Титульный лист

организационный кли-
мат
(социально-психологический климат, производственный климат) – 
набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную органи-
зацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональное 
состояние ее членов. Для описания организационного климата использует-
ся ряд параметров: 

структура (степень формальной структурированности); 

степень риска при принятии решений; 

тактика вознаграждений; 

возможности продвижения по службе; 

отношение руководства к служащим; 

отношение служащих к руководству; 

эмоциональная атмосфера. 
Согласно И. Ансоффу организационный климат с позиции стратеги-
ческого управления рассматривается как стремление руководства реагиро-
вать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их 
или стараться избегать. 
Д. Мацумото рассматривает организационный климат как разделяе-
мое членами организации восприятие организационной политики, практик 
и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу. Таким обра-
зом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию то-
го, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к воспри-
ятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает 
и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом 

---

103 
люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых прак-
тиках. Автор убежден, что лучше всего климат можно понять, как такое 
проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, 
слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям. 
Под термином «организационный климат» понимается схема рас-
пределения и проектирования работ, качество этих работ в зависимости от 
уровня проблемности для работника, достигнутых результатов, уровня 
бюрократизации компании, связи менеджеров и исполнителей в процессе 
выполнения работ, вовлечения индивидуума в усилия команд и рабочих 
групп. Организационный климат обусловлен характером работы, насколь-
ко индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, тем, 
какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оцен-
ки и аттестации), какова система вознаграждений. На рис. 5 представлена 
система влияния организационного климата на работу организации. 
Рис. 5. Модель работы организации 
Практика
лидерства (стиль
руководства) 
Роль истории 
организации 
Стратегия 
Организационный климат 
Структура 
Признание 
Стандарты 
Поддержка 
Ответственность 
Обязательства 
Мотивация сотрудников 
Индивидуальные и групповые 
результаты труда 

---

104 
Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопо-
нимания, создающееся и физической организацией пространства, способ-
ствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем вос-
приятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и 
формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руково-
дства организации. Неблагоприятный организационный климат часто яв-
ляется следствием социальной или коммуникативной некомпетентности 
руководителя либо результатом существования в группе неформального 
лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство. 
Анализ приведенных определений организационного климата позво-
ляет выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонен-
тов: отношение, восприятие, атмосфера, степень риска, ролевое моделиро-
вание и т.п. 
Понятие организационного климата уже довольно давно существует 
в сфере промышленной и организационной психологии. Первые статьи, 
касающиеся организационного климата и его отношения к производствен-
ному поведению, появились еще в 1939 г. Данное понятие было определе-
но психологами Дж. Литвиным и Р. Стрингером, а впоследствии уточнено 
Д. МакКлелландом и его коллегами. 
Организационный климат относится к шести ключевым факторам, 
которые влияют на рабочую атмосферу в организации. Именно он, по мне-
нию исследователей, определяет ее гибкость: насколько свободно сотруд-
ники чувствуют себя, могут вносить что-то новое, без лишней бюрократии; 
ответственны перед организацией; уровень стандартов, устанавливаемых 
людьми; ощущение точности обратной связи и справедливости награды за 
полученные результаты; ясность, которую имеют люди относительно мис-
сии и ценностей, и, наконец, уровень приверженности общей цели.
В 1968 г. вышла в свет книга Р. Тагиури и Д. Литвина «Организаци-
онный климат: использование концепции», а в 1990 г. – работа Б. Шнайде-
ра «Климат и культура», в которых климат определяется как чувство, оп-
ределяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимо-
действия членов организации друг с другом, клиентами и иными сторон-
ними лицами. 
Изучение организационного климата породило так называемые