Urganch davlat universiteti turizm va iqtisodiyot fakulteti turizm va mehmonxona xo

14-Mavzu: Mehmonxona xojaligida xodimlarni rivojlantirish masalalari.
Personalni o‘qitish. Kritik ko‘nikmalar. Xodimlarni o‘qitish va rivojlantirishda turli yondashuvlar. Uzluksiz takomillashtirish. O‘quv dasturlarini ishlab chiqish muammosi. Mehmonxona xo‘jaligida xodimlarni tayyorlash dasturlarining turlari. Murabbiylik (ustoz-shogird tizimi), kouching, shogirdlik, ish joyida o‘qitish, kross-funksional trening, sinfda o‘qitish, modellashtirish, audiovizual o‘qitish, kompyuterli o‘qitish, uyda o‘qitish. O‘qitish bilan bog‘liq muammo va qiyinchiliklar

Xodimlarni rivojlantirish. Tashkiliy ehtiyojlarga tayyorlanish. Xodimlarning xizmat va kasb-martabasining oshirilishi.

Inson resurslarini rivojlantirish shaxs qadriyatlarini o‘zgartirish bo‘lib, u

xodimning bilim va ko‘nikmalarini o‘zgartirishni talab etadi.

Ishchi kuchi sifati iqtisodiy kategoriya sifatida insonning mehnatga layoqatini shakllantirish va rivojlantirish yuzasidan shaxs va jamiyat, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi munosabatlarni hamda ushbu munosabatlarning ishlab chiqarish faoliyatida namoyon etish darajasini ifoda etadi.

Mehnat jarayonida namoyon bo‘ladigan inson xususiyatlari muayyan tarkibni tashkil etadi. Quyidagilar bu tarkib bo‘laklaridir:

—qiziqish (motivatsiya) xususiyatlari;

—kasbiy-malaka xususiyatlari;

—aqliy (intellektual) xususiyatlar;

-nufus (demografik) xususiyatlari, salomatlik.

Inson resurslarini rivojlantirishda hozirgi vaqtda ikki tendensiya ko‘zga tashlanmoqda.

1. Bilimlarni ularning aniq shakliga — hujjatlar, yo‘riq-nomalar, ma’lumotlar bazasi va hokazolarga muvofiklashtirish. Mutaxassislar buni „G‘arb tendensiyasi", deb ham atashmoqsa. CHunki Evropa va Amerika Qo‘shma SHtatlarida personalni rivojlantirish dasturlarida xuddi shunga urg‘u berilmoqda.

2. Bilimlar faqat ayrim mutaxassis va menejerlar guruhi tomonidan emas, balki butun personal tomonidan muntazam ravishda egallab borilishini ta’minlash „Sharq tendensiyasi”, deb ta’riflanib, bu ko‘proq YAponiyaga xosligi ko‘zga tashlanadi.

Inson resurslarini rivojlantirish quyidagi shartlarga bog‘liqdir:

—korxona personalini bugungi ishida va kelajakni ko‘zlab rivojlantirishga ehtiyoji;

—xodimlarni rivojlantirish salohiyatining mavjudligi;

—inson resurslarining rivojlanishga ehtiyoji;

—inson resurslarini rivojlantirish imkoniyati, ya’ni moliyaviy, mehnat, texnika va boshqa resurslarning mavjudligi.

Inson resurslarining rivojlanishga ehtiyoji deyilganda xodimlarning o‘z kompaniya va firmalari maqsad va vazifalaridan kelib chiqqan holda o‘z bilimi, ko‘nikmasini oshirish, kasbiy imkoniyatlariga yangicha qarashni ongli anglangan zarurat sifatida tushunishi anglanadi.

Kompaniyada inson resurslarining uzluksiz ta’lim tizimi mutaxassislarning ish sifati, kasbiy mahorati ustidan doimiy nazoratni amalga oshirish, ularni butun mehnat faoliyati davomida uzluksiz o‘qitish, personalni tarkibi va malakasi to‘g‘risida ma’lumotlar bankini yaratish, ularni xizmat vazifalarida siljitish va o‘stirish, o‘quv-uslubiy materiallar bankini yaratish va undan foydalanish imkonini beradi.

Personalni qayta tayyorlash — xodimlarni ikkinchi kasb yoki yangi ixtisoslikni egallashlari uchun o‘qitishdir.

Personalni malakasini oshirish — xodimlar kasbi va ixtisosligiga oid bilimlarini chuqurlashtirish va takomillashtirish maqsadida ularni o‘qitishdir.

Personalni qayta tayyorlash va malakasini oshirishga turlicha yondashuvlar mavjud. Ularning xilma-xilligiga qaramasdan, personalni qayta tayyorlash va ular malakasini oshirishni tashkil etishni to‘rt yo‘nalishga mujassamlashtirish mumkin:

1. Qayta tayyorlash va malaka oshirishga ehtiyojni tashkil etish.

2. O‘quv dasturlari va umuman o‘quvni rejalashtirish.

3. SHakli va uslublari bo‘yicha xilma-xil o‘quv dasturlari yaratish.

4. Qayta tayyorlash va malaka oshirish natijalarini tahlil etish hamda bu jarayondan personalni kasbiy va xizmat vazifasida o‘stirish maqsadlarida foydalanish.

Masofadan turib o‘qitish — zamonaviy axborot texnologiyalaridan keng qo‘llanilgan holda tashkil etiladigan sirqi ta’lim berishning sifat jihatdan yangi bosqich.

—Masofadan turib o‘qitishda tinglovchi ma’ruza va seminar shaklidagi muntazam mashg‘ulotlarga jalb etilmaydi, balki u o‘zi uchun qulay vaqt, qulay joyda, qulay sur’atda o‘qiydi. Bu ishlab chiqarishdan ajralgan holda o‘qish imkoniyatni bo‘lmaganlar uchun ayniqsa qulaydir. Masofadan turib o‘qitishda har kim belgilangan o‘quv dasturini to‘la egallash uchun o‘ziga zarur vaqt davomida o‘qish imkoniyatiga ega.

Masofadan turib o‘qitish texnologiyasi — insonning mustaqil ravishda, lekin nazorat ostida tegishli bilimlar, ko‘nikmalarni muayyan vaqtlarda o‘qituvchi maslahatlarini olgan holda (ishlab chiqarishdan ajralmasdan) egallashining uslub, shakl va vositalari yig‘indisidir.

Ta’lim tizimini tubdan isloh qilish, uni o‘tmishdan qolgan mafkuraviy qarashlar va sarqitlardan to‘la xalos etish, rivojlangan davlatlar darajasida, yuksak ma’naviy axloqiy talablarga javob beruvchi yuqori malakali kadrlar tayyorlash milliy tizimini yaratish, kadrlar tayyorlash Milliy dasturining maqsadi etib belgilandi.

Uzluksiz ta’limning faoliyat ko‘rsatish tamoyillari quyidagilardan iborat:

—ta’limning ustuvorligi — uning rivojlanishining birinchi darajali ahamiyatga ega ekanligi, bilim, ta’lim va yuksak intel-lektning nufuzi;

—ta’limning demokratlashuvi — ta’lim va tarbiya uslublarini tanlashda o‘quv yurtlari mustaqilligining kengayishi, ta’limni boshqarishning davlat-jamiyat tizimiga o‘tilishi;

—ta’limning insonparvarlashuvi — inson qobiliyatlarining ochilishi va uning ta’limga nisbatan bo‘lgan turli-tuman ehtiyojlarining qondirilishi, milliy va umumbashariy qadriyatlar ustuvor-ligining ta’minlanishi, inson, jamiyat va atrof-muhit o‘zaro munosabatlarining uyg‘unlashuvi;

—ta’limning ijgimoiylashuvi — ta’lim oluvchilarda estetik boy dunyoqarashni hosil qilish, ularda yuksak ma’naviyat, madaniyat va ijodiy fikrlashni shakllantirish;

—ta’limning milliy yo‘naltirilganligi — ta’limning mil-liy tarix, xalq an’analari va urf-odatlari bilan uzviy uyg‘unligi, O‘zbekistonda yashovchi xalkdarning madaniyatini saqlab qolish va boyitish, ta’limni milliy garaqqiyotning o‘ta muhim omili sifatida e’tirof etish, boshqa xalqlarning tarixi va madaniyatini hurmatlash;

—ta’lim va tarbiyaning uzviy bog‘liqligi, bu jarayonning har tomonlama kamol topgan insonni shakllantirishga yo‘naltirilganligi;

—iqtidorli yoshlarni aniqlash, ularga ta’limning eng yuqori darajasida, izchil ravishda fundamental va maxsus bilim olishlari uchun shart-sharoitlar yaratish.

Kadrlar tayyorlash Milliy dasturini amalga oshirishning uch bosqichi belgilangan:

Birinchi bosqich — 1997—2001 yillarni qamrab olib, ushbu davrda mavjud kadrlar tayyorlash tizimining ijobiy salohiyatini saklab qolish asosida mazkur tizimni isloh qilish va rivojlan-tirish uchun huquqiy, ilmiy-uslubiy, moliyaviy-moddiy shart- sharoitlar yaratildi.

Ikkinchi bosqich (2001—2005 yillar). Bu bosqichda kadrlar tayyorlash Milliy dasturini to‘liq ro‘yobga chiqarish chora-tadbirlari ko‘riladi, mehnat bozorining rivojlanishi va real — ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari hisobga olinadi hamda unga aniqliklar kiritiladi.

Uchinchi bosqich(2005 va undan keyingi yillar)da ushbu sohada to‘plangan tajribani tahlil etish va umumlashtirish asosida mamlakatni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish istiqbollariga muvofiq kadrlar tayyorlash tizi-mini takomillashtirish va yanada rivojlantirish chora-tadbirlari ko‘zda tutilgan.

Mehmonxonalarda ta‘lim olishga ehtiyoj mavjud bo`lib, u xodimlarni qayta

tayyorlash va ularning malakasini oshirishni ham qamrab oladi. Xodimga ta‘lim
berishni rejalashtirish korxona ichidagi, undan tashqaridagi ta‘lim va mustaqil
tayyorgarlik ko`rishni o`z ichiga oladi.

Xodimga ta‘lim berishni rejalashtirish

ishlovchilarning o`z ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish, tashqi mehnat
bozoridan yuqori malakali kadrlar izlamaslik imkonini beradi.
Bundan tashqari, bunday rejalashtirish xodimning harakatchanligi va o`zini-o‘zi
boshqarishi uchun shart-sharoitlar yaratib beradi. U xodimning ishlab chiqarishdagi o`zgargargan sharoitga o`sha ish o`rnining o`zida moslashuvi jarayonini tezlashtiradi. Amaliyotda mehmonxona xodimini o`qitish(ta‘lim berish)ning ikki shakli mavjud: ish o`rnida va undan tashqarida ta‘lim berish.
Ish o`rinda ta‘lim berish ancha arzonga tushadi va tezkorlik bilan ajralib turadi.
U kundalik ish bilan bog‘liq bo`lib, xodimning ta‘lim jarayoniga kirishini
osonlashtiradi, bu ayniqsa auditoriyalarda ta‘lim olishga o`rganmagan xodimlar
uchun qulaydir.Ish o`rnidagi ta‘limning muhim usullari topshiriqlarning
murakkablashtirib borilishi usuli, ish o`rnini almashtirish, tajriba hosil qilish, ishlab chiqarish yo`l-yo`riqlari berish, xodimlarning assistentlar sifatida ishlashini yo`lga qo`yish, bir qism vazifalarini va javobgarligini boshqalarga berishdir.Ish joyidan tashqarida ta‘lim berish ancha samarali hisoblanadi, lekin u qo`shimcha moliyaviy xarajatlar bilan va xodimni xizmat vazifalarini bajarishdan chalg‘itish bilan bog‘liqdir. Bunda muhit ongli ravishda o`zgartiriladi va xodim kundalik ishdan uzilib qoladi. Ish joyidan tashqarida ta‘lim berishning muhim usullari: ma‘ruzalar o`qilishi, ishbilarmonlik o`yinlari o`tkazish, aniq ishlab chiqarish vaziyatlarini tahlil qilish, konferensiya va seminarlar o`tkazish, tajriba almashish guruhlarini tashkil etish, sifat to`garaklarini tashkil qilishdan iborat.

Xodimga sarflanadigan xarajatlar mehmonxonaning ishlab chiqarish va ijtimoiy ko`rsatkichlarini ishlab chiqish uchun asos bo`lib xizmat qiladi. Xodimga

sarflanadigan xarajatlar ulushi mahsulot tannarxida ortib boradi, bu esa quyidagi
omillar bilan bog‘liqdir:

-mehnat unumdorligi bilan xodimlarga sarflanadigan xarajatlar o`rtasida

bevosita bog‘liqlikning yo`qligi;

-xodimning malakasiga tobora yuqoriroq talablar qo`yadigan yangi

texnologiyalarning joriy qilinishi;

-mehnat huquqi sohasidagi qonunlarning o`zgarishi, yangi tariflarning paydo

bo`lishi, eng zarur tovarlar (kundalik ehtiyoj uchun kerak bo`ladigan) narxlarining
ortishi.

Xodimga sarf etiladigan xarajatlarni rejalashtirishda birinchi navbatda

xarajatlarning quyidagi moddalarini nazarda tutish zarur:

-asosiy va qo`shimcha ish haqi, ijtimoiy sug‘urtaga mablalar ajratish, xizmat

safarlari chiqimlari; kadrlar tayyorlash, ularni qayta tayyorlash va malakasini
oshirish xarajatlari;

-umumiy ovqatlanish uchun qo`shimcha haq to`lash, uy-joy maishiy xizmat

ko`rsatish, madaniyat va jismoniy tarbiya, sog‘liqni saqlash va dam olish, bolalar
muassasalari bilan ta‘minlash, maxsus kiyim boshlar bilan ta‘minlash.

Shuningdek, mehnatni va atrof-muhitni muhofaza qilish, mehnat qilish uchun yanada shartsharoitlarni yaratish (mehnat psixofiziologiyasi va ergonomikasi, texnika estetikasi talablariga rioya qilish) mehmonxonada sog‘lom-psixologik vaziyatni vujudga keltirish xarajatlari, ishchi o`rinlarini tashkil etish xarajatlari.

Agar kadrlar qo`nimsizligi katta bo`lsa, u holda yangi ishchi kuchini izlash,
unga yo`l-yo`riqlar berish va ishni o`zlashtirish bilan bog‘langan qo`shimcha
xarajatlar paydo bo`ladi. Kadrlar qo`nimsizligi yuqori bo`lgan taqdirda ishdan
tashqari vaqtlarda qilinadigan mehnatga haq to`lash miqdori ortadi, yaroqsiz
mahsulot ishlab chiqarish va bekor turib qolishlar ko`payadi, kasallanish, ishlab
chiqarishda shikastlanish darajasi ortadi, erta nogiron bo`lib qolish boshlanadi.
Bularning hammasi xodim bilan bog‘liq bo`ladigan xarajatlarni oshiradi, mahsulot
tannarxining ko`tarilishi va uning raqobatga bardosh berishi darajasini pasaytirishga olib keladi.

Ishchi va xizmatchilarni o‘qitish o‘z ichiga to‘rtta bo‘g‘inni oladi:

1.Professional tayyorgarlik. Ishchi va xizmatchilarning boshlang‘ich, o‘rta va oliy professional tayyorgarligi mavjud. Bunda ta’lim to‘g‘risida hujjat (diplom, shahodatnoma) beriladi. O‘qish muddati 1 yildan 6 yilgacha.

2.Malaka oshirish. Professional kurslar, menejerlar maktablari, malaka oshirish faqultetlari va biznes institutlarida bajariladi. O‘qish muddati 1 kundan 1 yilgacha.

3.Kadrlarni qayta tayyorlash. O‘quv yurtlarida amalga oshiriladi. Bunda ishchilar ikkinchi kasb, xizmatchilar esa ikkinchi mutaxassislikni egallaydilar. O‘qish muddati 2oydan 2 yilgacha.

4.Oliy o‘quv yurtidan keyingi qo‘shimcha o‘qitish. Aspirantura yoki doktaranturada oliy kasbiy yoki ilmiy malakaga ega bo‘lish uchun amalga oshiriladi. O‘qish muddati 2-4 yil.

Kadrlarni o‘qitish quyidagi hujjatlarda qayd qilinadi:

• kadrlar tayyorlash rejalari;

• o‘quv dasturlari;

• kadrlarni o‘qitish bo‘yicha yillik hisobotlar;

• kadrlarni o‘qitish bo‘yicha xo‘jalik shartnomalari;

• xizmatchilarning shaxsiy ishlari;

• diplom (bitiruv) ishlari;

• xizmatchilar stajirovkalari haqida hisobotlar.