Toshkent moliya instituti «iqtisodiyot» kafedrasi «mikroiqtisodiyot. MAKROiqtisodiyot»

Mikroiqtisodiy modellarida ish haqining turlari va modellari

Ish haqi mehnat mahsulini xodim va ish beruvchi o`rtasida taqsimlashni ta`minlovchi huquqiy mexanizm sifatida sarflagan mehnat miqdorini hisobga olish, ko`p mehnat sarflangan xodimga ko`proq haq to`lash yo`li bilan uni yanada mahsulroq ishlashga undashga qaratilgan maqsadni bajaradi, ikkinchidan malakasi va maxsus bilimi yuqori xodimning mehnatiga malakasiz yoki malakasi past xodimning mehnatiga nisbatan ular bir xil vaqt sarflangan bo`lsalarda yuqori miqdorda haq to`lashni nazarda tutish orqali mehnatning nafaqat miqdori, balki sifati ham muhim ahamiyatga ega ekanligini qayd etadi.

Mehnatni miqdor va sifat jihatidan baholash, shu asosda unga haq to`lash mezonlarini belgilash ish haqi tizimlari yordamida amalga oshiriladi. Ish haqi to`lash tizimlari deganda mehnat me`yori bilan mehnat haqi miqdorini belgilash usuliga aytiladi. Ish haqi to`lash tizimi o`z ichiga ishbay va vaqtbay ish haqi shakllarini oladi. Ish haqining vaqtbay yoki ishbay tizimlari mehnatni tashkil etish usuli, ishlab chiqarish darajasi va boshqa omillarga bog`liq. Ish haqi tizimlarini tanlash xodimlar vakillik organi va ish beruvchi tomonidan o`zaro kelishilgan holda jamoa shartnomasida belgilab qo`yiladi. Shuningdek ishbay yoki vaqtbay xodimlarni mukofotlash shartlari va tartiblarini nazarda tutuvchi Nizom va qoidalar ham xodimlar vakillik organi hamda ish beruvchi tomonidan birgalikda ishlab chiqiladi.

Mehnatga haq to`lashning alohida shakli brigada (jamoa) mehnatiga haq to`lash hisoblanadi. Mehnatni tashkil qilish va unga haq to`lashning jamoa shakli har bir xodim tomonidan sarflangan mehnatni alohida holda o`lchash mumkin bo`lmagan joylarda qo`llaniladi va unga bajariladigan ishning natijalariga ko`ra butun jamoaga (brigadaga) yaxlit holda ish haqi hisoblanadi. Brigada (jamoa) esa o`z a`zolarining ushbu natijaga qo`shgan hissasini individuallashtirib aniqlash yo`li bilan har bir xodimning ish haqi miqdorini belgilaydi. Ana shu maqsadda har bir xodimning mehnatga ishtiroki koeffitsiyenti (MIK) qo`llaniladi.

Har bir xodimning mehnati bilan ishtiroki koeffitsiyentini aniqlovchi Nizom yoki boshqa me`yoriy hujjatlar belgilangan tartibda ishlab chiqiladi hamda tasdiqlanadi.

Mehnatni normalash sarflangan mehnatni o`lchash va unga yarasha haq to`lash imkonini beradi. Mehnatning quyidagi normalari ko`zda tutilishi mumkin:

a) vaqt normasi;

b) ishlab chiqarish normasi;

v) xizmat ko`rsatish normasi;

g) xodimlar soni normasi.

Mehnat normalari vakillik organi va ish beruvchi tomonidan birgalikda ishlab chiqiladi hamda tasdiqlanadi.

Odatdagi sharoitlardan chetga chiqilganda mehnatga haq to`lash maxsus tartibda amalga oshiriladi. Jumladan, Mehnat Kodeksining 157, 158, 159, 160-moddalarida ana shunday odatdan tashqari sharoitlar ko`zda tutilgan. Ish vaqtidan tashqari vaqtdagi ishlar, dam olish kunlari va bayram kunidagi ishlar uchun kamida ikki barobar haq to`lashi, basharti ana shu vaqtlarda ishlagani uchun xodimga boshqa dam olish berilgan bo`lsa, u holda bir barobar haq to`lanishi nazarda tutilgan.

Tungi vaqtlarda (soat 22.00 dan 6.00 gacha bo`lgan vaqt) ishlangan har bir soat uchun bir yarim barobardan kam bo`lmagan miqdorda haq to`lash belgilangan. Jamoa shartnomalarida tungi vaqtlarda ishlaganlik uchun boshqa imtiyozlar berilishi, kechki smenada ishlovchilar mehnatiga ham oshirilgan tarzda ish haqi to`lanishi nazarda tutilishi mumkin.

Yaroqsiz mahsulot xodimning aybisiz tayyorlanganida unga o`rtacha ish haqi miqdorida haq to`lanmaydi. Xodimlar ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolganida ularga o`rtacha ish haqidan kam bo`lmagan miqdorda haq to`lanadi. Xodimning aybi bilan bekor turish mehnat intizomini buzish deb baholanadi va ish haqi to`lanmaydi. Bir necha kasbda (lavozimda) va o`rindoshlik asosida ishlovchi xodimlarga o`zaro kelishuv shartlariga ko`ra ish haqi to`lanadi.

Aksiyadorlik jamiyatlari shaklida xo`jalik faoliyati yuritayotgan korxonalarning xodimlariga, shu jumladan jamiyat ijroiya-boshqaruv organi rahbariyati tarkibiga kiruvchi xodimlarga ish haqi to`lashning xususiyatlari, ish haqi tizimi, shakllari, ustama va qo`shimcha to`lovlar to`lash asoslarini belgilash tartiblariga taalluqli o`ziga xos xususiyatlar O`zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi tomonidan 1997 yil 6 sentabrdagi 611-sonli «Aksiyadorlik jamiyatlarida mehnat munosabatlarini tartibga solishni takomillashtirish yuzasidan tavsiyalar»da bayon etilgan.

O`zbekiston Respublikasi Kasaba uyushmalari Federatsiyasi Kengashi tomonidan 2000 yil 10 yanvardagi «2000 yil uchun jamoa shartnomalarini tuzish bo`yicha tavsiyalar»da aytilishicha, korxonada ish haqi tizimlarini belgilash, ishbay va vaqtbay ish haqi to`lanadigan ish turlarini, u yerlarda ishbay yoki vaqtbay ish haqi shakllaridan qay birini (to`g`ri ishbay, egri ishbay, mukofotli ishbay; oddiy vaqtbay yoki mukofotli vaqtbay va hokazolar) tanlash; zararli va og`ir sharoitlarda ishlovchi xodimlar uchun ustamalar to`lash shartlari, miqdorlari, kechki va tungi vaqtlarda ishlaganlik uchun ustamalar haq miqdorlari hamda ish haqi to`lash, uni muayyan holatlar tufayli saqlab turish shartnomasida aks ettirilishi lozim. Amaldagi mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarida xodimlar huquqlarini muhofazalash, ish haqini to`lashda bosh-boshdoqlikka yo`l qo`ymaslik maqsadida muayyan davr davomidagi ishi uchun xodimga beriladigan ish haqini to`lanishiga oid bo`lgan, mulkchilik shakli va ho`jalik faoliyati turidan qat`i nazar barcha korxona, muassasa hamda tashkilotlar uchun umumiy tartib-qoidalarni belgilaydi.

Mehnatga haq to`lash muddatlari jamoa shartnomasi yoki boshqa lokal normativ hujjatda beligilanadi va har yarim oyda bir martadan kam bo`lishi mumkin emas. Xodimlarning ayrim toifalari uchun alohida hollarda O`zbekiston Respublikasi hukumati ish haqi to`lashning boshqa muddatlarini belgilab qo`yishi mumkin. Haq to`lanadigan kun dam olish kuni yoki bayram kuniga to`g`ri kelib qolsa, mehnat haqi shu kun arafasida to`lanadi.

Jamoa shartnomasida ish beruvchi aybi bilan xodimga haq to`lash belgilangan muddatlarga nisbatan kechikkanligi uchun mulkiy javobgarlik ko`zda tutilishi mumkin. Bunday javobgarlik inflyatsiyaning o`sishi, pulning qadrsizlanishi hisobga olingan holda ish haqi to`lanishi kechiktirilganligi tufayli xodimlar ko`rgan zararlarni qoplashga qaratiladi. Bunday mulkiy javobgarlikning aniq darajasi xodimlar vakillik organi va ish beruvchining o`zaro kelishuvi bilan jamoa shartnomasida ko`rsatib qo`yiladi.

Ish haqi odatda pul holida to`lanadi. Ammo uni muayyan qishloq xo`jalik mahsulotlari bilan to`lash mumkin. Biroq, hozirgi paytda alkogolli ichimliklar, tamaki mahsulotlari va hukumat qarori bilan belgilangan tovarlar bilan ish haqi to`lashga yo`l qo`yilmaydi. O`zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2002 yil 19 martdagi «O`z vaqtida ish haqi to`lashni ta`minlashga oid qo`shimcha chora-tadbirlar to`g`risidagi» qarori bilan natural holda ish haqi to`lashlik ta`qiqlandi.

Vafot etgan xodimning olinmasdan qolgan ish haqi va unga berilishi lozim bo`lgan boshqa to`lovlar uning oila a`zolari tarkibidan bo`lgan hamda birga yashab kelgan shaxslarga, qaramog`ida bo`lib kelgan mehnatga yaroqsiz shaxslarga beriladi. Ish haqini to`lash xodim ishlayotgan joyda (obyektda) amalga oshiriladi va ularni ish haqi olish uchun boshqa yerdagi korxonaning idorasiga borishga majbur qilish mumkin emas.

Ish haqi aloqa muassasalari orqali pul ko`chirish (perevod qilish) yo`li bilan to`langanida pochta orqali jo`natishga oid barcha xarajatlar ish beruvchi hisobidan qoplanishi lozim. Xodimning oylik ish haqidan odatda uning yozma roziligisiz ushlab qolishlikka yo`l qo`yilmaydi. Ammo qonun hujjatlarida bevosita nazarda tutilgan hollarda uning muayyan pul majburiyatlari uning roziligisiz ham unga to`lanishi lozim bo`lgan summa hisobidan ushlab qolish yo`li bilan ijro etilishi mumkin.

O`zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 164-moddasiga muvofiq xodimning roziligidan qat`i nazar quyidagilar uning mehnat haqidan ushlab qolinadi:

O`zbekiston Respublikasida o`rnatilgan soliqlar va boshqa majburiy to`lovlarni undirish;

Sudning qarorlari va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun;

Ish haqi hisobiga berilgan avansni ushlab qolish uchun, xo`jalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga yoki boshqa joyda ishlashga o`tganligi munosabati bilin berilgan bo`lib, sarf qilinmay qolgan va o`z vaqtida qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun hamda hisob-kitobdagi xatolar natijasida ortiqcha to`langan summani qaytarib olish uchun. Bunday hollarda ish beruvchi avansni qaytarish yoki qarzni to`lash uchun belgilangan muddat tamom bo`lgan kundan yoki haq to`lash noto`g`ri hisoblangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berishga haqlidir. Agar bu muddat o`tib ketgan bo`lsa yoki xodim xo`jalik ehtiyojlari uchun, xizmat safari yoxud boshqa joydagi ishga o`tishi munosabati bilan berilgan avansning ushlab qolinishini yoki miqdorini noto`g`ri deb hisoblasa, u holda qarz sud tartibida undiriladi;

O`z hisobidan xodim ta`til olib bo`lgan va ish yili tugamasdan turib mehnat shartnomasi bekor qilinganda, ta`tilning ishlanmagan davrga tegishli kunlari uchun. Ana shu kunlar uchun mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 89-modasining to`rtinchi qismi, 100-moddasi, ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 106-moddasining 1 va 2-bandlarida ko`rsatilgan asoslarga ko`ra, shuningdek o`qishga kirganligi yoki pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan bekor qilinganda haq ushlab qolinmaydi;

Xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararni qoplash uchun, agar yetkazilgan zararning miqdori xodimning o`rtacha oylik ish haqidan ortiqcha bo`lmasa;

Ushbu Kodeksning 181-moddasi, birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimalarni undirish uchun.

Ish haqini har gal to`lash vaqtida ushlab qolinadigan haqning umumiy miqdori xodimga tegishli bo`lgan mehnat haqining ellik foizidan ortib ketmasligi lozim. Xodimdan ushlab qolinishi kerak bo`lgan summa unga to`lanishi lozim bo`lgan mehnat haqining 50 foizidan ortiq bo`lgan hollarda ish beruvchi ortiqcha summani undirib olish yuzasidan sudga murojaat qilishi lozim. Ish haqidan ushlab qolish asosi yoki ushlab qolingan summa miqdoridan norozi bo`lgan xodim ushlab qolishning qonuniyligi yuzasidan umumiy asoslarda sudda da`vo qo`zg`ashi mumkin.

Keyingi paytlarda O`zbekiston Respublikasi hududida ho`jalik faoliyati yuritayotgan chet el korxonalari hamda chet el sarmoyasi ishtirok etgan boshqa korxonalarda xodimlarga ish haqi to`lashga oid qonunchilikni buzilayotganligi, bajarilgan ish hajmini sun`iy ravishda pasaytirib aks ettirish yo`li bilan tejab qolingan mablag`lar hisobiga xodimlarga ish haqi to`lash amalga oshirilayotganligi, bu narsa birinchidan, ish haqi to`lash borasida adolatsizlikni yuzaga kelishiga, ikkinchidan korxonaning haqiqiy daromadlari to`liq aks ettirilmasligi tufayli soliq qonunchiligi talablari qo`pol buzilayotganligi qayd etildi. Ushbu normal bo`lmagan holni bartaraf etishlik uchun zarur choralar ko`rildi

Xulosa
Mehnat bozori qanday ishlashini tushunish uchun mazkur bozordagi talab va taklifni o’rganib chiqish lozim. Agar ish haqi o’zgarsa, mehnatga talab egri chiziq bo’ylab yuqoriga yoki pastga qarab yurishi, mahsulotga talab, ishlab chiqarish hajmlari o’zgarishi, kapital narxi kabi boshqa omillar amal qilsa, mehnatga talab egri chizig’ining o’zi siljiydi.

Mehnat bozorini harakatga keltirishning eng muhim omili ish kuchining narxi hisoblanadi. Materialistik konsepsiyaga muvofiq ish kuchining qiymati ish kuchini qaytadan tiklash uchun zarur bo’lgan hayotiy vositalarning qiymati bilan belgilanadi. Mehnat bozori sifati xususiyatining eng muhim mezoni uning infratuzilmasining rivojlanish darajasidir. Mehnat bozori infratuzilmasini uning tarkibiy qismi sifatida ta’riflash mumkin, u davlat idoralarini, ish bilan bandlikka ko’maklashuvchi nodavlat tuzilmalarini, korxonalar va firmalarga kadrlar xizmatini, jamoat tashkilotlari va jamg’armalarini, normativ-huquqiy muhitni o’z ichiga oladi, ular ish kuchiga ehtiyoj bilan taklif o’rtasidagi eng samarali o’zaro hamkorlikni ta’minlaydi.

Mehnat bozoridagi vaziyatga baho berishda ish kuchining zaxiralaridan bir nechta turini ajratib ko’rsatish zarurligiga asoslanish maqsadga muvofiqdir. Mehnat bozorida ish beruvchilar ham, yollanma xodimlar ham segmentlar obyekti sifatida namoyon bo’ladi. Bozorni ish beruvchilar nuqtai nazaridan segmentasiyalash ularning ehtiyojlarini baholash va ularga yaxshiroq yo’sinda moslashish imkonini beradi. Segmentasiyalash obyekti yollanma ishchilar bo’lgan holatda ularning miqdor va sifat xarakteristikalari, xatti-harakat jihatlari bo’yicha ifodalanadigan guruhlari to’g’risidagi tasavvur shakllanadi.

Foydalanilgan Adabiyotlar:

1. O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyevning Oliy Majlisga Murojaatnomasi

2.