Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti «iqtisodiyot» fakulteti «inson resurslarini boshqarish» kafedrasi

Motivatsiya usullari to'plami juda keng va asosan psixologik usullarga qaratilgan:

• 
  iqtisodiy rag'batlantirish usullari (ish haqi, bonuslar, imtiyozlar, foizlar, foyda taqsimoti, aktsiyalarni sotib olish, qo'shimcha to'lovlar);
  
• 
  ijtimoiy motivatsiya usullari (omma e'tiborini qozonish, minnatdorchilik, hayratlanish, tan olish, nafratlanish);
  
• 
  psixologik motivatsiya usullari (o'zini qadrlash, befarqlik, beparvolik, foydasizlik);
  
• 
  quvvatni rag'batlantirish usullari (rag'batlantirish, qo'shimcha vakolatlar berish);
  
• 
  ijtimoiy-psixologik usullarni o'z ichiga oladi: ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashish, tanqid qilish, o'zini tanqid qilish, jamoaviy bitim, bitimlar, murabbiylik, taklif, rahbarning shaxsiy namunasi, yo'naltirilgan sharoitlarni yaratish, xodimlarning individual va shaxsiy xatti-harakatlarini boshqarish usullari, ishbilarmon, boshqaruv va professional etika;
  
• 
  axloqiy motivatsiya usullari (shaxsiy yoki jamoat tomonidan tan olinishi, maqtov va tanqid);
  
• 
  tashkilotning iqtisodiy ahvoli to'g'risida ma'lumot berishga asoslangan usul;
  
• 
  kerakli vaziyatlarni yaratishga asoslangan usul;
  
• 
  qaror qabul qilishda ishtirok etishga asoslangan usul;
  
• 
  qo'l ostidagilar bilan masofani o'rnatishga asoslangan usul.
  

Kompaniyaning xodimlariga kadrlar menejmenti mavzusining asosiy vositasi bu moddiy va mehnatni rag'batlantirish tizimidir. Moddiy ustunlik bilan moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning birligiga asoslangan xodimlarni moddiy rag'batlantirishning ettita umumiy qoidalari mavjud:
a) moddiy rag'batlantirish tizimlari har bir xodim uchun sodda va tushunarli bo'lishi kerak;
b) tizimlar ishning har bir ijobiy natijasini darhol rag'batlantirishga imkon beradigan moslashuvchan bo'lishi kerak;
c) rag'batlantirish hajmi iqtisodiy va psixologik jihatdan oqlangan bo'lishi kerak (ko'proq va kamroq; ko'proq, lekin kamroq);
d) har bir kishi tomonidan to'g'ri deb qabul qilingan ko'rsatkichlar asosida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish muhimdir;
e) rag'batlantirish tizimlari ishchilar o'rtasida moddiy mukofotlarning adolatliligi tuyg'usini yaratishi kerak;
f) rag'batlantirish tizimlari xodimlarning nafaqat individual ishlarni yaxshilashga, balki boshqa xodimlar bilan "ishbilarmonlik aloqalari" da ishlashga bo'lgan qiziqishini oshirishga yordam berishi kerak;
g) xodimlar o'zlarining ish natijalari va kompaniya faoliyati o'rtasida aniq bog'liqlikni ko'rishlari kerak (qaysi xatolarga olib kelishi mumkin va ularning har biri muvaffaqiyatlari nimaga olib keladi).
Xodimning moddiy mukofotini aniqlash jarayoni bir tomondan, xodimning faoliyatini hisobga olishi kerak, boshqa tomondan esa uni istalgan faoliyat darajasiga erishishga undashi kerak. Moddiy haq to'lash ijtimoiy-psixologik va tashkiliy-ma'muriy omillar bilan birlashtirilishi kerak: jamoani tan olish, boshqaruv qarorlarida ishtirok etish, kuch, imtiyozlar, qiziqarli ish, lavozimga ko'tarilish, qulay ish sharoitlari va boshqalar. .
Moddiy motivatsiya nafaqat fiziologik ehtiyojlarni, balki xavfsizlik ehtiyojlarini ham qondirish vositasi sifatida qaraladi. Ish haqi miqdori, shuningdek, hurmat darajasi va lavozim darajasining aksi sifatida ko'rib chiqilishi mumkin. Agar ish haqining oshishi xodimning yutuqlarini aks ettirsa, demak bu xodimning menejment, obro' va mavqega yuqori baho berishining ko'rsatkichidir. Ba'zi mualliflar ish haqini o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojini qondirish vositasi sifatida ko'rib chiqishga moyildirlar.
Motivatsiya usullari umuman xodimlarni boshqarishda qo'llaniladigan usullarga o'xshashdir. Ular orasida umumiy bo'lib, boshqa vositalarni (ishlab chiqarish, umuman xalq xo'jaligi) boshqarishda keng qo'llaniladi: ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy va o'ziga xos xususiy usullar. Xodimlarni boshqarish va, xususan, mehnatni rag'batlantirish tizimli yondashuv va tahlil tamoyillariga asoslanishi kerak, bu esa butun tizimga ta'sirini hisobga olgan holda, quyi tizim ichidagi aniq qarorlarni bir-biriga bog'lab, korxonaning barcha xodimlarini qamrab olishni, xodimlarga nisbatan tahlil va qarorlarni qabul qilishni anglatadi. tashqi va ichki muhitning omillarini hisobga olgan holda o'zaro bog'liqlik (rasm 1.2). Ish haqi yuqori darajaga etmagan korxonalarda xodimlarni boshqarishning ma'muriy va ijtimoiy-psixologik usullari eng ko'p qo'llaniladi. Moddiy rag'batlantirish katta rol o'ynaydigan tashkilotlarda rag'batlantirishning iqtisodiy usullari qo'llaniladi, ammo ta'sir qilishning ijtimoiy-psixologik usullari haqida unutmaslik kerak. Har tomonlama maqsadli yondashuv qo'llanilishi kerak.
Hozirgi vaqtda mehnatni rag'batlantirishga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash va tasniflashda turli xil yondashuvlar mavjud.
Mavjud variantlardan biri F. Gertsbergning ikki faktorli nazariyasi qanday ekanligini ko'rib chiqamiz. Ushbu turtki modeli XX asrning 50-yillarining ikkinchi yarmida taklif qilingan. Shuningdek, u odamlarning ehtiyojlaridan kelib chiqadi. Tadqiqot natijasida olingan xulosalar Gertsbergga gigienik omillar va motivatsion omillar deb nomlangan ikkita katta toifani ajratishga imkon berdi. Birinchi guruhga ish bilan bog'liq norozilikni engillashtiradigan tashqi omillar kiradi. Ularni sog'liq omili deb ham atashadi. Ikkinchi guruh mehnatga xos bo'lgan ichki omillarni o'z ichiga oladi, ularni rag'batlantiruvchi omillar yoki "motivatorlar" deb nomlanadi. Bular muvaffaqiyat, martaba ko'tarish, ish natijalarini tan olish va tasdiqlash, bajarilayotgan ish uchun yuqori darajada javobgarlik, ijodiy va biznes o'sishi uchun imkoniyatlar kabi omillardir.
Gersbergning motivatsiya nazariyasi Maslou nazariyasi bilan juda ko'p o'xshashliklarga ega. Gigienik omillar yuqorida tavsiflangan fiziologik ehtiyojlar va xavfsizlik va kelajakka bo'lgan ishonchga mos keladi. Gersbergning motivatsion omillari Maslovning yuqori darajadagi ehtiyojlari, ya'ni tan olinishi va ifodalanishi ehtiyojlari bilan taqqoslanadi. Biroq, bu ikki nazariya o'rtasida jiddiy farq bor. Maslou gigienikaga mos keladigan omillarni muayyan xulq-atvorni keltirib chiqaradigan narsa deb hisobladi.
Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish samaradorligiga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki muhit elementlaridan foydalanadigan omillarni ko'rib chiqamiz.
Tashqi va ichki muhit elementlari bilan biz tashkilot mavjud bo'lgan haqiqiy dunyoni anglatadi. Korxonada samarali rag'batlantirish mexanizmini yaratish strategiyasini ishlab chiqishdan oldin, tashkilotning tashqi va ichki muhiti elementlarining xodimlarga ta'sirini tahlil qilish kerak. Ichki muhit to'g'risidagi ma'lumotlar tashkilotni boshqarish uchun kompaniyaning raqobatda o'z maqsadlariga, shu jumladan xodimlarni rag'batlantirish maqsadlariga erishishi mumkin bo'lgan ichki imkoniyatlari va potentsialini aniqlash uchun zarurdir.
Ichki muhitni tahlil qilish, shuningdek, tashkilotning maqsadlari va vazifalarini yaxshiroq tushunishga imkon beradi. Ichki muhitning asosiy elementlari quyidagilardan iborat.
ishlab chiqarish (hajmi, tarkibi, ishlab chiqarish sur'ati, mahsulot turi, ishlab chiqarish joyi, ijtimoiy infratuzilma mavjudligi, sifat nazorati va boshqalar);
xodimlar (tarkibi, potentsiali, malakasi, soni, mehnat unumdorligi, xodimlar aylanmasi, ish haqi, ishchilarning qiziqishlari va ehtiyojlari);
boshqaruvni tashkil etish (tashkiliy tuzilma, boshqaruv tizimi, boshqaruv darajasi, etakchilik uslubi, tashkiliy madaniyat, kompaniyaning obro'si va obro'si, ichki aloqalar tizimini tashkil etish);
moliyaviy va buxgalteriya (kompaniyaning moliyaviy barqarorligi va to'lov qobiliyati, rentabellik, rentabellik va boshqalar).
Motivatsiya omillariga asosiy ta'sir, albatta, kompaniya xodimlari tomonidan ta'minlanadi, chunki bu mehnat motivatsiyasini o'rganish va qo'llash ob'ekti bo'lgan xodimlardir.
Xodimlar tarkibi va uning salohiyati, ta'lim darajasi, yosh mezonlari, jinsi va boshqa demografik xususiyatlari jihatidan ko'p jihatdan, birinchi navbatda, xodimlarning ehtiyojlari va shunga mos ravishda ularni ishlashga undovchi sabablar, ikkinchidan, ushbu ehtiyojlarni qondirish uchun boshqaruv siyosati maqsadlarga erishish va kompaniyaning vazifalari. Xodimlarning malakasi mahsulotlarning sifat darajasiga ta'sir qiladi va shu bilan birga xavfsizlik omilining tarkibiy qismi ta'limning etarli darajada emasligi yoki agar xodim murakkab uskunalar bilan ishlashda malaka darajasining etarli emasligini his qilsa, yangi texnologiyalarni rivojlantirish, qonunchilikdagi o'zgarishlar (soliq, buxgalteriya) buxgalteriya hisobi va boshqalar).
Intellektual kapital - bu egasi klassik antagonistik shakllarda ekspluatatsiyadan himoyalangan kapitalning bir turi. Zamonaviy axborot jamiyatida mulkdorlarning tobora ko'payib borayotgani yollash uchun ishlaydi, bu ularning ish motivlarini tubdan o'zgartiradi va aqlni egallash orqali mehnat va ishlab chiqarish vositalarining kombinatsiyasi asosida ajratish va begonalashtirish munosabatlarining birligida ishlash uchun ichki motivatsiyaning paydo bo'lishi haqida gapirishga imkon beradi.
Boshqaruvni tashkil etish motivatsion siyosatni shakllantirish muammosining yana bir muhim jihatidir. Samarali motivatsiya va yuqori mehnat unumdorligiga erishish qobiliyati bunga bog'liq, chunki boshqaruv barcha kerakli elementlarga ega: kuch, moliyaviy vositalar va yaxshi niyat.
Birinchidan, menejmentning tashkiliy tuzilmasi muhim o'rin tutadi. Boshqaruvda tashkiliy boshqaruv tuzilishlarining bir necha turlari ma'lum: chiziqli, chiziqli-kadrlar, funktsional, chiziqli-funktsional, matritsa. Har bir tuzilish o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. U ishlab chiqarishni tashkil etish tamoyiliga va kompaniya xodimlarining miqdoriy tarkibiga mos kelishi kerak.
Xodimlarni boshqarish siyosatiga ichki omil sifatida korxonalarning aktsionerlik mulki katta ta'sir ko'rsatadi. Kompaniyaning aktsiyalariga nominal yoki undan past qiymatga egalik huquqini topshirish kuchli rag'bat hisoblanadi.
Kompaniyaning tashqi muhiti elementlari ostida tashkilot tashqarisidagi omillar tushuniladi, chunki ochiq tizim sifatida tashkilot tashqi muhitga resurslar, energiya, xodimlar va iste'molchilarni etkazib berishga bog'liqdir. Tashkilotlar omon qolish va samaradorlikni saqlash uchun atrof-muhitga moslashishlari kerak. Bunday atrof-muhit omillarini makroiqtisodiy ta'sir omili deb atash mumkin.
Tashqi muhit to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ta'sirlar muhitiga bo'linadi. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish muhitiga tashkilotga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillar kiradi. Bularga etkazib beruvchilar, aktsiyadorlar, ishchilar, qonunlar va tartibga solish organlari, kasaba uyushmalari, iste'molchilar va raqobatchilar kiradi.
Tashkilot xodimlarining motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi asosiy ekologik omillarning ta'sirini ko'rib chiqing. To'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish muhitining elementlari orasida biz uchun quyidagilar muhimdir.
Aktsiyadorlar, ya'ni korxonadagi aktsiyalar egalari. Tashqi muhitda joylashgan aktsiyalarning ulushi qancha ko'p bo'lsa, ularning foizi ozchilik aktsiyadorlar deb ataladigan tashkilot ishchilari o'rtasida kamayadi. Ular dividendlar bo'yicha kamroq foiz oladi. Moddiy rag'batlantirish omili bo'lib, bu mehnat motivatsiyasiga salbiy ta'sir qiladi. Bundan tashqari, agar kompaniyada jamoaviy boshqaruv tamoyillari qo'llanilsa, xodimlarning kompaniya faoliyatini boshqarishda qatnashishi ular egalik qiladigan aktsiyalar soniga nisbatan kamroq bo'ladi, bu esa mehnat motivatsiyasiga salbiy ta'sir qiladi. Tashqi aksiyadorlarning katta foizi turli xil investitsiya loyihalariga foyda taqsimlash orqali katta dividendlar olishga yo'naltirilgan foydali siyosat yuritishga harakat qilmoqda va ular ish haqini oshirish, har xil moddiy imtiyozlarni qo'llash va normal faoliyat uchun zarur bo'lgan ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirish kabi holatlardan manfaatdor emaslar. va tashkilot xodimlarining samarali ishi.
Mehnat resurslari ma'lum bir sohadagi yoki umuman mamlakatdagi mehnat bozoridagi vaziyatni aniqlaydi. Mehnat bozoridagi iqtisodiy inqiroz davrida ishchi kuchiga talab kamayadi va shunga mos ravishda ishchi kuchi taklifining ortishi kuzatiladi. Bu holat menejerlarga o'z xodimlariga ish haqi miqdorini deyarli og'riqsiz ravishda tushirishga imkon beradi, chunki ishdan bo'shaganlar o'rniga ishlamoqchi bo'lgan boshqa odamlarni topish oson, ayniqsa yuqori malakani talab qilmaydigan ishchi kuchlari orasida. Xuddi shu sabablarga ko'ra, boshqaruv boshqa ijtimoiy xarajatlarni kamaytirishi mumkin. Ishchilar nuqtai nazaridan, ularning mehnatga bo'lgan munosabatidagi asosiy turtki omil ish joyini yo'qotmaslik istagida ifoda etilgan xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojdir.
Qonunlar va davlat tomonidan tartibga solinadigan institutlar motivatsiya omillariga va umuman mehnatga munosabatga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Qonunda Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi, ilgari mavjud bo'lgan Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi, soliqlarni, shu jumladan jismoniy shaxslardan olinadigan soliqlarni va boshqa qonun hujjatlarining yig'ilishini tartibga soluvchi o'zgartirildi. Soliq yukining ko'payishi, menejerlar o'z xodimlariga ish haqi jadvaliga emas, balki konvertda to'lovlarni amalga oshirishni boshlaydilar, va xodimlarning o'zlari daromadlarini soliqqa tortishdan qochishadi. Biroq, bu katta xaridlarni amalga oshiradigan xodimlar soliq idoralari oldida o'zlarini xavfsiz his qilmasliklariga olib keladi va bu holat ichki uyg'unlikni buzilishiga olib keladi va katta daromad olishning motivatsion ta'siri kamayadi. Ushbu elementlarning barchasi xavfsizlikning umumlashtirilgan ehtiyojiga - mehnatga layoqatli aholining ko'p qismi boshdan kechiradigan materialdan keyingi ikkinchi asosiy ehtiyojga tegishli. Ushbu omil muhim turtki beradi, lekin asosan davlat korxonalarida, yirik aktsiyadorlik jamiyatlarida va xorijiy kapitalning katta ulushiga ega xorijiy vakolatxonalarda yoki qo'shma korxonalarda ro'y beradi.
Kasaba uyushmalari amaldagi qonunchilikda va korxonada ijtimoiy sheriklik asosida tuzilgan jamoaviy shartnomada ko'zda tutilgan shartlarda ishchilarni ijtimoiy himoya qilishga da'vat etiladi. Kasaba uyushma tashkilotlari faoliyat ko'rsatadigan korxonalarda mehnat motivatsiyasiga kuchli ijobiy ta'sir ko'rsatiladi, chunki ishchilarning ijtimoiy kabi ehtiyojlari xavfsizlik ehtiyojlari uchun qondiriladi (shu jumladan qisman moddiy, chunki kasaba uyushmalarini qo'llab-quvvatlash uchun ishchilarning hissalari ularga qaytishi mumkin. moddiy yordam sifatida, dam olish uylariga safarlar uchun subsidiyalar, bolalar uchun sovg'alar va boshqalar.
Bilvosita ta'sir qilish muhitida tashkilotga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan, ammo uning faoliyatiga ta'sir ko'rsatadigan omillarni tushunib oling. Bular mamlakat iqtisodiyotining holati, ilmiy-texnikaviy taraqqiyot, ijtimoiy-madaniy va siyosiy o'zgarishlar, guruh manfaatlarining ta'siri va boshqa mamlakatlarda tadbirlarni tashkil qilish uchun muhim bo'lgan hodisalar.
Ilmiy-texnik taraqqiyot, bir tomondan, mamlakat iqtisodiy o'sishining elementi bo'lib, mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga ta'sir ko'rsatsa, ikkinchi tomondan, avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimlari, ma'lumotlar, Internet tarmoqlarini rivojlantirish va hokazolar tufayli ish o'rinlarining sezilarli kamayishiga olib keladi. .d. Shu sababli, ishchilar kelajakka ishonch va ish joyini mustahkamlash nuqtai nazaridan xavfsizlikka ko'proq ehtiyoj sezadilar. Bu ishchilarni tegishli kasblarni egallashga, kompyuter dasturlarini o'zlashtirishga va ijtimoiy qaramlikni pasaytirishga majbur qiladi. Bundan tashqari, ilmiy va texnologik taraqqiyot menejerlarni yangi asbob-uskunalar sotib olishga va mehnat sharoitlarini yaxshilashga majbur qilmoqda, bu ishchilarning ishtiyoqini ijobiy ta'sir qiladi (masalan, dasturchilar jamoasi uchun eng yangi kompyuter texnologiyalarini sotib olish).
Ijtimoiy-madaniy va siyosiy o'zgarishlar firmalarning ishchilariga (ishchilariga) emas, balki o'z faoliyatida ma'lum sabablarga ko'ra boshqariladigan firma rahbarlariga - tadbirkorlarga motivatsion ta'sir ko'rsatadi. Ko'proq, bu yuqori tartibning sabablari: o'z-o'zini hurmat qilish, o'zini namoyon qilish, kuch, muvaffaqiyat, ishtirok etish va boshqalar. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish, agar korxona rahbariyati salbiy ta'sirni tekislash va ijobiy ta'sirni rag'batlantirish uchun hisobga olingan omillarni hisobga oladigan bo'lsa, yanada samarali bo'ladi.

4.