|
Sanoat korxonalarida xodimlarni motivatsiyalash usullari va uni takomillashtirish
Xodimlarni motivatsiyasi- bu xodimlarning yuqori sifatli va unumli ishlashini ta'minlash uchun mo'ljallangan moddiy va nomoddiy rag'batlantirish to'plami, shuningdek kompaniyaga eng iqtidorli mutaxassislarni jalb qilish va ularni saqlash usulidir.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimini joriy qilishda hal qilingan vazifalar
Samarali ishchilarni ushlab turish;
Xodimlarni ishga jalb qilish va ularning imkoniyatlarini ochib berish;
Kompaniyaga to'g'ri ishchilarni jalb qilish.
Xodimlarni rag'batlantirish turlari
Xodimlarni moddiy rag'batlantirish - ish haqi, bonuslar va bonuslar.
Xodimlarning nomoddiy (pul bo'lmagan) motivatsiyasi - ijtimoiy nafaqalar, qo'shimcha pensiyalar, tibbiy sug'urta, sayohat, tushlik, uyali aloqa to'lovlari, basseynga obuna va boshqalar. an'anaviy ravishda nomoddiy rag'batlantirish usullari deb ataladi, chunki xodim "jonli" pul olmaydi, garchi kompaniya bularning barchasiga pul sarflaydi.
Xodimlarni rag'batlantirish tizimini qachon qayta ko'rib chiqish kerak?
Inson kapitaliga investitsiyalarning qaytarilishi boshqaruv kutishlariga javob bermaydi;
Xodimga to'g'ri keladigan tovar aylanmasi umuman sohaga nisbatan past;
Xodimlarning umumiy xarajatlari maqbul ko'rsatkichlardan oshadi;
Ishchilar soni asossiz yuqori;
Tashkilot xodimlarining sodiqligi;
Kadrlarning yuqori aylanmasi;
Kam sifatli ish.
Xodimlar motivatsiyasini takomillashtirishning asosiy usullari
Tizimni amalga oshirish maqsadlarni boshqarish xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida;
Ishonchli qilish baholash tizimlari xodimlarning samaradorligi va rivojlanish potentsialini aniqlash;
Ish haqi tizimini ishlab chiqish, lavozimlarni saralash;
Moliyaviy modellashtirish va baholash;
Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari asosida natijaga bog'langan bonuslar tizimini ishlab chiqish
Ish haqi miqdorining ish haqi-mukofot qismini shakllantirish;
Shaffof va aniq martaba yo'llarini yaratish;
"Oltin" ning yaratilishi kadrlar zaxirasi , kadrlar zaxirasi xodimlari uchun o'quv rejalarini o'z ichiga olgan;
Boshqaruv mashg'ulotlari “Kadrlar motivatsiyasi” mavzusida.
Muammo sifatida xodimlarning motivatsiyasi
Ko'pgina Rossiya kompaniyalari xodimlarni rag'batlantirishning turli tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirish bilan shug'ullanadi. Shunga qaramay, muammoning murakkabligi shundan iboratki, odamlarni mehnat ekspluatatsiyasiga qanday undash kerakligi aniq emas? Keling, motivatsiya bilan bog'liq asosiy muammolarni ketma-ket ko'rib chiqaylik.
Qachon yangi xodimlarni jalb qilish tizimini yaratish va o'zgartirishni boshlash kerak?
Xodimlarni rag'batlantirish muammosini hal qilish to'g'risida o'ylash uchun quyidagilar zarur:
Agar xodimlar o'zlarining ishlarini kompaniya uchun ahamiyatsiz deb baholasa;
Agar ishchilar martaba ko'tarilishidan va ish haqidan norozi bo'lsa;
Agar ular ishda mustaqillik yo'qligi haqida gapirishsa;
Agar kompaniya yoki bo'linmalar rahbariyati tomonidan noaniq talablar mavjud bo'lsa;
Agar boshqa xodimlarning ishi og'ir yuk ostida bo'lsa, natijada norasmiy suhbatlar, choy ziyofatlari, tutun tanaffuslari va boshqalar.
Agar ko'p xodimlar kasbiy "charchoq" alomatlarini: ishtiyoqning pasayishi va mehnatga bo'lgan qiziqishning pasayishi, shuningdek, kasbiy qiziqishlarni ish bilan bog'liq bo'lmagan boshqa manfaatlarga almashtirishsa, motivatsiya tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish zarur bo'ladi. Bundan tashqari, agar kompaniya kadrlar almashinuvini keskin oshirgan bo'lsa, unda birinchi navbatda uning motivatsiyasi haqida o'ylashingiz kerak. Bunday "ish haqi nisbati" ga e'tibor qaratish kerak: xodimlar tarkibining yangilanishi 4-7% dan 12-15% gacha. Ba'zi rus kompaniyalarida tovar aylanmasi 100% dan 250% gacha etadi! Shuni ham ta'kidlash kerakki, agar qarama-qarshi guruhlar yosh va etuk xodimlar, yoki ayollar va erkaklar o'rtasida kompaniyada paydo bo'lsa, muammo samarasiz motivatsiya tizimida ham bo'lishi mumkin.
Va nihoyat, turli xil omillar, shu jumladan norasmiy rahbar etakchiga qarshi faol kurashayotgan bo'lsa, samarali motivatsiya tizimini rivojlantirish haqida o'ylash kerak.
Ish haqi rag'batlantiruvchi omil sifatida
Aksariyat Rossiya rahbarlari ish haqi odamlarni muvaffaqiyatga undash uchun birinchi narsa ekanligiga ishonishadi. Shuning uchun, agar kompaniya katta pul to'lay olmasa, odamlar odatda "yenglarini" ishlaydilar va rahbariyat bu vaziyatni moliyaviy resurslar cheklanganligi bilan oqlab, bunga tayyor. Albatta, rahbariyat tomonidan xodimlarni rag'batlantirish muammosiga bunday munosabat asosiy rag'batlantiruvchi omil sifatida ish haqining qiymatini an'anaviy rus bo'rttirib ko'rsatishi bilan izohlanadi. Shuningdek, xodimlarning o'zlari pulga nisbatan alohida, sof ruscha munosabati ham mavjud. Bunday munosabat ish joyida bo'lganligi uchun pul to'lash kerak degan fikrda namoyon bo'ladi.
Ma'lumki, rus ishchilarining ongida ikkita nuqtai nazar mavjud: "Pul berish" va "Pul ishlash". Shunday qilib, endi biz birinchi o'rnatishning tarqalishi haqida gaplashmoqdamiz: "Pul to'laydi". Afsuski, bu munosabat nafaqat etuk, balki yosh ishchilar orasida ham namoyon bo'ladi. Ammo "Pul ishlash" ikkinchi installyatsiyasi rus ishchilari orasida hali ham mashhur bo'lib ulgurmagan. Motivatsiya usullari umuman xodimlarni boshqarishda qo'llaniladigan usullarga o'xshashdir. Ular orasida boshqa ob'ektlarni (ishlab chiqarishni, umuman xalq xo'jaligini) boshqarishda keng foydalaniladigan umumiy ob'ektlar mavjud:
ma'muriy
Iqtisodiy
Ijtimoiy.
Xodimlarni boshqarish va, xususan, mehnatni rag'batlantirish tizimli yondashuv va tahlil tamoyillariga asoslanishi kerak, bu korxonaning barcha xodimlarini qamrab olishni, quyi tizim ichidagi aniq qarorlarni ularning butun tizimga ta'sirini hisobga olgan holda, xodimlarga nisbatan tahlil va qarorlarni qabul qilishni anglatadi. munosabatlarni to'liq ravishda tashqi va ichki muhit omillarini hisobga olish.
Mehnatni rag'batlantirishni boshqarish usulining har bir turini alohida ko'rib chiqamiz .
Do'stlaringiz bilan baham: |
