Титульный лист

5.8. Природа конфликта в организации 
Управление организацией невозможно без расхождения во мнениях, 
без дискуссий, критических выступлений. Даже последовательная гумани-
зация в организациях и учреждениях и совершенствование методов управ-
ления не смогут предотвратить необходимости работы организации в ус-
ловиях конфликтов. Неконструктивное разрешение конфликтных ситуаций 
в организации из-за неумелого руководства может привести к тяжелым по-
следствиям.
Существует некая метафора о том, что двадцать пауков в одной бан-
ке отличаются от двадцати сотрудников в одном отделе тем, что пауки мо-
гут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останут-
ся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию. 
Конфликт
 
в переводе с латинского означает «столкновение». Он воз-
никает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и 
принятие решения затруднено.
Ранее у теоретиков и практиков менеджмента конфликт ассоцииро-
вался с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В ре-
зультате появился подход к конфликту как явлению всегда нежелательно-

---

145 
му, причем его необходимо при возможности избегать, а при возникнове-
нии немедленно разрешать. 
На сегодняшний день существует точка зрения, заключающаяся в 
том, что во всех организациях вне зависимости от существующего управ-
ления присутствуют различные виды конфликтов. Возникает вопрос о том, 
что если невозможно его избежать или нивелировать, то возможно исполь-
зовать на благо организации. Теоретики данного подхода подтверждают 
возможность его использования с положительным результатом, а также то, 
что в рамках организации наличие этого явления даже желательно.
Естественно, конфликт не всегда носит позитивный характер, так как 
в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдель-
ной личности и достижению целей организации в целом. Например, у че-
ловека, который в процессе группового принятия решения спорит только 
потому, что не спорить он не может, вероятнее всего, снизится степень 
удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, 
уменьшится способность группы принимать эффективные решения. Суще-
ствует опасность того, что участники процесса принятия решения могут 
принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфлик-
та и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что 
поступают правильно. 
К положительным сторонам конфликта можно отнести то, что он 
помогает выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив 
или проблем, дает дополнительную информацию и т. д. Данный эффект 
делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также 
дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить 
личные потребности в уважении и власти, а также может привести к более 
эффективному выполнению планов, стратегий и проектов. 
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к 
повышению эффективности организации, но он также может быть дис-
функциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, 
группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта 
в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Поэто-
му, чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возник-
новения, тип, возможные последствия, для того чтобы выбрать наиболее 
эффективный метод его разрешения. 

---

146