Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080100 «Экономика»

Вопросы для повторения

1. 
   Сущность основных теорий социальной ответственности.
   
2. 
   Основные вызовы современности, обуславливающие повышенный интерес к социальной ответственности.
   
3. 
   Указать, чем измеряется социальная ответственность бизнеса.
   
4. 
   Сущность новой парадигмы социальной ответственности бизнеса.
   
5. 
   Аргументы «за» и «против» социальной ответственности.
   
6. 
   Что включают этические нормативы?
   
7. 
   Принципы ведения дел в дореволюционной России.
   
8. 
   Свод нравственных принципов и правил в экономике.
   

5. Научные школы менеджмента
Предпосылки формирования научного менеджмента.
Школа научного управления.
Школа административного управления.
Школа человеческих отношений.
Школа науки управления. Количественный подход.
Современные школы управления.
Вклад российских ученых в формирование научных школ менеджмента.


5.1. Предпосылки формирования научного менеджмента
Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы, выдвигаемые обществом и реальными потребностями развития. При управлении экономическими процессами эти потребности (точнее новый уровень потребностей) обусловливаются закономерностями и тенденциями развития: материально-технологической базы производства; совокупного работника как носителя творческого, созидательного потенциала; экономической и социальной среды; управленческой науки как таковой.
Ответы на вопросы, которые ставит жизнь, составляют совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов на то, как решать оперативные, тактические и стратегические задачи. Всё это и определяет «плоть» и «душу» моделей управления, которые на момент их формирования представляют, как правило, вершину эволюции управленческой мысли. При этом сами модели не застывают, а трансформируются и преобразуются вместе и в соответствии с изменениями, которые происходят в обществе и производительном труде. Модель может неадекватно отражать потребности – и тогда, реализуясь на практике, она сдерживает (а то и отбрасывает назад) экономическое и социальное развитие. Искусство, ответственность и предназначение руководителя в том и состоит, чтобы правильно учесть, проинтегрировать все важнейшие факторы и тенденции и принять на вооружение наиболее эффективную модель.
С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени. Управление как практическая деятельность зародилось сразу же, как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением.
Систему управления можно рассматривать и как производную (результат), и как форму проявления общественных отношений. Если общественные отношения носят примитивный характер (например, в доисторический, древний период), то и управление выражается в зачаточном или упрощенном виде. По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось самоуправление. Образно выражаясь, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, какой прошли за все эпохи орудия труда человека – от палки и каменного топора до гибких автоматизированных самонастраивающихся производств и суперсовременной электронной техники с искусственным интеллектом.
В своем развитии управленческая мысль претерпевала существенные изменения, что позволяет выделить определенные этапы. По мнению А.И.Кравченко¹ на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях. Первую из них он называет религиозно-коммерческой и связывает с шумерской и египетской цивилизацией (примерно 3000 г. до н.э.), когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров. Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров – денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. Постепенно церковь, которая по существу была неотделима от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве, например, сооружений Древнего Египта во всем блеске было проявлено управленческое искусство и умение планировать и организовывать долгосрочные работы, мобилизовать и использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло известное обособление (качественное превращение, скачок) управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности. На этом же этапе происходит отмирание присваивающего типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор природных плодов) и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами – к организации их производства (земледелию, животноводству), что явилось импульсом в развитии хозяйственного управления.
Вторая управленческая революция носит светско-административный характер и связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 – 1750 гг. до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который в отличие от предыдущих правителей наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым «отцом» и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную атмосферу и мотивацию поведения.
Третья управленческая революция носит производственно-строительный характер и связывается с именем царя Навуходоноссора II (605 – 562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. По мнению А.И.Кравченко, третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В Древнем Риме она дала систему территориального управления Диоклетиана (243 – 316гг.н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, которая и сейчас считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира.
Четвертая управленческая революция по времени совпала с промышленной революцией XVII – XIX веков и по существу стала её результатом. Переход от мануфактуры (ручного производства) к фабричному (крупному машинному) производству ознаменовал резкое разделение труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что не могло не вызвать появления армии работников, чьей единственной функцией стало «сведение» воедино деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью произвести продукт при наименьших затратах. Собственник (владелец) орудий производства по мере укрупнения фабрики перестает непосредственно участвовать не только в производственном процессе (для этого он нанимает рабочих), но и в процессе управления производством товаров и воспроизводством капитала, перекладывая и препоручая эту функцию наемным управляющим. Контрольная функция при этом остается за собственником. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно стало превращаться в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.
Пятая управленческая революция называется менеджерской и по временному интервалу ложится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций (последнего оплота владельцев). На историческую обреченность класса капиталистов, не смотря на разные исходные позиции, указывали еще Гегель, Маркс, Вебер. Рост бюрократии, или администрации в государственном и частном секторе в ХХ веке стал объективным отражением неспособности класса капиталистов управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами. Постоянно и объективно укрупняясь, собственность теряет преимущественно индивидуально-частный характер и превращается в акционерную, коллективную собственность без акцентированного владельца. В своей книге «Менеджерская революция», вышедшей в 1941г., Джеймс Бернхэм пришел к выводу о том, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих, и именно последние, лишенные функций владения, могут осуществлять экономическое и политическое руководство в интересах всего общества. Идею о переходе контроля над производством к управленческому персоналу и превращении последнего в непобедимую силу еще в середине ХХ века поддерживали и развивали в своих работах П.Сорокин, Т.Парсонс, Дж.Гэлбрейт, П.Друкер.
Чтобы лучше понять эволюцию управленческой мысли и её внутренние пружины, следует различать государственное управление (макроуправление) и управление корпорацией или предприятием (микроуправление). До XIX – XX веков управленческая мысль в основном развивалась и совершенствовалась вокруг государственного управления. Любое государство зарождалось, развивалось и крепло, имея стройную систему управления, основанную на вполне определенных управленческих установках, приоритетах, методах. И чем крупнее было государство, тем сложнее была система управления им. Многие правители и лучшие умы своего времени вкладывали свою мысль в развитие и повышение эффективности государственного управления. Однако истоки и эволюция теории государственного управления связывается, главным образом, с такими именами и памятниками письменности как: книга «Поучение Птаххотепа» (Др.Египет, ХХ в. до н.э.), Соломон (Израиль, Х в. до н.э.), Конфуций (Китай, VI – V вв. до н.э.), трактат «Артхамастра» (Др.Индия, VI – III вв. до н.э.), Кодекс законов Хаммурапи (Др.Вавилон, XVIII в. до н.э.), Сократ (Др.Греция, (469 – 399гг. до н.э.), Платон (427 – 347гг. до н.э.), Диоклетиан (Римская империя, 243 – 316гг.), Навуходоноссор II (Др.Вавилон, 605 – 562гг.), Николо Макивелли (Италия, 1469 – 1527гг.), А.Смит (1723 – 1790гг.), Пётр I (Россия, 1672 – 1725гг.), И.Т.Посошков (1652 – 1726), М.М.Сперанский (Россия, 1772 – 1839гг.), С.Ю.Витте (Россия, 1849 – 1915гг.), Макс Вебер (Германия, 1864 – 1920гг.).
Во многих случаях развитие государственного управления шло бок о бок с осмыслением практики управления военными, религиозными, строительными, хозяйственными процессами. Впечатляющие исторические памятники архитектуры, в частности, Египетские пирамиды, Колизей (Италия), Парфенон (Греция), Карфаген (Тунис), Великая Китайская стена, Теотиуакан (Мексика), Борободур (Индонезия), Тадж-Махал (Индия), Альгамбра (Испания), Виндзорский замок (Англия), Версаль (Франция), Московский Кремль (Россия), Петродворец (Россия) и многие другие, красноречиво свидетельствуют об управленческом гении наших предков. Однако управление как наука, как стройная система знаний и умений начало предметно формироваться в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением управленцев (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующий класс.
Хотя организации и существуют почти столько же, сколько существует человечество, до XX века мало кто задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей, в основном, интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, то есть извлечь как можно большую прибыль, но не как управлять ими.
Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он представлял своим рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Подобные нововведения были феноменально новаторски для своего времени и явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Со всех концов страны и из-за границы люди съезжались на фабрику Оуэна в Нью-Ланарке, Шотландии, чтобы воочию увидеть этот удивительный социальный эксперимент. Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие предприниматели того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна, ни один из них не последовал его примеру. Это объясняется тем, что в то время собственники пытались извлечь как можно большую прибыль из своего предприятия при как можно меньших затратах. Не считалось необходимым социальная забота о рабочих, полагалось, что выплачиваемая заработная плата, которую, кстати, тоже пытались как можно больше минимизировать, является достаточным вознаграждением за труд рабочих. Также пытались снижать затраты за счет сокращения числа служащих на предприятии, не занятых непосредственно в процессе производства, считая такие расходы неоправданными. Как известно, такая политика привела в некоторых странах к различным социально-политическим потрясениям. Так, например, в России в начале XX века подобное отношение к рабочим стало одной из причин, из-за которых стало возможным установление «диктатуры пролетариата» и создания так называемого государства рабочих и крестьян.