.
Ijtimoiy rivojlanish bo’lichi:

• 
  jamoa (guruh) bilan ixtiyoriy sug’urta (hayotni, sog’liqni, baxtsiz hodisalardan sug’urta) qilish;
  
• 
  pensiya ta’minoti tizimi, firma xodimlari uchun huquqiy yordam;
  
• 
  ishdan bo’shaganda kompensatsiya to’lash;
  
• 
  ovqatlanishni tashkil etish;
  
• 
  dam olishni tashkil etish: ijtimoiy va sport-sog’lomlashtirish dasturlari (tadbirlari).
  

Mehnat xavfsizligi va tibbiy yordam bo’limi:

• 
  texnika xavfsizligi standartlarini ishlab chiqish;
  
• 
  tovarlar, loyihalar, jihozlarning xavfsizlik standartlariga muvofikdik ekspertizasini amalga oshirish;
  
• 
  baxtsiz hodisalarni tekshirish, bu haqda tegishli hujjatlarni rasmiylashtirish;
  
• 
  ishlab chiqarishda mehnat xavfsizligini ta’minlash, bu masalada tegishli targ’ibot ishlarini olib borish;
  
• 
  personalga tibbiy xizmat ko’rsatish;
  
• 
  xodimning ishlab chiqarishda yo’kdigi sabablarini anikdash va tahlil etish.
  

Personal bo’iicha tadqiqotlar bo’limi:

• 
  ma’lumotnomalar tayyorlash;
  
• 
  kadrlar xizmati uchun hujjatlar aylanishi shaklini ishlab chiqish;
  
• 
  kadrlar bilan ishlash qoidalari, me’yoriy usullari va tartiblarini ishlab chiqish;
  
• 
  mehnat munosabatlarini taftish qilish;
  
• 
  hayot qiymati, mehnat bozorida ish haqi darajasi to’g’risida ma’lumotlar to’plash va ma’muriyat hisobotlarini taqdim etish, ish haqi, mehnat ta’tili tizimlari bo’yicha takliflar tayyorlash;
  
• 
  turli tadqiqotlar o’tkazish va statistika sohalarida barcha bo’linmalar bilan hamkorlik qilish vazifalarini bajaradi.
  

Yangi iqtisodiy sharoitlar personalni boshqarish xizmatiga ana shunday juda muhim va ishlab chiqarishni rivojlantirishda hal qiluvchi vazifalarni yuklaganiga qaramasdan, hanuzgacha bu masalaga etarlicha e’tibor qaratilayotgani yo’q. Ayniqsa, personalni boshqarish xizmati rahbari katta samara bilan ishlayotgan kompaniya va firmalarning personalni boshqarish xizmati faoliyatini muntazam tahdil etishi kerak. Bu rahbar quyidagi xususiyatlarni o’zida mujassamlashtirishi zarur:

• 
  jamoaning ijtimoiy etakchisi bo’lish;
  
• 
  oliy ma’lumotga, kamida 5 yillik rahbarlik tajribasiga, yuksak ma’naviy-axloqiy xislatlarga ega bo’lishi;
  
• 
  ishlab chiqarishning umumiy texnologiyasini, ishlab chiqarish jarayoni va ma’naviy rag’batlantirish shakllarini, ularni takomillashtirish yo’llarini, korxona oldida turgan vazifalarni, Uni rivojlantirish istiqbollarini, kadrlar siyosati tamoyillarini, personal bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etishning shakl va uslublarini, mehnat qonunchiligi asoslarini, boshqaruv psixologiyasi asoslarini, mehnat sotsiologiyasi va ishlab chiqarish pedagogikasini, axborot texnologiyasidan foydalanish asosida hujjatlarni yuritishni tashkil etish asoslarini bilishi;
  
• 
  personalni boshqarish tamoyillarini, xodimlarningshaxsiy xislatlarini va jamoa ishi natijalarini baxrlashni, notiqlik san’atini egallagan bo’lishi;
  

• 
  mehnat jamoasida ijtimoiy jarayonlarni tadqiq va tahlil etish uslublari, mehnatkashlarning jamoatchilik tashkilotlari bilan ishlash tamoyillari to’g’risida aniqtasavvurga ega bo’lishlari va mehnat nizolarini hal eta olishlari;
  
• 
  aloqa o’rnatishni, muloqot san’atini bilishi, belgilangan maqsadga erishishga qodir bo’lishi, tashkilotchilik qobiliyati, tahliliy tafakkurga ega bo’lishi;
  
• 
  kompaniya yoki firma etakchi rahbarlari bilan teng sherik bo’la olishi, o’z dasturlarini korxona strategiyasi bilan birlashtira olishi;
  

— o’z xodimlari maqsadlarini aniqlab berishi kerak.

Ishlab chiqarishning strategik vazifalarini hal etishda personalni boshqarish rolining beqiyos o’sishi ushbu xizmat rahbarining ham kompaniya va firmadagi nufuzini belgilaydi. Mutaxassislar o’tkazgan tahlillarga ko’ra, XX asrning 60 - yillarida personalni boshqarish xizmati rahbarining strategik vazifalarni hal etishdagi ishtiroki deyarli kuzatilmagan bo’lsada, bugungi kunga kelib etakchi kompaniya va firmalarda ular ishtirokisiz amalda birorta strategik qaror qabul qilinmayapti. Boshqacha qilib aytganda, ushbu xizmag rahbari kompaniya yoki firmaning etakchi rahbari darajasiga ko’tarildi.
Personalni boshqarishning chet el tajribalari
Transmilliy korporatsiyalar, qo’shma korxonalar, 100 foizli Nizom jamg’armasiga ega chet el sarmoyasi hisobiga shakllangan qo’shma korxonalar jadal rivojlanib borayotgan hozirgi globallashuv sharoitida personalni boshqarishning umum e’tirof etilgan qoida va tamoyillari bilan bir qatorda ushbu sohada har bir davlatning o’ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.

Ikki yoki bir necha mamlakat ishbilarmonlari ishtirokida tashkil etilgan qo’shma korxonalarda tadbirkorlar o’z sheriklarining davlatidagi nafaqat amaldagi qonunchiligi, balki o’ziga xos mehnat etikasi, milliy xususiyatlarini, madaniyatini, urf-odatlarini ham juda yaxshi bilishlari talab etilmoqda. Shuning uchun, aytaylik, yaponiyalik ishbilarmonlar o’zlarining AQSHda joylashtirilgan korxonalarida personalni boshqarishning an’anaviy uslublarini amerikaliklarning ichki ishlab chiqarish munosabatlari va turmush tarzini hisobgaolgan holda sezilarli darajada o’zgartiradilar.

Transmilliy kompaniya va firmalarning menejerlari, masalan, Fransiyada personal qattiqnazoratninghar qanday ko’rinishlariga juda faol qarshilik ko’rsatishlarini bilishlari shart. Personalni boshqarishning Gollandiya modeli esa ko’p jihatdan murosasozlik tamoyiliga asoslangan. Ushbu tamoyil birgaliqdagi faoliyat davomida jamoa bo’lib bir qarorga kelishga ko’maklashadigan ko’pdan-ko’p tarkibiy tuzilmalar orqali amalga oshiriladi.

Gollandiya modelida imzolangan bitimlarga hurmat hamda firmaning har bir a’zosi tomonidan bu bitimlar ijrosini eng yaxshi tarzda bajarish uchun maqbul yo’llarni izlash xosdir. Ammo belgilab qo’yilgan qoida va tamoyillar o’zgargan taqdirda ishlab chiqarish tarkibidagi xohlagan bo’g’in yangi bitim bo’yicha o’z tashabbusi bilan chiqishi va uni yangi bitim imzolangunga qadar himoya qilish huquqiga ega. Mutaxassislarning fikriga ko’ra, boshqaruvning bu modeli gollandiyaliklarning XVI asrdayoq tarkib topgan siyosiy tamoyillariga borib taqaladi. O’sha davrda muhim qarorlar qabul qilish uchun mamlakat provintsiyalari aholisiga yangi qarorlarning ahamiyati to’g’risida uzoq vaqt tushuntirish olib borish va ularni ushbu prinsipial masalalarda bir murosaga keltirish kerak bo’lgan.

G’arblik tadqiqotchilar jahon xalqlari milliy xususiyatlari, qadriyatlarini hisobga olgan holda er yuzidagi davlatlarni quyidagi guruhlarga ajratganlar:

1. 
   guruh — ingliz tilida so’zlashuvchi davlatlar (Avstraliya, AQSH, Buyuk Britaniya, Kanada, Yangi Zelandiya).
   
2. 
   guruh — German mamlakatlari (Avstriya, Germaniya, Shveytsariya).
   
3. 
   guruh — G’arbiy Evropa mamlakatlari (Bel’giya, Fransiya, Italiya, Portugaliya, Ispaniya).
   
4. 
   guruh — Skandinaviya mamlakatlari (Daniya, Finlyandiya, Norvegiya, Shvetsiya).
   
5. 
   guruh — Lotin Amerikasi mamlakatlari (Argentina, Chili, Kolumbiya, Meksika, Peru, Venesuela).
   

1. 
   guruh — Yaqin Sharq (Gretsiya, Turkiya, Eron).
   

6. 
   guruh — Uzoq Sharq (Indoneziya, Malayziya, Filippin, Singapur, V’etnam).
   
7. 
   guruh — Arab mamlakatlari (Baxrayn, Quvayt, Saudiya Arabistoni, Birlashgan Arab Amirliklari).
   

Mustaqil davlatlar (boshqa mamlakatlar bilan yaqin o’xshashligi yo’q — Yaponiya, Hindiston, Isroil).

Jahonda mashhur kompaniya va firmalarning personalni boshqarish tizimini yaratishda o’z tamoyillari mavjud. Jumladan, “Apple” kompaniyasida boshqaruv personali imkoni boricha kam sonli bo’lishiga katta e’tibor beriladi. Buning uchun bu erda axborot texnologiyalaridan juda keng qo’llaniladi. “App1e” har bir xodimi bozor talabiga qat’iy rioya etgan holda ish ko’rishi zarur. Ular uchun eng yuqoridan eng past xizmat darajasigacha kompaniya faoliyati uchun yuksak shaxsiy mas’uliyat hissi juda rivojlangan.

“Phillips” kompaniyasida esa personalni boshqarish ish bilan band bo’lganlar miqdori hisobga olingan holda 3—4 bosqichlidir. Shunday bo’lishiga qaramasdan hamma bo’g’indagi boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish, bozor muhiti o’zgarib turishiga juda moslashuvchan.

IBM, “App1e” kabi kompaniyalar personal uchun o’z korxonalari nufuzini butun choralar bilan oshirishga qaratilgan maxsus tarbiyaviy dasturlarni ishlab chiqqanlar. Bu dasturlarda kompaniya o’z xodimlaridan korxona nufuzini ko’tarish uchun o’zlarini ham ishlab chiqarishda, ham ishlab chiqarishdan tashqarida qanday tutishlari, axloqiy mezonlar batartib ko’rsatib berilgan.

Shu munosabat bilan “Lufthhansa” (Germaniya) aksiyadorlik kompaniyasini boshqarishning asosiy tamoyillari diqqatga sazovordir. Ular quyidagilarda bayon etilgan:

1. 
   Biz xizmat ko’rsatuvchi korxona hisoblanamiz.
   

1. 
   Biz ham ichki, hamda xalqaro havo yo’llarida xizmat ko’rsatadigan nemis korxonasi hisoblanamiz.
   
2. 
   Biz yo’lovchilar va yuklarni manzilga iloji boricha ishonarli, muntazam va aniq etkazib beramiz.
   
3. 
   Biz xizmatlarimizni Germaniya iqtisodiyoti ehtiyojlariga yo’naltiramiz.
   

2. 
   Biz ilmiy qarashlarni hisobga olgan holda ishlaymiz.
   

4. 
   Jahondagi eng yaxshi havo yo’llariga taalluqli bo’lish — bizning maqsadimizdir. Buning uchun biz:
   

• 
  aviatsiya sohasidagi malakamizga;
  
• 
  texnik aniklikka;
  
• 
  xizmat ko’rsatishga doimo tayyor ekanligimizga tayanamiz.
  

7. 
   Biz mijozlarimizga, ayniqsa ishbilarmonlarga erda va havoda eng yaxshi xizmatni taklif etamiz.
   
8. 
   Bizning maqsadimiz — xodimlarni ijtimoiy himoya bilan ta’minlashdir.
   

9. 
   Bizning maqsadimiz — sarmoya egalariga tegishli foyda olishni ta’minlashdir.
   

9. 
   Biz ishonchli sherikmiz.
   

9. 
   Bizning xulqimiz bizning xatti-harakatlarimizda namoyon bo’ladi.
   

12. Biz o’zimizning ishonchli ekanimizni sifatli va yuksak
xizmat ko’rsatish darajamiz barqarorlitida namoyon qilamiz.

Personalni boshqarishda jahonda to’plangan va katta samara keltirayotgan tajribalardan oqilona, mahalliy xususiyatlarni hisobga olgan holda foydalanish muvaffaqiyat kalitidir.

Qisqacha xulosalar
Tamoyil (prinsip) — qaror qabul hilishda hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo’lgan ilmiy asos, qoida hisoblanadi.

Personalga rahbarlik boshqaruv funktsiyasi sifatida boshqa barcha funktsiyalarni yagona birlikka birlashtirishi, muvofiqlashtirishi, o’zaro bog’lashi, integratsiya qilishi kerak.

Inson resurslaridan korxona va xodim manfaatlarini muvofiqlashtirgan holda foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish personalni boshqarishning eng asosiy tamoyilidir.

Boshqaruv funktsiyasi — boshqaruv faoliyatining alohida turi hisoblanib, boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisoslashuviga asoslangandir.

Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsaddariga erishish uchun personalga boshqaruv ta’siri o’tkazish vositalaridir.

Korxona personalini boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog’liqdir.

Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo’lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarning turli bo’lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir.

Hozirgi vaqtda amalda bo’lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to’g’ri kelishini ko’rsatmoqda. Odatda, ularning 6 tasi maxsus oliy ma’lumotga, 4 tasi to’liqsiz oliy ma’lumotga ega bo’lishi talab qilinadi.

Umuman olganda, personalni boshqarish xizmati xodimlarining soni kompaniya va firmalarda ish bilan band bo’lganlarning 1 — 1,5 foizini (yapon korporatsiyalarida 2,5 foizni) tashkil etadi.

Adabiyotlar

1. 
   O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. T.: O’zbekiston. - 2009.
   
2. 
   O’zbekiston Respublikasi Mehnat qonunchiligi bo’yicha me’yoriy-xuquqiy hujjatlar to’plami. T.: O’zbekiston, 2006.
   

3. 
   Karimov I.A. Mamlakatimizda demokratik islohotlarni yanada chuqurlashtirish va fuqorolik jamiyatini rivojlantirish konsepsiyasi: O’zbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi va Senatining qo’shma majlisidagi ma’ruzasi. –T.: O’zbekiston, 2010 - 56 b.
   
4. 
   Karimov I.A. Barcha reja va dasturlarimiz Vatanimiz taraqqiyotini yuksaltirish, xalqimiz farovonligini oshirishga xizmat qiladi: 2010 yilda mamlakatimizni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantiprish yakunlari va 2011 yilga mo’ljallangan eng muhim ustuvor yo’nalishlariga bag’ishlangan O’zR Vazirlar Mahkamasining majlisidagi ma’ruzasi. –T.:O’zbekiston, 2011– 48 b.
   
5. 
   Абдураҳмонов Қ.Ҳ., Холмўминов Ш.Р., Зокирова Н.Қ. Персонални бошқариш. Дарслик. – Т.: Ўқитувчи, 2008 – 655 б.
   
6. 
   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М: ИНФРА-М, 2010 – 295 стр.
   
7. 
   Потемкин В.К. Управление персоналом. Учебник. – М.: Дашков и К, 2010 – 421 стр.