Узбекистон республикаси олий ва урта махсус таълим вазирлиги тошкент давлат иктисодиёт университети «Халкаро туризм менежменти» кафедраси

III–мавзу: Туризмда инсон ресурслари менежменти.
Режа:


3.1.Туризмда инсон ресурслари стратегияси.
3.2.Инсон ресурсларини режалаштириш.
3.3.Инсон ресурслари ривожланишининг ташки ва ички омиллари.


3.1.Туризмда инсон ресурслари стратегияси.
Хозирги пайтдаги глобал ракобат за техника ривожланишининг мислсиз тезлашиши шароитида ташкилотлар ракобатчиларининг доимий босимини хис килмокдалар. Бу эса уларни тухтовсиз равишда махсулотларини мукаммал-лаштириш, хизматлар сонини купайтириш, ишлаб чикариш ва бошкарув жараёнларини оптималлаштиришга мажбур этади. Бошкача айтганда, замонавий компаниялар перманент узгаришлар холатида турибдилар. Уларнинг муваффакияти куп жихатдан мана шу узгаришларни канчалик тез амалга оширишларига боглик. XX аср охиридаги рахбарлар тобора купрок куйидаги тезисни таъкидламокдалар, яъни ташкилий узгартиришлар санъатини эгаллаш, яъни, ташкилотнинг олга ривожланишини таъминлашнинг калити инсон ресурсларидан окилона фойдаланиш компания хизматчиларининг ижодий кувватини очишда ётади. Аммо амалда хизматчилар салохияти ва ундан ташкилот томонидан фойдаланиш уртасида катта фарк мавжуд.Рахбарларнинг сузлари ва амалиёт уртасидаги бундай фаркнинг бир неча сабабларини келтириш мумкин:
1)Персонални бошкариш хамон асосий фаолият билан кам боглик булган ташкилот бошкарувининг функционал сохаси сифатида каралмокда;
2)Персонални бошкариш булими хизмятчилари ташкилотнинг ривожланиш стратегиясини билмайдилар ва бу стратегияни амалга оширилишини таъминлайдиган инсонларни бошкариш тизимини яратишга кодир эмаслар;
3)Персонални бошкаришнинг мавжуд усуллари ташкилот олдидаги вазифа-лардан оркада колмокда, хизматчиларнинг усишига халакит бермокда ва уларнинг ташкилот максадига эришишга кушган хиссаларини чеклаб куймокда. Яъни, персонални бошкариш ташкилотнинг стратегиясидан четда колиб, «уз-узича» ривожланмокда. Компания хизматчиларининг салохиятидан тулик фойдаланишга эришиш учун рахбарият персонални бошкариш билан боглик масалаларни бутун ташкилотни ривожлантириш режаларини ишлаб чикиш боскичида хисобга олиши зарур, яъни персонални бошкариш ташкилий стратегиясининг бир кисми булиши лозим. Стратегия деганда ташкилот ривожланишининг истикболдаги максадларини, уларга эришишнингусуллари ва вактини, шунингдек бу максадларни амалга ошириш даражасини бахолаш тизимини аниклаш тушунилади.
Куриц:

Ташкилот стратегия ташки мухит

Ташкилий компенсациялар

Харакатлар режаси

Амалга ошириш
Ташкилотнинг миссиаси унинг мавжудлик мохиятини ифодасидир. Одатда миссия узок давр мобайнида узгармайди ва шунинг учун стратегик режалаштириш жараёнида стратегик ривожланишнинг умумий йуналишини белгиловчи константа (узгармас курсаткич) сифатида каралади. Лекик айрим ташкилотлар вакти-вакти билан уз миссияларини кайта куриб чикиб, ташкилотдаги ва ташки мухитдаги узгаришларни хисобга олган холда узгартириб турадилар. Уз миссияси ва ташки мухит тахлили асосида ташкилот куриш маълум вактта келиб эришмокчи булган холатини тасвирлашни шакллантиради Куриш умуман ташкилотни хам, унинг алохида булинмалари функция ёки фаолиятининг улчовларини хам характерлаши мумкин.
Стратегик режлаштиришнинг кейинги боскичи бу максадга эришиш йулларини белгилаш, ривожланиш стратегиясини ишлаб чикишдан иборат. Бу ерда стратегия деганда махсус харакатлар назарда тутилмокда. Масалан, «ресурс тежовчи технологиялар татбик килиш асосида нархларни пасайтириш эвазига бозордаги улушни кенгайтириш» ёкн «уз дистрибъюторлар тизимини ташкил килиш ва агрессив реклама компаниясини утказиш эвазига сотув хажмини ошириш». Фойдали стратегия шакллантириш учун рахбарият ташки мухит динамикаси ва ташкилотнинг ички ресурслари холати хакида аник тасаввурга эга булиши керак чунки бу омилларнинг узаро богликлигидан ташкилий ривожланишнинг реал динамикаси келиб чикади. Ташки мухит ва ташкилотнинг ички ахволини тахлил килишнинг кенг таркалган усулларидан бири СВОТ-тахлилдир (SWOT, Strengns - кучли томонлар, Weakness - камчиликлар, Opportunities -имкониятлар, Thearts - хавфлар). Услуб боскичма-боскич ташкилотнинг ички холатини урганиш ва унинг кучли ва камчилик томонларини белгилаш, шунингдек ташки мухитнинг ривожланиши тугдирадиган имконият ва хавфларни тахлил килишдан иборат. СВОТ-тахлил натижалари асосида стратегия ишлаб чикилиб, унинг асосига ташки мухит берадиган имкониятлардан фойдаланувчи, камчиликларини нейтралловчи, хавфни камайтирувчи кучли томонлари куйилади.
Ташкилот узининг ривожланиш стратегиясини шакллантирганидан сунг бу стратегияни амалга оширишнинг режаларини ишлаб чикишга утиш керак. Аммо булинмалар ва алохида хизматчилар учун харакатлар дастурини тузишдан олдин бу стратегияни амалга ошириш учун кандай ташкилий ваколатлар зарурлигини аниклаш лозим. Ташкилий ваколат деганда ташкилотнинг доимий равишда махсус натижаларга эришишга кодирлигини тушунилади. Ташкилий ваколатлар куйидагилар булиши мумкин: янги махсулот ишлаб чикаришни сохада энг кам харажатлар билан ташкил кила олиш, инновацияга кодирлик, хорижда ваколатхона ва филиаллар ташкил кила олиш, янги махсулот ишлаб чикаришда мижозлар эхтиёжини хисобга ола билиш. Ташкилий ваколатларни купинча базис деб аташади, бу эса уларнинг узок муддатли характерга эга эканлиги ва ташкилот ривожланиши учун ахамиятини таъкидлайди. Ташкилий ваколатларнинг манбаси техник имкониятлар («Сони»нинг кичнк хажмли электрон аппаратура ишлаб чикариш имконияти), ташкилий ресурслар («Кока-кола»нинг дунёдаги карийб барча давлатлар ахолисини алкоголсиз ичимликлар билан таъминлашга кодирлиги), персоналнинг малакаси (Мак Кинзининг ташкилий узгаришлар режасини ишлаб чикиш ваколати)дир.
Харакатлар режаси ишлаб чикариш жараёнида ташкилий стратегияни ташкилотнинг хар бир булинмаси учун аник ташкилий-техник тадбирларга айлантирилади.
Ривожланиш курсаткичлаои, яъни ташкилот ва унинг булинмалари стратегия амалга оширишда, яъни базис ваколатларини эгаллашда кандай му ваффакиятларга эришганларини аникловчи объектив курсаткнчларни белгилаш нихоятда мухим хисобланади. Ташкилий-техник тадбирлар ва уларни бахолаш тизими компания ва унинг булинмалари харакат дастури хисобланади.
Инсон ресурсларини бошкариш стратегияси ташкилотнинг бутун персонали ва унинг хар бнр хизматчисида ушбу ваколатларни ривожлантириш йулларини белгилашдан иборат. Бошкача айтганда, персонални бошкариш стратегияси - бу "ташки мухит яратадиган имкониятлардан хизматчилар ёрда-мида компаниянинг ракобатбардошлигини мустахкамлаш ва саклаб колишда фойдаланиш режаларидир". Ташкилотни режалаштириш стратегияси каби персонални бошкариш стратегияси хам ички ресурслар, аньаналар ва ташки мухитдаги имкониятларни хисобга олган холда ишлаб чикилади. Инсон ресурсларини бошкариш стратегиясига мисол сифатида куйидагиларни киритиш мумкин:
-икки йил мобайнида ишлаб чикаришда банд булмаган ишчилар сонини кискартириш ва линиядаги персонални хизмат курсатишнинг янги усулларига ургатиш оркали компаниянинг хар бир хизматчисига тугри келадиган сотиш хажмини 30%га ошириш (сервис компания);
-олий молия ёки иктисодий таълим олган ва саноатда ишлаш тажрибасига эга булган, 35 ёшгача булган рахбарларни фаол кидириш ва ташкилотга жалб килиш оркали 2003 йил охирига келиб ташкилотнинг юкори рахбарлари таркибини 20%гa янгилаш;
-аср охирида компания хизматчиларини моддий рагбатлантириш ва уларнинг мулкдаги иштироки дастурларини кенгайтириш.
Юкоридаги мисоллардан куриниб турибдики, персонални бошкариш стратегияси ташкилотнинг аник максадларига эришиш учун йуналтирилган ишларнинг йуналишини белгилайди, уларни бажариш самарасини бахолайдиган муддат ва курсаткичларни уз ичига олган. Персонални бошкариш стратегияси асосида ташкилотни ривожлантириш стратегияси ётади. Персонални бошкариш стратегиясини ишлаб чикиш умумий ривожланиш стратегиясини амалга ошириш учун зарур булган ташкилий имкониятлар ва ташкилотнинг инсон ресурсларини амалдаги холатини таккослаш ва улар уртасидаги номутаносибликни белгилашдан бошланади. Одатда, бундай номутаносиблик куп сохада мавжуд булади ва ташкилот уларнинг хаммасини тугатиш билан шугуллана олмайди. Рахбарият устиворликни, биринчи навбатда кайси номутаносибликка чекланган ташкилий ресурсларни йуналтиришни белгилаши керак. Устиворликларни белгилашда куплаб ёндошишлар мавжуд. Айрим компаниялар уз рахбарлари ва персонални бошкариш буйича мутахассислари тажрибасига ишониб, уларга ривожланишнинг энг долзарб йуналишларини танлаш хукукини берадилар. Бундай ёндошишнинг камчилиги шундаки, рахбарларнинг фикрлари уларнинг ташкилотдаги ахволларига боглик булиб, ташкилотнинг эхтиёжларини объектив курмайдилар. Куплаб йирик компаниялар ташкилот учун хар бир ваколат мухимлиги,ташкилотнинг уни даражасини самарали оширишга кодирлиги, вакт омили, рахбарлар фикри ва бошка омиллардан фойдаланадилар. "Женерал электрик" куйидагиларни бахолаш ёрдамида устиворликларни белгилашга имкон берувчи махсус жараён ишлаб чиккан: 1)Ташкилотнинг ушбу ваколатга эхтиёжи пайдо булишининг эхтимоли;
2)Унинг ташкилот натижадларига таъсири;
3)Ташкилотнинг бу валколатга таъсир килиш, уни бошкариш ва ривож-лантиришга кодирлиги.
Инсон ресурсларини бошкариш стратегиясининг устиворликларини аниклашдаги яна бир ендашиш ташкилотга ракобатчилардан муътадил устунликни, сотиш хажмини ошириш, мижозлар сонини купайтириш, узок муддатли истикболда харажатларни камайтириш ва даромаднинг ошишини таъминлайдиган ваколатларни танлашдан иборат. Бундай ваколатлар сирасига куйидагиларни киритиш мумкин: ташкилий янгиликларга кодирлик, ташкилий узгартиришларни бошкариш ваколати, илгор укув юртлари билан самарали хамкорлик, гурух билан ишлаш ва самарали ташкил этиш, бутортмачига йуналтириш. Хар кандай холатда хам персонални бошкариш стратегиясининг танланган йуналиши ташкилотни ривожлантириш стратегиясига асосланган булиши ва уни амалга оширишга имкон берувчи ишлаб чикариш хулкини шакллантиришга каратилган булиши керак. Персонални бошкариш стратегиясини ишлаб чикиш ташкилотни рнвожлантириш стратегияси билан бир хил булиб, харакатлар йуналишини, уни амалга ошириш вактини, ривожланишни бахолаш курсаткичларини белгилаш ва бу харакатлар йуналишини амалга ошириш тадбирларининг ташкилий-техник режаларини ишлаб чикишдан иборат. Бизнес-стратегия каби персонални бошкариш стратегиясини шакллантириш хам икки ёндашиш: "пастдан-юкорига" ва "юкоридан-пастга" эга. Замонавий компаниялар уз камчиликларига эга булган ва бир-бирини тулдирувчи хар икки ёндашишдан фойдаланадилар. "Юкоридан - пастга" ёндашишидан фойдаланишда олий рахбарият бутун ташкилот учун персоналки бошкаришнинг умумий стратегиясини белгилайди. Бу эса кейинчалик хар бир булинмалар учун стратегия ва режаларга булинади. Олий рахбарият иштироки эвазига ташки мухит ва унинг динамикасидаги тенденцияларини белгилашда, ташкилотни ривожлантириш стратегияси билан алокада, бутун ташкилот учун долзарб устиворликларни аниклашда юкори сифатларга эришилади. Олий рахбарият томонидан ишлаб чикилган персонални бошкариш стратегия ва режалари, кейинги даражадаги рахбарият учун стратегия ва режаларни шакллантиришнинг асосий йуналишларини белгилаб беради. Бундай ёндашишда куйидаги булинмалар рахбарлари ва хизматчиларини улар учун "бегона" режаларни амалга оширишга мотивациялаш марказий муаммоларга айланади. Бу муаммо "пастдан-юкорига" режалаштиришда камрок долзарб булади. Бунда хар бир булинма узининг стратегия ва ташкилий-техник тадбирлар режасини ишлаб чикади. Улар кейинчалик ташкилотнииг умумий режасига киритилади. Бундай ёндашишнинг камчилиги пастдаги булинмаларнинг ташки мухит динамика-сини бахолашга, ташкилотни ривожлантиришнинг кийинлигида намоён булади Одатда, ташкилот рахбарияти узок муддатга (3-5 йил) мулжалланган персонални бошкариш стратегиясини ишлаб чикади ва булинмаларга юборади. Шунинг асосида хар бир булинма томонидан кискарок муддатга мулжалланган (1-2 йил) ташкилии-техник тадбирлар режалари ишлаб чикилади ва улар рахбарият томонидан тасдикланади. Купинча ташки мухит динамикасини тахлил килиш ва персонални бошкариш стратегиясини шакл-лантириш учун ташкилотнинг турли даражасидаги хизматчиларидан иборат вактинчалик гурухлар ташкил килинади (маслахатчилар жалб килинади ёки жалб килинмайди). Бу эса ташкилот ва унинг персоналига "юкоридан" ва "пастдан" карашларни бирлаштириш имконини беради.
Ташкилотнинг миссияси каби персонални бошкариш сгратегияси хам харакатлар йуналишини кискача баёнидан иборат булиб, ташкилий-техник тадбирларнинг аник режаларини ишлаб чикишда узига хос рахбарлик килиши лозим. "Эй-тн-энд-ти" компаниясида персонални бошкариш стратегиясини баён килишдан бир неча мисоллар келтириш мумкин:
-узгараётган ишчи кучига узгарувчанрок компенсациялар пакети такдим килиш;
-компания рахбарларининг хорижий тажрибаларини кенгайтириш, компа-ниянинг хорижий инсон ресурсларига хурматни шакллантириш;
-рахбарлар ривожланиши жараёнини тезлаштириш ва уни компаниянинг фаолиятини узгараётган шароитларига йуналтириш. Инсон ресурсларини бошкариш стратегияси асосида ва унинг бажарилишини таъминлаш максадида ташкилий-техник тадбирлар режалари (ТТТ) ишлаб чикилади. Стратегиядан фаркли равишда режалар аник харакатлар, уларни амалга оширишнинг режалари ва усуллари, шунингдек ресурслар - инсон, моддий-молиявий ресурсларга булган эхтиёжларни тасвирлайди. Одатда, режалар бир йил муддатга туэилади ва бу вакт мобайнида узгартирилиши мумкин. Режа ишлаб чикиш жараёнининг самарадорлигини ва уларни амалга оширилишининг муваффакиятини таъминловчи бир неча холатлар мавжуд:
-ташкилотнинг умумий стратегияси ва инсон ресурсларини бошкариш стратегияси билан мослаштирилганлик. Бy кушимча тушунтиришларга мухтож эмас.
-ташкилий ресурсларнинг хисоб-китоби. "'Имкониятга караб яшаш" тамо-йили инсон ресурсларини режалаштиришга тула мос келади. Режага ташкилот бажара олмайдиган бир нечагина тадбирларни киритиш домино самарасини бериб, персонални бошкаришнинг бутун стратегиясини бажаришга жиддий зарар етказиши мумкин.
-ташкилот ва мини-ташкилот маданиятида карама-каршиликларнинг булмаслиги. Хар кандай янгилик персонал томонидан каршиликка ёки нейтрал муносабатга дуч келади. Бу янгиликларни кабул килиши даражаси уларнинг ташкилий маданият билан мослигига тугри пропорционал.