Титульный лист

Модель Э. Шейна.
Э. Шейн дополнил модель Р. Лайкерта диагно-
стикой позиции и ценностей. Он предложил три уровня исследования ор-
ганизационной культуры: 
1) описание и анализ документов, наблюдение (позволяют составить 
общую модель организационной культуры); 
2) изучение управленческой системы; 
3) определение позиций членов организации по базовым признакам. 
Таким образом, его модель диагностики организационной культуры 
отражает следующие аспекты: 

отношение к природе (к организации), т.е. как члены организации 
воспринимают окружающую среду (ее психологическое состояние); 

---

110 

природа реальности и правды – описание того, что в организации 
реально и что нереально, разница между прописанным и не прописанным, 
отношение человека к двойной правде (правде и лжи); 

природа человека – какие функции развивает организация (телес-
ные, сознательные, интеллектуальные, духовные); 

природа человеческой активности – что в организации понимает-
ся под активностью человека, когда и как она стимулируется, когда неже-
лательна и как подавляется; 

как природа человека оценивается в организации – на чем осно-
вываются отношения в организации. 
При изучении организационной культуры по модели Э. Шейна пре-
имущественно используются наблюдательные и описательные методы. 
Организационная культура – это процесс, который нужно изучать в 
динамике (описательные методы), а не срезами (тестирование). К стати-
стическим методам измерения организационной культуры относят: норма-
тивный, сравнительный, метод отслеживания изменений по схеме «было – 
стало – должно быть», метод случайной оценки, конструктивно-
критический метод.
Нормативный метод
предполагает использование предписываю-
щей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть 
данная подсистема или система», «как следует оформлять те или иные до-
кументы» и т.д. Эта база должна содержаться в законах, подзаконных ак-
тах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, 
партнерства, философии компании, хартии прав участников корпорации, 
кодексах корпоративного управления и др.
Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценно-
стях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот 
источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в 
документации, может помочь выявить основные представления руково-
дства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса 
управления. Насколько забюрократизированной является корпорация? 
Есть ли расхождения между словом и делом – между заявляемыми прин-
ципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие 
ценности отражены в документах? Каково отношение к людям? Насколько 

---

111 
осознанной и целенаправленной является работа по формированию и под-
держанию организационной культуры?
По своей сути, нормативная основа задает определенные модели, об-
разы, штампы (в хорошем смысле слова), в соответствии с которыми про-
изводится оценка фактического уровня культуры. Поэтому, во-первых, 
важно постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенство-
вать нормативную основу управления, а во-вторых, иметь современную 
нормативную базу, которая отражает современный уровень культуры 
управления.