Toshkent davlat iq tiso diyo t universiteti q. X. Abdurahmonov

Adabiyotlar ro4yxati
1
. Абдура^монов K,.X. Ме^нат ик;тисодиёти. Дарслик. -T:. «Ме\нат», 
2004.
2. Абдура^монов К,.Х., Холмуминов Ш.Р. Ме^нат ик;тисодиёти ва 
социологияси.^кув.к^ул. -Т.: 2004.
3. Барбарова ЕЛ. Экономика и социология труда. —М:. 2005.
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на 
промышленных предприятиях. - М.: Изд. Норма, 2005.
5. Рязанцева Н., Рязанцев Д. 1C: Предприятие. Зарплата и кадры. 
Секреты работы. -С-Пб, 2004.
6. Тарасевич А.С., Гребенников П.И. Макроэкономика. Учебник. - 
М.: 2004.
7. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент: стратегия тактика 
формирования заработной платы и других выплат. -М:, 2004.
Internet saytlari
http://www.cfin.ru/press/practical/2001-08/01.shtml- Распределение 
доходов населения
www.gks.ru- Уровень жизни населения
77

---

VIII BOB
ISH HAQI TIZIMI
8.1. Ish haqining mohiyati va uning shakllanishi
Ish haqi ~~ yollanma xodlm daromadining asosiy elementi, unga tegishli ishchi
kuchiga bo ‘Igan mulkchilik huquqini iqtisodiy jihatdan ro *yobga chiqarish shaklidir.
Shu bilan birga ish beruvchi uchun yoUanma xodimlar mehnatiga toianadigan
haq ishlab chiqarish xarajatlarining elementlaridan bin hisoblanadi. Ish benivchi
mehnat resurslaridan ishlab chiqarish omillaridan bin sifatida foydalanish
uchun uni xarid qiladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi hajmiga bozor va bozordan tashqari 
bir qator omillar ta’sir ko‘rsatadi. Buning natijasida mehnatga haq toiashning 
muayyan darajasi vujudga keladi. Bu omillarni va ulaming ish haqiga ta’sir 
ko‘rsatish xususiyatini ko‘rib chiqishdan oldin xodimning ish haqidagi 
elementlarni aniq belgilab chiqish, qanday elementlar bozor konyukturasi 
ta’siriga ko‘proq yoki ozroq darajada duch kelishini aniqlab olish zarur.
Bozor sharoitiga oiilishi bois mehnatga haq toiash sohasida yangi 
munosabatlar paydo boiadi, mehnat resurslari bozori boigan 
mehnat bozori
shakllanadi. Uning 
subyektlari
sifatida quyidagilar maydonga chiqadi: 
ish beruvchi
(yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlar birlashmasi) — u muayyan sifat 
xossalariga ega boigan maium miqdordagi mehnat resursiga talab bildiradi; 
yollanma xodimlar
— ular mehnat resursining egalari boiib, ulaming miqdori 
va kasb-malaka xususiyatlari mehnat bozoridagi taklifni vujudga keltiradi.
Muayyan sharoitda maium vaqt mobaynida muayyan sifatga ega boigan 
mehnat resursi birligidan foydalanish huquqi mehnat bozoridagi kesishuv 
obyekti sifatida vujudga keladi.
Mehnat birligining bozor bahosi —
bu, ish haqining miqdori (stavkasi) 
boiib, u shartnomada belgilab qo‘yiladi va muayyan vaqt birligi ichida 
bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega boigan mehnatga 
toianadigan haq darajasini belgilab beradi.
Ish haqining 
asosiy elementi
— uning stavkasidir* Biroq u xodimlarning 
qobiliyatlaridagi o‘ziga xos tafovutlami, ulaming jismoniy kuchi va chidamliligi, 
hozirjavobligi, tirishqoqligi, mehnat natijalariga ta ’sir qiluvchi shu kabi 
xususiyatlami hisobga olmaydi. Shu sababli ish haqining tuzilishidagi yana bir 
elementni — mehnat faoliyatining alohida natijalaridagi farqlami (mukofotlami, 
ustama haqni, ishbay qo‘shimcha haqni va shu kabilarni) aks ettiruvchi
78

---

о ‘zgaruvchan qismrti ajratib
ko‘rsatish zarur. Bundan tashqari, daromadlarning 
har xil turlari mavjud bo‘lib, ularni xodim mazkur tashkilotda ishlayotganligi 
uchun olishi mumkin (moddiy yordam, ovqat haqi, yo‘llanmalar va davolanish 
haqi, qimmatbaho sovg‘alar, qo‘shimcha tibbiy va pensiya sug‘urtasi va shu 
kabilar). Umuman olganda, ish haqini va daromadlarning mazkur turlariga 
xodimning shu korxonadagi mehnat daromadi deb qarash mumkin.
Yollanma xodim uchun ish haqi uning daromadlari manbai hisoblanadi. 
Xo‘sh, u qanday qilib o‘ziga tegishli bo‘lgan mehnat resursidan olinadigan 
daromadini ko‘paytirishi mumkin? Buning variantlaridan bin — 
sotiladigan
resurs miqdorini ко ‘paytirishdir.
Lekin bunday imkoniyat cheklangan. Alohida 
olingan shaxsga nisbatan mehnat resursining sotiladigan miqdorini ko‘paytirish 
nimani bildiradi? Haqiqatda bu ishlab beriladigan vaqtni, tashqi yoki ichki 
o' rindoshlik tarzida bajariladigan ishlami ko'paytirish yoki mehnat unumdorligini 
oshirish, buning uchun qo‘shimcha yumushlarni bajarish, aralash kasblarda 
ishlash, xizmat ko‘rsatish mintaqasini ko‘paytirishni bildiradi.
Mehnat resursini sotishdan olinadigan daromadni ko‘paytirishning yana bir 
varianti — 
taklif etiladigan resurs sifatini oshirish
(mahoratni, malakani oshirish, 
qo‘shimcha o‘qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo‘shimcha 
vaqt va mablag
4
sarflashni (“inson kapitali”ga investitsiyalami) talab qiladi. Bundan 
tashqari, ta’limning boshlang‘ich darajasi, qobiliyat, bo‘sh vaqtning yo‘qligi va 
shu kabilar ham cheklovchi omillar bo‘lib xizmat qiladi.