Tashkilot korporativ kadrlar siyosatining mohiyati va elementlari

Tashkilot korporativ kadrlar siyosatining mohiyati va elementlari

Tashkilotning umumiy rivojlanish strategiyasida korporativ siyosatning roli zamonaviy biznes samaradorligini oshirish imkoniyatlarini izlash tufayli sezilarli darajada o'sib bormoqda. Uni ko'pincha har qanday tashkilotning rivojlanishi va muvaffaqiyati uchun nomoddiy asos deb atashadi.

Korporatsiya - rivojlangan mamlakatlarda biznesni tashkil qilishning keng tarqalgan shakli bo'lib, uning asosini tenglik tashkil etadi. Bunda boshqaruv funktsiyalari , huquqiy holati va konsentratsiyasiga ega bo’lgan eng yuqori darajadagi professional menejerlar yollanib ishlaydilar. Bu esa o’z navbatida bozor iqtisodiyoti sharoitida integratsiyaning samarali shakli sifatida qaraladi.

Kadrlar siyosatining korporativ boshqaruv tizimidagi o'rni umumiy mantiqqa to'g'ri keladi, ya’ni korxona strategiyasi, kadrlar strategiyasi, kadrlar siyosati shular jumlasidandir. Biroq, tushunchalarning o'xshashligiga qaramay, sezilarli farqlar mavjud, masalan, korporatsiyalardagi kadrlar siyosati kompaniyaning boshqaruv, investitsiya, moliyaviy va ishlab chiqarish siyosati bilan birlashtirilgan. Ammo aksariyat kichik korxonalar, ayniqsa kichik korxonalarning shu asnoda kichik biznes uchun strategiyalarni ishlab chiqishga esa ehtiyoj yo'q.

Ular uchun umuman strategiyaning ba'zi elementlaridan, xususan, kadrlar strategiyasidan foydalanish xarakterlidir. Bunda ularning o'zgaruvchan bozor sharoitida tezkor harakatlarni amalga oshirishga qodirligi shartlari, ularning barqarorlik asosidir. Kichik biznes o’zi uchun mumkin qadar yo'nalishni tez o'zgartirishi va shu asnoda kerakli kadrlarni ham topishi mumkin. Bunda kichik korxonaning kadrlar siyosati ob'ektiv ravishda korporativ kadrlar siyosatidan farq qiladi.

Sanoatning korporativ sektoridagi kadrlar siyosatining umumiy tuzilmasi boshqaruv ob'ekti, sub'ektlar tizimi, printsiplari, usullar va vositalar har qanday tashkilotning inson resurslari bilan bog'liq bo'lgan siyosati bilan umumiylikka egadir. Biroq, bir qator elementlar, ya’ni printsiplar garchi bir qarashda farqlar sezilmasa ham o'ziga xos xususiyatlarga ega. Ammo aytarli darajada korporatsiya faoliyati ko'lamini, ishlab chiqarish texnologiyasi va boshqaruv darajasini tasavvur qilish mumkin, chunki bu xususiyatlar aniq ko'rina boshlaydi. Korporativ kadrlar siyosati xodimlarning kompaniyaning uzoq muddatli iqtisodiy salohiyatiga, munosib ish haqini ta'minlaydigan korxona ichidagi munosabatlar tizimiga va o'rtacha statistik ko'rsatkichlardan yuqori bo'lgan xodimlarning turmush darajasiga ega bo'lgan ishonchini kuchaytirishga mo'ljallangan.

Yirik sanoat korxonalarining kadrlar siyosati quyidagi printsiplarga asoslanadi:

- kadrlar siyosatining korxonani rivojlantirish strategiyasiga bo'ysunishi;

- kadrlar siyosatini o'zgartirishning iqtisodiy va ijtimoiy jihatlari muvozanati;

- korxonani rivojlantirishning strategik va taktik vazifalarini hisobga olgan holda xodimlarni ijtimoiy kafolatlar bilan ta'minlash;

- kadrlar siyosatining kadrlar malakasi bo’yicha mintaqaviy mehnat bozoriga muvofiqligi, bunda turli toifadagi ishchilarga ish haqi darajasi, mehnat sharoitlari, korxona rivojlanish dinamikasi va mehnat resurslarining mavjudligi;

- kadrlar siyosati masalalari bo'yicha ma'muriyat qarorlarining amaldagi qonunchilikni hisobga olgan holda mehnat jamoasi bilan izchilligi.

Kadrlar siyosatining korxonani rivojlantirish strategiyasiga bo'ysunishi rivojlanish strategiyasining mavjudligi bilan bog'liq bo'lib, uning maqsadi inson resurslaridan samarali foydalanuvchi ishonchli raqobatbardosh ustunliklar bilan ta'minlashdir. Kadrlar bo'yicha strategiyalar zarur kadrlar tayyorlashni, kerakli kadrlar almashinuvini, xodimlarni boshqarishning samarali tizimini yaratishdan iboratdir. Kadrlarning raqobatbardoshligini oshirish orqali kompaniyalarning raqobatbardoshligini oshirish global iqtisodiyotda omon qolishdagi muhim shartlardan biridir.

Kadrlar siyosatining xodimlarning malakasi bo’yicha mintaqaviy mehnat bozoriga muvofiqligi, har xil toifadagi ishchilarning ish haqi darajasi, mehnat sharoitlari sohaning korporativ sektori rahbarlarini o’zgarishlar davridaga ham sharoitlarga moslasha olishiga o'z vaqtida javob berishga, kadrlarni rivojlantirish, uning raqobatbardoshligini oshirish uchun sharoit yaratishga majbur qiladi.

Kadrlar menejmentining zamonaviy kontseptsiyalari ,xususan, iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlar xodim manfaatlarining korxona egalari manfaatlari yaqinligiga asoslanadi. Korxonani rivojlantirishning strategik va taktik vazifalarini hisobga olgan holda xodimlarni ijtimoiy kafolatlar bilan ta'minlash barqaror jamoani saqlab qolish, ishga qabul qilish xarajatlarini oldini olish, kadrlarni jalb qilish yordamida tijorat tuzilmalari, yuqori malakali ishchilarni saqlab qolishga yordam beradi.

Korporatsiyalarda xodimlar tarkibi, tuzilishi va soni strategik rejalashtirishga mos keladi; strategik boshqaruv kompaniyaning istiqbollari to'g'risida haqiqiy g'oyalarga asoslangan holda amalga oshiriladi; kadrlar bilan bog'liq muammolar o'z vaqtida aniqlangan holda, ularni hal etish mexanizmlari belgilanadi; kadrlar riskining paydo bo'lishiga nisbatan faol boshqaruv javobi shakllanadi. Mashhur rivojlanish strategiyasi korporativ sektori tarmog’ida qo'shimcha ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyoj ishlab chiqarish quvvatlari ni ishga tushirish jadvali bilan bog'liq bo’ladi va albatta bunda umumiy rejalashtirish jarayoniga birlashtirilgan ishchi kuchini rejalashtirishning roli ortib boradi; xodimlar nazoratini amalga oshirish uchun sharoitlar yaratiladi. Kadrlar nazorati orqali inson resurslarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirish korporativ sektor iqtisodiyotida raqobatdosh kadrlar resurslarini yaratishga imkon beradi.

Korporativ kadrlar siyosatida motivatsiya tizimi o'zgarib bormoqda. Bu o’z navbatida lavozim uchun haq to'lash, ishga kelib ketishi va natija uchun to'lov printsipi, tashkilot maqsadlariga erishishda o'ziga xos hissa qo’shish bilan rivojlanadi. Jumladan eng muhim tamoyillarni ta'kidlab o'tish joiz: aniq maqsad va vazifalarni belgilash,maqsadlar va mehnatga haq to'lashni bog'lash, baholashning aniq mezonlarini aniqlash; moddiy, nomoddiy va ma'naviy rag'batlantirishning birligi, xodimlarning shaxsiy fazilatlarini hisobga olish, ijobiy rag'batlantirishga e'tibor; samarali ish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish, ijtimoiy tahdidlardan korporativ himoya qilish va boshqalar.

Xodimlarni boshqarishda asosiy e'tibor boshqaruv xodimlariga qaratiladi, chunki aynan menejerlarning vakolati zamonaviy tashkilotning kadrlar salohiyatining asosiy elementi hisoblanadi. Kadrlar bo'yicha mutaxassislar kasbiy kompitensiyalarni rivojlantirishi, mas'uliyat chegaralarinii anglashi, strategik maqsadlarga erishishga ta'sir qilishi kerak. Kadrlar menejmentining integratsiyalashgan roli ortib borishi, kadrlar bo'limi maqomining oshishi, kadrlar resurslarini tanlash, joylashtirish, rivojlantirish, rag'batlantirish, targ'ib qilish va ulardan foydalanish texnologiyalarining murakkabligi kasbiy tayyorgarlik darajasi va ushbu kasbni kompaniyaning omon qolishi va muvaffaqiyati uchun eng muhim kasblardan biriga aylantiradi.

Hozirda aksariyat korporatsiyalar xodimlarning ishining samaradorligi uchun talablar keskinlashuvi kuzatilmoqda. Bunga katta e'tibor o'quv hujjatlariga emas, ishchilar mehnatining samaradorligiga qaratilmoqda. Bilimning tez eskirishi sharoitida, uzluksiz kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish tizimi ta’minlanmoqda.

Bunda korporativ o'quv markazlarida, korporativ universitetlarda o'qish afzal ko’rilmoqda. Shu asnoda korporativ universitet ishlab chiqarish va ta'lim muassasasi bo’lib, yuqori professional ta'lim dasturlarini amalga oshiradi. Hozirgi kunda korporativ universitet ko'plab yirik kompaniyalarda, xususan, "Rossiya temir yo'llari" da keng tarqalgan va taniqli amaliyotdir. Albatta buni “O’zbekiston temir yo’llari”ga ham tadbiq etish maqsadga muvofiqdir.

Korporativ universitet quyidagi to'rtta asosiy funktsiyani bajaradi: barcha darajadagi xodimlarni o'qitish; konsolidatsiyaga asoslangan yuqori malakali xodimlarning tajribasi bilimlarni boshqarish; kompaniyaning korporativ madaniyati markazini yaratish; innovatsion markazni tashkil etish. Ularda mutaxassislar, barcha darajadagi menejerlar, yuqori intellektual salohiyatga ega xodimlar o’qitiladi.

Inqiroz davrida korporativ kadrlar siyosati o'zgarishi mumkin. Inqirozga qarshi kadrlar siyosati kadrlar sonini optimallashtirish, kadrlar bazasini shakllantirish, motivatsiya, ishchilarni bo'shatish (qiyin va yumshoq) da ko’rinadi. Inqirozni bartaraf etish bilan menejerlar va bo'ysunuvchilar manfaatlari muvozanati tiklanadi, boshqaruvga bo'lgan ishonch va xodimlarning xabardorligi ortib boradi.

Таким образом, особенности корпоративной кадровой политики проявляются в ее подчиненности состоянию и задачам стратегического развития предприятия; согласованности с региональным рынком труда; социальной ответственности бизнеса; обеспеченности персонала социальными гарантиями; условиях реализации современных технологий управления персоналом.

Shunday qilib, korporativ kadrlar siyosatining o'ziga xos xususiyatlari uning holati va korxonalarning strategik rivojlanish vazifalariga bo'ysunishi; mintaqaviy mehnat bozoriga muvofiqligi; biznesning ijtimoiy javobgarligi; kadrlarni ijtimoiy kafolatlar bilan ta'minlash; xodimlarni boshqarishning zamonaviy texnologiyalarini amalga oshirish shartlarida namoyon bo'ladi

Л. И. Васильцова Н. Н. Невьянцева “Корпоративная кадровая социальная политика железнодорожной отрасли” Екатеринбург УрГУПС 2017