Титульный лист

Практическое применение теорий управления 
Весьма важно различать понятия «власть» и «авторитет». Авторите-
том можно назвать признание права кого-либо ограничивать свободу дей-
ствия. Признание является важнейшим фактором, так как наличие автори-
тета зависит от совместно разделяемых людьми ценностей. Авторитет ка-
сается совместно выработанных правил и норм поведения, что само по се-
бе ограничивает возможность конфликта (правило предусматривает кон-
тракт между принимающими его лицами). 
Власть – это возможность влиять на поведение других, или иначе, 
способность предоставить лицу обязанность делать что-либо, чего оно не 
стало бы делать по собственному желанию. 
Таким образом, авторитет – это отношения, а власть – ресурс. Так
М. Вебер различал три координаты авторитета: харизматическую, тради-
ционную и основанную на законе. В литературе выделяются различные 
классификации власти, в основании деления которых могут быть до пяти 
критериев. 
Перспективным представляется построение модели, различающей 
вклад авторитета и власти, их соотношение в конкретных случаях. 
Исторически и ситуационно в стиле управления сконцентрирова-
ны проблемы результативности (эффективности) управления, что, в свою 
очередь, обуславливает специфику диагностических (аналитических) ме-
тодик, теорий, разрабатываемых рекомендаций по совершенствованию, 
улучшению стиля. 
Первые научные исследования в области стилей управления малой 
группой были проведены немецким психологом К.Левиным во второй по-
ловине 1940-х гг. Для выявления факторов, влияющих на групповую дея-
тельность, он создал две экспериментальные группы из детей 10–12 лет, 
которые занимались изготовлением театральных масок. Руководителем в 

---

209 
группах был один и тот же экспериментатор, использовавший два стиля 
управления: авторитарный и демократический. 
Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмо-
сферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность их 
работы. 
В дальнейшем руководитель применил либерально-попустительский 
стиль, который оказался самым неэффективным. 
Эксперимент позволил К. Левину сделать следующие выводы: 
1. «Вне руководителя» существует множество возможных методов 
воздействия на людей. Овладение этим полем – одна из задач профессио-
нальной деятельности руководителя. «Стилевая бедность» – нежелатель-
ная «болезнь» в этой профессии. 
2. На стиле управления сказываются, с одной стороны, особенности 
личности руководителя, а с другой – специфика группы (коллектива). В 
стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. 
Поэтому важно уловить их в используемых формах и методах. 
3. Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый 
стиль применительно к той или иной ситуации или объекту имеет свои 
плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов 
управления. 
Таким образом, К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство 
добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. 
Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая ориги-
нальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мыш-
ления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к 
другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно бо-
лее зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим 
стилем руководства при либеральном объем работы на каждого подчинен-
ного уменьшается, качество работы снижается, появляется больше совме-
стной деятельности, взаимодействия. 
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о 
том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продук-
тивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократиче-
ское. Тем не менее исследование К. Левина стало основой для поисков 
другими учеными стиля управления, который может привести к высокой 
производительности труда и высокой степени удовлетворенности. 

---

210 
Так, в 50–60-х гг. ХХ в. появилась концепция лидерского контину- 
ума, разработанная Р. Тинненбаумом и В. Шмидтом. В соответствии с этой 
концепцией на стиль руководителя влияют: 
1) сам руководитель (его ценности, отношение к подчиненным, по-
ведение в неопределенных ситуациях); 
2) подчиненные; 
3) конкретная ситуация, которая требует определенного стиля для ее 
разрешения. 
Исследуя методы руководства, Р. Тенненбаум и В. Шмидт пришли к 
выводу, что эффективным можно считать менеджера, способного выбрать 
такие способы, приемы, которые больше всего подходят к ситуации. По их 
мнению, деление стилей на авторитарный, демократический, либеральный 
не отражает разнообразия существующих на практике стилей управления. 
В 1980-х гг. получила распространение концепция эффективного 
управления, созданная американскими специалистами Г.Питерсом и 
Р.Уотерменом. Их совместные монографии «В поисках эффективного 
управления» (издана на русском языке в 1986 г.) и «Как сохраняют конку-
рентоспособность лучшие компании» (1988) были и до сих пор остаются 
настольными книгами руководителей разных стран. 
С практической точки зрения главным в концепции эффективного 
управления является осознание важности двух видов факторов примени-
тельно к деятельности предприятий, подразделений, руководителя – «сво-
их и/или чужих». Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и вы-
сокую эффективность. Факторы эффективности – то, что способствует 
достижению необходимых количественных и качественных результатов. 
Факторы неэффективности – то, в чем заключаются слабости, недостаточ-
ная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность. 
Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет 
принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно 
для понимания эффективности или неэффективности. Весьма важна та ин-
формация, которая раскрывает особенности или стиль достижения резуль-
татов (высоких, средних или низких). На этой концептуальной основе по-
строены многие современные методики анализа и совершенствования сти-
лей управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемы-
ми «глубокими» методиками, которые отличаются большой трудоемко-
стью при их использовании. 

---

211 
В рамках своей концепции Г. Питерс и Р. Уотермен определили 
главные составляющие эффективного стиля руководителей: 
1. Ориентация на действия и упорный труд. Руководители умеют из-
влекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оста-
ваясь активными, становятся мудрее. 
2. Внимательность к подчиненным, которые отвечают тем же. Руко-
водители не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство 
человеческого общения. 
3. Проявление самостоятельности и творчества. Несамостоятельный 
руководитель просто не может быть руководителем, потому что он являет-
ся исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем. 
4. Создание условий для достижения требуемых результатов. Если от 
человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система 
стимулирования не поможет. 
5. Преданность выбранному делу. Если руководитель раздваивается 
и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы 
и результатов. Он просто мешает самому себе. 
6. Поддерживание и развитие традиций и ценностей, свойственных 
данному коллективу. Ломать хорошие традиции означает ломку людей и 
того, что им дорого. 
7. Важность осознания каждым ответственности в меру своей само-
стоятельности и спроса.