Tasdiqlangan fan dasturiga muvofiq ishlab chiqildi

2. Boshqaruv psixologiyasida 
motivlashtirish va ehtiyoj. 

---

334 
talaba maqsadsiz motivatsiyasiga ega talabadan tubdan farqlanadi. Ushbu 
tushunchalar ilgari oʻrganilgan yondashuvlar bilan oʻzaro bogʻliq boʻlib, ichki va 
tashqi motivatsiya turkumidagi talabalar maqsadli motivatsiyada yuqori yoki past 
natijani qayd etishlari ehtimoldan holi emas.
235
 
Shuni ta’kidlab oʻtish joizki, talaba axloqiy va ruhiy taraqqiyot borasida ichki 
motivatsiyani shakllantirsada, akademik yoʻnalish hisoblanmish insho yozish 
borasida toʻliq ishonch va kutilgan natijani namoyon eta olmasligi mumkin. Demak, 
talabalarda yuqori darajadagi maqsadli motivatsiyani ragʻbatlantirish va qoʻllab 
quvvatlashda muvofiq baholash tizimini yoʻlga qoʻyish muhim ahamiyat kasb etib, 
ularning ilm olish harakatlarida ijobiy samarani berishda katta rol oʻynaydi.
236
 
Ko`rinib turibdiki motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu 
qilinayotgan) ehtiyojga bo`lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli, 
yohud umuman yo`qligidan boshlanadi. So`ngra shu qoniqishga erishish uchun 
maqsad sari harakat qilinadi. Ehtiyojning qondirilish darajasi kishini kelajak sari 
intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda 
keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag`batlantiradi.
Jahon amaliyotida motivatsiya vositasida unumli mehnatga undovchi turli 
nazariyalari mavjud. Bular jumlasiga: 
“x”
va 
«y” 
nazariyasi; 
kutish nazariyasi; 
boisiy (giglenik) tozalanish nazariyasi; 
adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi; 
ehtiyojlar ustunligi nazariyasi. 
Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar ehtiyojlari va qiziqishlari 
orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g`oyasi yotadi. 1,2 va 4 yondashuvlar 
rahbar bilan xodimlar o`rtasidan qarshi harakatga olib keladi. Natijada rahbar va 
jamoa, rahbar va ayrim xodimlar ehtiyojlari o`rtasida nomuvofiqlikning paydo 
bo`lishiga sabab bo`ladi. Shu sababli rahbar motivlashtirishni faqat ehtiyoj va 
qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim. 
Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat ehtiyoj 
va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondashuv orqali amalga oshirishni talab qiladi. 
Chunki boshqa yondashuvlarga qarshi harakat bo`lib, xodimlar va jamoa bilan 
rahbariyat o`rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin. 
Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, boshqaruvda motivlashtirish 
modellari va strategiyalari haqida to`xtalib o`tsak.

Motivlashtirish nazariyasiga 

asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo`llanib 
kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir: 
166-rasm 
235
A handbook for teaching and learning in higher education : enhancing academic practice / [edited by] Heather Fry, 
Steve Ketteridge, Stephanie Marshall.–3rd ed. p. cm. pp: 29. 
236
A handbook for teaching and learning in higher education : enhancing academic practice / [edited by] Heather Fry, 
Steve Ketteridge, Stephanie Marshall.–3rd ed. p. cm. pp: 30. 

---

335 
Bu yerda kishilar uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo`llaniladi. Bu 
“shirin kulcha” va “qamchi” taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondashish to`g`ri 
bo`lishi mumkin, ammo uning samarasi juda qisqa bo`ladi. Boshqa hollarda esa, u 
kishilar o`rtasidagi munosabatga putur yetkazishi mumkin. Bu modelning muallifi 
amerikalik psixolog Emirson Mayo bo`lib, uning negizida quyidagi g`oya yotadi.