Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080100 «Экономика»

Системный подход – комплексная методология процесса познания, анализа и синтеза, состоящая в том, что, во-первых, исследуемый объект оценивается как целое независимо от рассматриваемого аспекта (технического, экономического, административного), во-вторых, решение частных проблем подчиняется решению проблем, общих для всей системы, в-третьих, познание объекта не ограничивается исследованием лишь механизма функционирования, а расширяется до выявления внутренних закономерностей развития объекта, определения воспроизводственных пропорций и механизма его развития, в-четвертых, в процессе абстрагирования элементы системы, имеющие второстепенное значение в одних условиях, могут оказаться существенными в изменившихся обстоятельствах, в-пятых, процесс и процессор рассматриваются как взаимно обусловленные понятия, изменяющиеся во времени. Различаются системы открытые (динамическое взаимодействие с окружающей средой) и закрытые (игнорирует эффект внешнего воздействия). Все системы имеют вход, трансформационный процесс и выход. Модель организации как открытой системы представлена на рис.5.1.



Рис. 5.1. Системный подход в менеджменте

Менеджмент функционирует в рамках отдельного предприятия, которое является сложной социально-экономической системой, складывающейся из управляющей подсистемы (аппарат управления – субъект менеджмента) и управляемой подсистемы (коллектив предприятия – объект менеджмента).

Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.
Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления – главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации.
Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют – какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.
Значение системного подхода в управлении заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.
Современный руководитель должен обладать системным мышлением, так как:

• 
  менеджер должен воспринимать, перерабатывать и систематизировать огромный объём информации и знаний, которые необходимы для принятия управленческих решений;
  
• 
  руководителю необходима системная методология, с помощью которой он мог бы соотносить одно направления деятельности своей организации с другим, не допускать квазиоптимизации управленческих решений;
  
• 
  менеджер должен видеть за деревьями лес, за частным – общее, подняться над повседневностью и осознавать, какое место его организация занимает во внешней среде, как она взаимодействует с другой, большей системой, частью которой является;
  
• 
  системный подход в управлении позволяет руководителю более продуктивно реализовывать свои основные функции: прогнозирование и планирование, организацию, руководство (мотивацию), контроль.
  

Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации (в частности, особое внимание уделялось интегрированному характеру предприятия, а также первостепенному значению и важности систем информации), но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.
Продолжает оставаться популярной и далеко не исчерпавшей своих возможностей концепция «7-S», предложенная Т.Питерсом и Р.Уотерменом в книге «В поисках эффективного управления». Она является продолжением и развитием системного подхода в управлении. Авторы обследовали 62 крупные американские корпорации, которые по самым строгим критериям были отнесены к передовым, и пришли к утешительному для себя выводу: за образцами эффективного управления совсем не обязательно ехать в Японию, они есть и в Америке. По их мнению, выявление общих для них всех черт и признаков даст в совокупности искомую модель эффективного управления.
Лучшие американские компании, как выяснилось, обладают следующими характерными чертами:

• 
  ориентация на энергичное и быстрое действие;
  
• 
  постоянный контакт с потребителем;
  
• 
  предоставление людям определенной автономии, поощрение их предприимчивости;
  
• 
  рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
  
• 
  связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;
  
• 
  ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
  
• 
  простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
  
• 
  одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом.
  

В предложенной авторами модели отчетливо просматривается не только принцип системности, но и адаптивности. Это заложено как в стратегических ценностных установках, так и в гибкой организационной структуре, способной чрезвычайно изобретательно и адекватно реагировать на любые изменения в окружающей среде. Принцип «мягкое  жесткое» заложен в организационной структуре, состоящей из семи взаимосвязанных переменных управленческих блоков (7-S)  structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы и процедуры социальной технологии), shared values (совместные, то есть разделяемые всеми ценностные установки, культура), skills (сумма навыков и умений), style (стиль руководства), staff (состав работников). Все блоки сбалансированы и гармонизированы в качественном и количественном отношении. Перемены в одном из них требуют соответствующих изменений в других. Основная функция управления состоит в том, чтобы своевременно выявить необходимость перемен и должным образом их осуществить.
В условиях динамично происходящих и зачастую мало предсказуемых перемен особенно важным является ситуационный подход к управлению. Его суть состоит в том, что в зависимости от реально сложившейся ситуации управленческие технологии реализуются по-разному. Специфика и уровень эффективности управления в данном случае определяется тем, насколько правильно оценена ситуация, правильно ли выбрана «домашняя заготовка» для решения возникшей задачи, правильно ли выбрана совокупность управленческих приемов и методов с учетом всех положительных и отрицательных факторов. Ситуационный подход, хотя и ориентируется на конкретную ситуацию, обусловленную набором обстоятельств, влияющих на организацию в данное конкретное время, опирается на практическое применение теории систем, поскольку должен принимать в расчет всю гамму внутренних и внешних переменных факторов. К ситуационному управлению вплотную примыкает разработанный финскими специалистами модель управления по результатам, изложенная в книге «Управление по результатам».
События, происходящие в экономической и общественной жизни, часто предстают перед руководителями, не говоря уже о рядовых работниках, как непонятные, неконтролируемые и непредсказуемые. Управленческие кризисы за последнее время возникают значительно чаще и их последствия оказываются гораздо более пагубными, чем это можно было бы ожидать. Всё это потребовало внесения определенных корректив в теорию и практику управления. За последние годы сформировалось и развивается новое направление научного поиска, опирающееся на «теорию хаоса», на синергетическое знание. Ориентация на это направление  одна из важнейших тенденций развития современной управленческой мысли. И многие руководители уже начали понимать, что социальные и экономические процессы далеко не всегда идут по линейному, строго прогнозируемому пути. Также далеко не всегда, особенно в начале процесса, можно сопоставить значимость фактора воздействия на систему, степень его влияния и масштабы возможных последствий.
По «теории хаоса», некоторые даже мельчайшие изменения могут привести к радикальным изменениям в состоянии и качественной трансформации системы. Задача управленца состоит в том, чтобы «вычислять» такие изменения  «возмутители» – и находить приемлемый способ направлять развитие процесса в нужное русло. Таких «возмутителей» может быть несколько и составлять определенный спектр. Изменения во внешней среде и в системе неизбежно приводят к изменению спектра этих «возмутителей» и соответственно к изменению степени потенциала влияния каждого из них и возможных путей движения системы в будущее. Прогнозирование поведения сложных систем в нелинейных процессах носит не абсолютный, а вероятностный характер. Тем не менее, правильно выбранное направление прогнозирования может существенно снизить риск ошибки при принятии управленческого решения. А цена ошибки при управлении сложными системами, как правило, очень высока.
Традиционно сравнивают американский и японский подход к управлению.
Суть американской модели менеджмента заключается в изначальном убеждении, что успех фирмы зависит, прежде всего, от факторов, лежащих в её границах (рациональной организации производства продукции, снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и эффективности использования всех ресурсов). Фирма рассматривается как закрытая система. При таком подходе считается существенным, что:

• 
  цели и задачи считаются заданными и стабильными в течение длительного времени;
  
• 
  основой стратегии является непрерывный рост и углубление специализации производства;
  
• 
  организационная структура строится по функциональному принципу (с четким разделением аппарата управления по службам);
  
• 
  решающее значение имеет контроль всех видов деятельности, четкое выполнение кадрами управления указаний сверху.
  

Японская модель, являющаяся результатом специфической культуры и экономической системы, оценивается специалистами как обеспечивающая наибольшую гармоничность и мобильность организации, так необходимую в современном динамическом мире. Особенности японской системы проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами. Система пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста, организация групповой работы, оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса, система непрерывного обучения преимущественно на производстве – основные характеристики этой модели управления. Принцип оптимизации работы всей производственной системы как целостности является определяющим в организации управления производством.
Если сторонники современной японской системы управления доказывают, что в японских фирмах организацию приспосабливают под человека, то в системе управления американской фирмы, напротив, представления о функциях, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях предшествуют найму работников. По сформулированным требованиям производится поиск наиболее подходящих кандидатов на конкретную должность, иными словами, людей приспосабливают к системе.
Все рассмотренные концепции в большей или меньшей степени реализуются в конкретных моделях управления. Основными из них после 1970-х гг. являются американская и японская модели. В 1981 г. У.Оучи предложил теорию Z, которая как бы дополняла идею Д.МакГрегора относительно моделей Х и У. В теории Z Оучи пытался объединить американский и японский подходы к управлению и предложить лучшую модель управления любой организацией. Исходным пунктом концепции является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит ее эффективность.
Помимо уже упомянутых, можно назвать следующие важные тенденции развития управления на современном этапе:

• 
  формирование способности организации к постоянному обновлению и приспособлению к меняющимся условиям;
  
• 
  возрастание значимости управления интеллектуальным капиталом (человеческими и рыночными активами, интеллектуальной собственностью, инфраструктурными активами);
  
• 
  увеличение доли интеллектуальной составляющей в производимых товарах и услугах, в экономических, коммерческих и маркетинговых операциях;
  
• 
  экономическая глобализация и необходимость учета этого фактора при формировании стратегий устойчивого развития организаций;
  
• 
  развитие системы управления виртуальными организациями;
  
• 
  формирование и развитие новых специальных видов менеджмента;
  
• 
  увеличение спектра стратегического управления на общем управленческом поле;
  
• 
  качественное совершенствование информационной и коммуникационной базы управления, организация мониторинга управленческих процессов;
  
• 
  расширение сферы практического применения современных видов управленческого анализа (SWOT, PEST, корреляционно-регрессионного, нелинейного, факторного и др.);
  
• 
  развитие и расширение сферы практического применения концепции всеобщего менеджмента качества (TQM);
  
• 
  активная модернизация культуры организации с учетом новых требований;
  
• 
  повышение интереса к историческим корням отечественных управленческих традиций, опыта и культуры.
  

К новым подходам в управлении в современных условиях относится:

• 
  лояльность к работающим;
  
• 
  ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
  
• 
  коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;
  
• 
  атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
  
• 
  обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
  
• 
  своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
  
• 
  методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
  
• 
  непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
  
• 
  умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, постановщиков, исполнителей, руководителей и т.п.;
  
• 
  этика бизнеса;
  
• 
  честность и доверие к людям;
  
• 
  опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль, ресурсов, персонал;
  
• 
  видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;
  
• 
  качество личной работы и ее постоянное совершенствование.
  

Итак, авторами новой парадигмы управления являются Р. Уотерман, Т. Питерс, И. Ансофф, П. Друкер и др. Основные положения новой парадигмы управления можно представить следующим образом:
1. Предприятие представляет собой открытую систему, основанную на единстве факторов внутренней и внешней среды.
2. Организации следует ориентироваться не столько на объемы выпуска, сколько на качество продукции и услуг, на удовлетворение ожиданий и ценностей потребителей.
3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становятся задачей второго плана.
4. Главным источником прибыли являются люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.
5. Система управления должна быть ориентирована на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и адекватный стиль руководства.