Urganch davlat universiteti «tasdiqlayman»

Xodimlar faoliyatini baholashning nazariy asoslari
Reja

1. 
   Xodimlar faoliyatini baholashning ahamiyati.
   
2. 
   Baholashning turlari.
   
3. 
   Baholash natijalari monitoringini tashkil etish.
   

Kompaniyada o‘z oldiga qo‘ygan maqsadiga samarali erishishi uchun inson resurslari faoliyatini baholash kerak. Bu baholash funksiyalariga qarab quyidagi guruhlarga bo‘linadi:

Ma’muriy funksiyalar: xizmat vazifasida ko‘tarish, tushirish, boshqa ishga o‘tkazish, mehnat shartnomasini to‘xtatish. Ma’muriyat ushbu masalalar bo‘yicha qaror qabul qilishni asoslashi uchun personal faoliyatini baholashi kerak bo‘ladi.

Axborot funksiyalari. Faoliyat natijalarini baholash personalga ular ish natijasini ma’lum qilish uchun kerak. Mazkur ish yaxshi yo‘lga qo‘yilgan taqdirda xodim yaxshi yoki yomon ishlayotganigina emas, balki o‘zini qaysi yo‘nalishda takomillashtirishi zarurligini ham bilib oladi.

Qiziqtirish (motivatsiya) funksiyalari. Bu ma’muriyat qobiliyatli xodimlarni aniqlagach, ularni munosib ravishdataqdirlashi mumkinligi (ish haqini oshirib, yuqori lavozimga ko‘tarib) bilan bog‘liqdir. Faoliyatning yuqori unumdorlik bilan bog‘liq ijobiy tomonlarini muntazam rag‘batlantirib borish xodimni kelajakda ham samaraliroq mehnat qilishga qiziqtirishning eng ta’sirchan vositasidir.

Bevosita baholash rahbar bilan xodimning kelgusida baholash standartlari vazifalarini o‘taydigan aniq maqsadlarni birgalikda aniqlab olishlarini taqozo etadi.

Bilvosita baholash an’anaviy bo‘lib, xodimning tashabbuskorligi, jamoa bilan til topisha olishi, ishonchliligi, insonlarga munosabati, ya’ni uning shaxsiy sifatlari zimmasiga yuklatilgan vazifalarga naqadar muvofiq kelishini taqqoslashni nazarda tutadi.

Inson resurslari faoliyatini baholash quyidagi bosqichlardan iborat:

1. Xodimning asosiy vazifalari (funksiyalari)ni aniqlash.

2. Bu funksiyalarning har biriga muayyan iqtisodiy ko‘rsatkichlar (foyda, xarajatlar hajmi, muddat, sifat va hokazolar) bo‘yicha anikdik kiritish.

3. Baholash mezonlarini (foiz, kun, so‘m) belgilash.

4. Har bir ko‘rsatkich bo‘yicha minimal va maksimal „ijro standartlari”ni belgilash.

5. Ijroning minimal va maksimal natijalarini qabul qilingan standartlar (eng ko‘p,belgilangan darajada, eng kam darajadan past) bilan taqqoslash.

6. Barcha ko‘rsatkichlar bo‘yicha o‘rtacha baho berish.

Inson resurslari faoliyatini baholashda eng murakkab jarayon baholash mezonlarini aniqlash hisoblanadi. Bu mezonlar shartli ravishda uch guruhga bulinadi:

- mehnatning natijadorligi;

- ishlab chiqarishdagi hulq-atvor;

- hodimning shaxsiy sifatlari.

Xodimning amaliy va shaxsiy sifatlarini baholash reyting usullari yordamida ham amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usullarda xodimlarning o‘zlarini tutishlari va mehnat natijalarini bir-birlariniki bilan taqqoslash (nisbiy reyting tizimi) yoki ular har birining ish natijalarini standart bilan taqqoslash (mutlaq reyting tizimi) orqali baholash mumkin. Reyting tizimining boshqa usullari xodimlar unumdorligini baholashga yo‘naltirilgan.

Ishlab chiqarish xodimlarini attestatsiya qilishda odatda ularning quyidagi sifatlari baholanadi:

—kasbiy bilimlari darajasi;

—ishlab chiqarish faoliyati samaradorligi;

—shaxsiy va ijtimoiy sifatlari;

—mehnatga to‘lanayotgan haqning ishlab chiqarish natijalariga muvofiqligi;

—ishlab chiqarish jarayonlarini va shaxsiy ish o‘rnini takomillashtirishga qo‘shayotgan shaxsiy hissasi.